Първи Основи на индустриалните отношения

За да се направи обоснована прогноза на финансовите резултати от дейността на предприятието или организацията през съответния период, преди всичко трябва да се проучи пазарът – стоковия, валутния, кредитния, трудовия. Това проучване може да бъде по-широко или по-тясно в зависимост от конкретните потребности на предприятието или организацията. Независимо от това обаче то трябва да отговори най-малко на няколко основни въпроси:

 Какви са очакваните продажби? Как ще се развива националния и международния пазар на отделните изделия? Какви са основните тенденции през последните години и какво е вероятността за промени в тях?

 Какви промени в цените на стоките и услугите, произвеждани от предприятието или организацията, се очакват през следващия период?

 Как ще се развива обемът на производството на стоки и услуги през прогнозирания период?

 Какви са необходимите инвестиции на предприятието или организацията, за да може да отговори на предизвикателствата на пазара и да запази или повиши конкурентната си способност?

 Как ще се развива производителността на труда в предприятието или организацията? За сметка на използуването на кои резерви и фактори може да стане това? Кои възможности реално могат да бъдат използувани през периода на действието на подготвяния колективен трудов договор?

 Какви ще бъдат потребностите от кредит? Какви са очакванията за развитието на кредитния пазар?

 Как ще се развиват разходите на предприятието за производството и реализацията на продукцията? Какъв ще бъде и как ще се развива относителния дял на трудовото възнаграждение и на социалните разходи в структурата на разходите за произвежданите продукти или услуги?

 Как ще се развива печалбата на предприятието или организацията през следващия период?

 Какво развитие на безработицата се очаква през следващия период в страната, в съответния отрасъл, в района, в който се намират предприятието и неговите поделения и звена?

 Какви са прогнозите за развитие на инфлацията през периода, който обхваща подготовката на колективните трудови преговори и действието на новия колективен трудов договор?

Този минимален обхват на прогнозата за финансовите резултати от дейността на предприятието или организацията е достатъчен за да се поставят два съществени проблема – за информационното осигуряване на тази прогнозна дейност и за методите, които ще бъдат използувани за разработването на самата прогноза.

Анализът на потребността от работна сила е производно и естествено продължение на пресмятанията при разработване на икономическата прогноза на предприятието или организацията. Той се основава на прогнозата за обема на производството и на услугите, на прогнозата за промяна в структурата на произвежданата продукция или на извършваните услуги, както и на прогнозата за развитието на производителността на труда. За неговото извършване могат да се използуват различни методически похвати в зависимост от спецификата на условията. В контекста на подготовката на колективните трудови преговори, обаче, този анализ трябва да отговори на един основен въпрос – съществува ли допълнително потребност от работна сила?

Когато числеността на заетите в предприятието или организацията през следващия период се запазва, или когато съществува допълнителна потребност от работници и служители, проблеми в процеса на колективните преговори със съответните организации на работниците и служителите едва ли биха възникнали. Техните интереси в последна сметка са пряко свързани със запазването и с увеличаването на работните места. Реални проблеми, обаче, могат да възникнат, когато анализът покаже необходимостта от намаляване броя на заетите. За да се избегнат или за да се намалят тези проблеми, много важно е още в процеса на подготовката на колективните трудови преговори да се потърсят реални и ефективни възможности за допълнителна заетост, която да съхрани съществуващите работни места, или чрез вътрешни размествания да създаде възможност за запазване ако не на целия, то на част от работниците и служителите които през следващия период би следвало да се съкратят. При това, обаче, е наложително да се направят разчети за влиянието, което ще окаже тази мярка, от една страна, върху равнището и нарастването на производителността на труда и, от друга страна, върху равнището и динамиката на работната заплата през следващия период. Този подход и информация имат голямо значение за ефективното обсъждане на проблема при колективните преговори с представителите на работниците и служителите.

Още на този етап на анализа важно е и при трите възможни ситуации да се направят разчети за възможно най-малката численост на работниците и служителите, която би могла да осигури прогнозирания обем на производството и услугите, без да навреди на интересите на работодателя и да се нарушат сроковете на доставка и качеството. Този разчет е важен за работодателя във връзка с колективните преговори за равнището и динамиката на работната заплата, за да знае преди това своята реална възможност да предостави определен допълнителен ръст на трудовото възнаграждение на работниците и служителите за сметка на намаляване броя на съществуващите работни места. В случая, разбира се, става дума за пресмятането на възможното допълнително нарастване на интензивността на труда и на цената на тази допустима по-висока интензивност на труда – намаляване броя на работните места и увеличаване размера на трудовото възнаграждение.

Анализът на потребностите от образование, квалификация и преквалификация е свързан с оценката на съществуващото образователно и професионално-квалификационно равнище на работниците и служителите в предприятието или организацията. Той трябва да отговори на два основни въпроса:

 Отговаря ли съществуващото образователно и квалификационно равнище на работниците и служителите на изискванията на производството в момента?

 Могат ли съществуващите работници и служители със своето образование и квалификация да осигурят качественото производство на новите изделия, да работят ефективно при новите техника и технология, ако това се предвижда през прогнозния период?

Когато се установи образователна или квалификационна недостатъчност в предприятието или организацията, задължително трябва да се прецени възможността на съществуващите работници и служители със своята подготовка и квалификация да задоволят допълнителните потребности от по-високото качество на труда по линията на повишаването на своята квалификация или чрез своята преквалификация. При наличието на такава възможност, още в процеса на подготовката, трябва да се определят конкретните работници и служители, които се нуждаят от по-високо образование, квалификация и преквалификация, формата под която това ще стане, и приблизителния размер на необходимите финансови ресурси за тази цел. Това е важно както за оценяване ефективността от повишаване качеството на труда в предприятието или организацията, така и за разработване и реализиране на програмата за повишаване образователното и квалификационното равнище на заетите. Във връзка с това трябва да се има предвид едно основно правило – по-високото образователно и квалификационно равнище на работниците и служителите трябва да бъде факт в предприятието преди да се появи реалната потребност от по-високо качество на труда.

Когато потребностите от по-високо образование и от по-висока квалификация не могат да бъдат задоволени изцяло по линията на повишаването на образованието както и по линията на повишаването на квалификацията и преквалификацията на заетите през следващия период, то очевидно е, че трябва да се търсят нови хора, които притежават необходимото и желаното квалификационно равнище. Това по същество е допълнителна потребност от работна сила. За нейното задоволяване обаче трябва да се освободят онези работници и служители, които не отговарят или не могат да отговорят на обективните изисквания на промените в предприятието или организацията. Този момент задължително трябва да се отчете при анализа на потребностите от работна сила в рамките на ситуацията, свързана с необходимостта от намаляване числеността на заетите.

Анализът на работната заплата е пряко следствие и продължение на пресмятанията при прогнозиране на финансовите резултати от дейността на предприятието или организацията. Освен общата прогноза той изисква и информация за споразуменията в тази област на национално, отраслово и/или браншово равнище, за очакванията във връзка с тяхното евентуално изменение през следващия период, както и за намеренията на работодателите в сходни отрасли и предприятия и в предприятията от дадения икономически регион. Това е важно, за да може да се намери онова равнище и динамика на трудовото възнаграждение, което ще стабилизира работната сила в предприятието или организацията.

Анализът на работната заплата включва анализ на равнището и динамиката на работната заплата и анализ на механизмите, средствата, нормативите и правилата, чрез които се определя размера на работната заплата.

Анализът на равнището на работната заплата трябва да се направи в два разреза – анализ на номиналната работна заплата и анализ на реалната работна заплата.

Анализът на номиналната работна заплата обхваща анализа на средната работна заплата, анализа на съотношенията в работната заплата, анализа на структурата на работната заплата и анализа на диференциацията на работната заплата.

Анализът на средната работна заплата може да се направи на основата на средната годишна заплата, на средната месечна заплата, на средната часова заплата и на средната дневна работна заплата. Отделните показатели могат да се определят като интегрални величини или на основата на групирането на работниците и служителите по размер на средната работна заплата, както в предприятието като цяло, така и по поделения и звена, по категории персонал, по професии и специалности, по квалификационни (класификационни) групи, по системи на заплащане, по пол, по възраст или по други признаци.

При този анализ биха могли да се използуват различни критерии за оценяване. Достигнатата средна работна заплата би могла да се сравнява с равнището на социалния или на жизнения минимум на заето лице, с уговореното равнище на средната работна заплата в колективния трудов договор (ако има такъв в предприятието или организацията), с равнището й през предшествуващата или предшествуващите години, с равнището на средната работна заплата в страната, в отрасъла или в други предприятия в отрасъла или региона. Достигнатото равнище на работната заплата в предприятието или организацията би могло да се сравнява и със средната работна заплата във водещи предприятия или организации в отрасъла, а така също и със средната работна заплата в конкурентни предприятия или организации. Като критерий за оценяване на средната работна заплата би могло да се възприеме и планираното, проектираното, прогнозираното, очакваното й равнище за съответния период.

Специално внимание трябва да се отдели и на факторите, които са оказали влияние върху равнището на работната заплата през съответния период –

средствата за работна заплата, числеността и структурата на заетите, нормите и нормативите за разход на труд и за оценяване на резултатите от труда, продължителността на работното време, нормите и нормативите за определяне размера и динамиката на трудовото възнаграждение и други.

Анализът на съотношенията между средните работни заплати има за цел да установи какви съотношения са се формирали в средната работна заплата в предприятието или в организацията и в съответните разрези и кои са основните причини за това. След като се установи това, същината на анализа се свежда до разкриване на причините за формиралите се съотношения. Тук специално трябва да се обърне внимание на традиционно установилите се съотношения в работната заплата, на механизма за регулиране на средствата за заплата, на механизма за формиране на работната заплата на заетите, на нормативите за оценяване на резултатите от труда и за определяне размера на трудовото възнаграждение, равнището на производителността на труда, равнището и съотношението в основните заплати, образователната и квалификационната структура на заетите, доплащанията към работната заплата и други.

Основен проблем и при този анализ е разработването на критериалния апарат за оценяване на постигнатите съотношения. Водещото съображение при това е стратегията и политиката на предприятието или организацията за мотивиране на работниците и служителите през съответния период и степента на нейното практическо реализиране.

Анализът на структурата на средната работна заплата и разкриването на основните фактори, които са я обусловили, може да се разглежда като процес на задълбочаване на анализа на средната работна заплата. Той се извършва по елементи на работната заплата и се свежда до определяне на относителния дял на всеки елемент на трудовото възнаграждение в средната работна заплата през дадения период. Може да се извърши и в друг план – да разкрие отношението на всеки един от елементите към основната заплата.

Установяването на фактическата структура на средната работна заплата е основа за разкриване влиянието на факторите, които са я определили. Върху нея особено влияние оказват такива фактори като обективната потребност от мотивация на персонала, образователното и квалификационното равнище на работниците и служителите, състоянието на нормирането на труда, състоянието на организацията на труда и производството, тежестта на труда и условията на производствената среда, размера на средствата за заплата, възрастовата структура на работниците и служителите и други.

При определянето на критерия или на критериите за оценяване структурата на работната заплата трябва да се отчита едно принципно съображение – мястото на отделните елементи на трудовото възнаграждение в организацията на работната заплата, т.е. предназначението на основната заплата, на наднорменото възнаграждение, на допълнителните трудови и други видове възнаграждения.

Анализът на диференциацията на работната заплата се основава на такива статистически характеристики, като: разпределение на работниците и служителите според размера на средната работна заплата, коефициент на вариация на работната заплата, вариационен размах, квинтили, квинтилни коефициенти и други. Неговото основно предназначение е да се разкрие фактическата диференциация на трудовото възнаграждение и причините, които са я породили (различието в образователното и квалификационното равнище на работниците и служителите, в интензивността на труда, в тежестта и условията на труд, в резултатите от труда, в дефицитността на една или друга професия или специалност и др.). При нейната оценка предпочитания критерий е създаващото желаната мотивационна среда в предприятието или организацията съотношение между:

 минималната и максималната основна заплата;

 минималната и максималната фактическа заплата;

 минималната и средната заплата.

Анализът на динамиката на работната заплата има за цел да установи преди всичко тенденциите в изменението на работната заплата през предшествуващите периоди до момента на подготовката на колективните трудови преговори и основните фактори, които са ги породили. Както и при анализа на равнището на работната заплата, той обхваща анализа на динамиката на средната работна заплата, на съотношенията в нея, на структурата на средната работна заплата и на диференциацията на работната заплата. И той може и трябва да се извършва в няколко разреза – в предприятието, по производствени поделения и звена, по категории персонал, по професии и специалности, по квалификационни (класификационни) групи, по системи на заплащане и други.

Съществен проблем при неговото извършване е анализът на съотношението между темповете на растежа на средната работна заплата и темповете, с които се увеличава производителността на труда в предприятието или организацията, както и разкриване влиянието на факторите, породили тяхната динамика. При това специално внимание трябва да се отдели на:

 факторите, които са съдействували за едновременното увеличаване на производителността на труда и на средната работна заплата;

 факторите, които са допринесли за увеличаване на производителността на труда, без да са довели до изменения в средната работна заплата;

 факторите, които са съдействували за намаляване на производителността на труда, без да са довели до изменения на средната работна заплата;

 факторите, които са съдействували за увеличаване на работната заплата, без да са довели до изменения в производителността на труда.

Анализът на реалната работна заплата заслужава специално внимание при подготовката на работодателя за колективните трудови преговори, тъй като основният интерес на работниците и служителите е свързан с покупателната способност на трудовото възнаграждение. За тази цел трябва да се съставят два динамични реда – индекс на нарастване на номиналната работна заплата и индекс на нарастване на потребителските цени. Съпоставянето на индекса, с който се увеличава средната работна заплата с индекса, с който нарастват потребителските цени ще даде представа за индекса на реалната работна заплата в предприятието или организацията през съответния период. За да се оцени обаче този процес динамиката на реалната работна заплата в предприятието трябва да се сравни с динамиката на реалната работна заплата например в страната или в отрасъла. Очевидно е, че този анализ има смисъл само, ако предприятието или организацията разполага с информация за индекса на цените на териториално равнище. Ако липсва информация за индекса на цените в региона, сравняването на реалната работна заплата в предприятието или организацията с тази на национално или отраслово равнище е безсмислено; тази функция може да изпълни и простото сравняване на динамиката на средната работна заплата в предприятието с динамиката на средната работна заплата в страната или в отрасъла.

На основата на резултатите от анализа на номиналната и на реалната работна заплата, като отчита и резултатите от анализа на финансовата дейност на предприятието или организацията и прогнозираните резултати през следващия период (периода, през който ще действа подготвяния колективен трудов договор), администрацията на работодателя трябва да намери отговор на редица въпроси, свързани с трудовото възнаграждение.

Преди всичко трябва да се отговори на въпроса: как ще се отрази минималната работна заплата, приета в националното, съответно в отрасловото споразумение между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, върху платежоспособността на организацията, върху нейната конкурентна способност през дадения период. Това е първата “контрола” за възможността да се осигури определен ръст на работната заплата, при това в рамките на националния или на отрасловия минимум.

След изясняването на този проблем разчетите би трябвало да се задълбочат и да се отговори на въпроса: какви са реалните икономически възможности на предприятието или организацията да определят минимална работна заплата, по-висока от регламентираната за страната или от приетата за отрасъла или бранша?

Този въпрос възниква едва след като получи положителен отговор предшествуващият, т.е. след като се стигне до извода, че няма никакви финансови проблеми за въвеждане на уговорената на по-високото равнище минимална работна заплата.

Когато определя своята позиция по отношение на минималната работна заплата, работодателя трябва да отчита и още един момент. Това са евентуалните искания на работниците и служителите за по-високо равнище на минималното трудово възнаграждение. Още на този етап трябва да се потърси отговор на въпроса: кое е максималното предложение за равнището на минималната работна заплата, направено от съответната организация на работниците и служителите, което може да си позволи предприятието или организацията през дадения период. С други думи, докъде исканията на работниците и служителите за по-високо равнище на минималната работна заплата могат да се приемат от ръководството на предприятието или организацията и каква е границата, над която тези искания са неприемливи за работодателя.

Разчетите във връзка с минималната работна заплата в рамките на прогнозираните финансови възможности на предприятието или организацията са основата, върху която трябва да търси отговор на следващия въпрос: какъв е максимално възможният ръст на средната работна заплата, което предприятието или организацията може да си позволи през периода, за който се подготвят колективните трудови преговори?

За да се отговори на този въпрос, предварително трябва да бъдат известни максимално възможните средства за заплата, с които може да разполага предприятието или организацията, минимално необходимата численост на работниците и служителите през следващия период, а оттук – и максимално възможния ръст на средната работна заплата.

В крайна сметка обаче възможностите на предприятието или организацията да осигури определено равнище и динамика на средната работна заплата през дадения период и в перспектива зависят от неговата способност да осигури едно или друго равнище и динамика на производителността на труда, както и от съотношенията, в които ще се изменят производителността на труда и средната работна заплата.

При разработване стратегията на предприятието или организацията в областта на работната заплата трябва да се подготви и становище относно проблема за привеждане на работната заплата в съответствие с очакваните промени в потребителските цени през следващия период. Става дума за промени в работната заплата независимо от равнището и динамиката на производителността на труда.

И не на последно място в тази част от подготовката за уговаряне на трудовото възнаграждение трябва да се изясни отношението на предприятието или организацията към диференциацията на работната заплата на заетите, да се подготви отговор на въпроса: какви са приемливите различия във фактическата заплата на работниците и служителите по производствени поделения и звена, по категории персонал, по професии и специалности, по образователно и квалификационно равнище и други.

Този въпрос има голямо значение както за определянето на обосновани различия в работната заплата в зависимост от условията, квалификацията и интензивността на труда, така и за мотивиране на по-високата трудова активност на човешките ресурси. В нашата страна рядко се оспорва схващането, че по-значимите различия в заплатата на заетите, отразяващи различията в труда и в резултатите от него, стабилизират мотивацията за високоефективната работа, за самоусъвършенствуване и висока производителност на труда. За разлика от това “компресията” в работната заплата обикновено се счита за една от основните причини, определящи незадоволителната трудова активност на заетите.

За да се стигне до определяне на желаната диференциация в работната заплата като предпоставка за определяне на възможния ръст на средната работна заплата през периода на новия колективен трудов договор, още в процеса на неговата подготовка, на основата на анализа и прогнозата за финансовите резултати и за състоянието на диференциацията на работната заплата в целесъобразните за предприятието или организацията размери, трябва да се отговори най-малко на две групи от въпроси:

 Как се отразява съществуващата в предприятието или организацията диференциация в работната заплата върху мотивацията за труд на отделните категории и групи от работници и служители? Губи ли предприятието от това или печели? Какви са целесъобразните промени, които би следвало да настъпят в равнищата и съотношенията на работната заплата по професии, специалности и други, за да се отразят по-правилно факторите, определящи работната заплата, за да се стабилизира интеграцията на работниците и служителите с целите на предприятието или организацията?

 Какъв ще бъде допълнителния размер на средствата за заплата, необходими на предприятието или организацията, за да се реализират вижданията на работодателя за по-обосновано равнище и съотношения в работната заплата по категории и групи на заетите лица? Може ли през периода, за който се подготвя сключването на новия колективен трудов договор предприятието или организацията да разполага с достатъчно средства, за да реализира своите виждания? Или, което е все същото, вместват ли се идеите за желаната от работниците и служителите диференциация на работната заплата в масата на средствата за заплата, с които може да разполага предприятието или организацията през прогнозирания период?

Очевидно е, че всичко това може да стане чрез съпоставяне на множество варианти. В крайна сметка, обаче, оптималният вариант се намира в площта, очертана от параметрите на минималната работна заплата на предприятието или организацията, от максимално възможния размер на средствата му за заплата и от разполагаемия размер на средствата за заплата през прогнозирания период. Излизането от тези рамки е невъзможно.

Анализът на организацията на работната заплата, разбирана като система от методи, форми, средства, принципи, правила, изисквания, показатели и нормативи за определяне размера на работната заплата в съответствие с факторите, които определят нейното равнище и динамиката й през дадения период, трябва да се извърши в няколко разреза:

 анализ на механизма и на правилата за диференциране на началната работна заплата по категории и групи на заетите лица, длъжностни наименования, изискваща се степен на образование и квалификация или по друг признак;

 анализ на механизма за оценяване на резултатите от труда на работниците и служителите и за определяне на заплатата за получаването на тези резултати (системите на заплащане);

 анализ на механизма за формиране и разпределение на средствата за заплата в предприятието;

 анализ на системата за отразяване на условията и тежестта на труда в работната заплата;

 анализ на механизма за изменение на работната заплата, когато се променят условията, при които тя е определена.

Резултатите от анализа на трудовото възнаграждение и на организацията на работната заплата, както и на стратегическите виждания на ръководството на предприятието или на организацията за подобренията в тази област, са основата, върху която би следвало да се разработят проектите за целесъобразните промени в организацията на работната заплата още в процеса на подготовката на колективните трудови преговори. Опитът показва, че една идея може да се изясни и да се оцени правилно само когато се изяснят начините, формите, средствата и пътищата за нейната реализация, само, когато се моделира нейното практическо приложение.

В този смисъл и от тази гледна точка разработването на проектите за необходимите промени в организацията на работната заплата би следвало да се разглежда като продължение на работата по изясняване на стратегията и тактиката на работодателя в тази област, по уточняването на нейните конкретни параметри. И още нещо, проектите за извършването на промени в равнището и организацията на работната заплата предоставят много по-добри възможности за разбиране на същността на предложението и за плодотворна дискусия при воденето на колективните преговори.

В съответствие с тази принципна постановка, като се има предвид минималният обхват на колективните преговори в областта на работната заплата, в процеса на подготовката на тези колективни преговори би следвало да се разработи цяла поредица от проекти. Основните от тях са:

 проект за равнището на минималната часова, дневна и месечна работна заплата за предприятието или организацията;

 проект за класификационна скала, диференцирана по категории и групи от работници и служители, длъжностни наименования, изискваща се степен на образование и квалификация или по друг признак, а също и за началните заплати в съответствие с възприетите класификационни признаци, при разработването на класификационната (или квалификационната) скала;

 проект за начините на оценяване на квалификационното равнище на работниците и служителите с оглед присъждането на съответните класификационни (квалификационни) степени;

 проект за нарастване на средната работна заплата, диференцирана по производства, звена, категории и групи от работници и служители, както и по професии и специалности;

 проект за начина, по който ще се оценяват резултатите от труда и ще се определя работната заплата за тези резултати при съответните категории и групи от работници и служители;

 проект за видовете и размерите на допълнителните трудови и други възнаграждения и обезщетения на работниците и служителите;

 проект за целево поощряване на работниците и служителите и за участието им в разпределението на печалбата на предприятието или организацията;

 проект за начина, по който ще се формират и ще се разпределят средствата за работна заплата между обособените производствени звена в предприятието или организацията;

 проект на системата за отразяване на тежестта и условията на труд в работната заплата на работниците и служителите;

 проект на основанията, хода и начина за извършване на промени в работната заплата;

 проект за нарастване на средствата за заплата през дадения период;

 други проекти, произтичащи от интересите на работодателя в областта на трудовото възнаграждение или от сведения, с които разполага за исканията на работниците и служителите в тази област.