Първи Основи на индустриалните отношения

147 Обн. ДВ, 1993, бр. 17.

148 По информация на Министерството на труда и социалната политика

149 Обн. ДВ, бр. 31 от 2004 г.

150 В документите на Министерския съвет наименованието на тази синдикална организация е Съюз на синдикатите в обедиенние “Промяна”. В своят Устав тази синдикална организация се назовава Съюз на синдикатите в “Обединение Промяна”. В изложението ние използваме наименованието на организацията по документите на Министерския съвет – Съюз на синдикатите в обединение “Промяна”

151 В случаите, когато един работодател членува в две или повече отраслови организации на работодателите, приустановяване на членския състав с оглед наличието на критериите за представителност той се включва в списъка на тази отраслова организация, в която е заявил, че желае да бъде включен.

В случаите, когато една отраслова организация на работодателите членува в две или повече национални организации на работодателите, при установяване на членския състав с оглед наличието на критериите за представителност тя се включва в списъка на тази национална организация, на която е далаизрично пълномощно да я представлява. Пълномощното се подписва от органа, който представлява организацията. [92, чл. 6, ал. 4 и 5]

152в Бургас, Пловдив, Велико Търново, Русе, Добрич, Разград, Видин, Плевен, Сливен, Хасково, Враца, Варна, Казанлък, Стара Загора, Перник, Габрово, Шумен, Дупница, Пазарджик, Благоевград, Смолян.

153 Обн. ДВ, 1993, бр. 17.

154 Обн. ДВ, бр. 29 от 2004 г.

155 Обн. ДВ, 1993, бр. 45.

156 Обн. ДВ, бр. 29 от 2004 г.

157 Обн. ДВ, бр. 17, 1993 г.

158 Обн. ДВ, бр. 29 от 2004 г.

159 Обн. ДВ, бр. 29 от 2004 г.

160 Обн. ДВ, 1993, бр. 21.

161 Обн. ДВ, бр. 29 от 2004 г.

162 Обн. ДВ, бр. 97 от 2004 г.

163 Минималната работна заплата за страната се определя като минимално ограничение от Министерския съвет. [11, чл. 244] Нейният размер се гарантира при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения от страна на работника или служителя. [11, чл. 245] Установената минимална работна заплата за страната може да се завишава при договарянето в отраслите, предприятията и организациите. Определената в процеса на колективните преговори минимална работна заплата за отраслите и за организацията, не може да бъде по-ниска от тази, определена от Министерския съвет. [39, Наредба за договаряне на работната заплата, чл. 12]

164 Тук могат да се отнесат трудовото възнаграждение при вътрешно заместване, [11, чл. 259, ал. 1] трудовото възнаграждение при външно съвместителство [11, чл. 260] и др.

165 Тук могат да се отнесат заплащането на извънредния труд, [112, чл. 262 ] заплащането за работа през дните на официалните празници, [1, чл. 264] заплащането при производствена необходимост, [11, чл. 267, ал. 3] заплащането за продължителна работа на работниците и служителите, [75, чл. 3] заплащането за работа при вредни или други специфични условия на труд, [75, чл. 4] заплащането за по-висока лична квалификация на лицата с научна степен, [75, чл. 5] заплащането на всеки отработен нощен час или част от него между 22,00 и 6,00 часа, [75, чл. 6] заплащането за времето, през което работникът или служителят се намира извън територията на предприятието в място, уговорено между тях, [75, чл. 8] безплатната храна на членовете на корабните екипажи за дните в експлоатация, на риболовците за дните на улов, а на водолазите - и за дните при спускане под водата. [76, § 1]

166 Кодексът на труда определя максималния размер на нормалната продължителност на работното време - до 40 часа седмично. Нормалната продължителност на работното време през деня е установено до 8 часа,, а в предпочивни и в предпразнични дни - до 6 часа. Тази нормална продължителност на работното време не може да бъде удължавана. [11, чл. 136] Конкретният й размер обаче се уговаря между страните в колективния трудов договор. Ако организацията няма колективен трудов договор в сила остават максималните размери на нормалната продължителност на работното време, определени в закона.

167 Размерът на основния платен годишен отпуск се определя от закона на не по-малко от 14 работни дни - при трудов стаж до 10 години, не по-малко от 16 работни дни - при трудов стаж от 10 до 15 години и не по-малко от 18 работни дни - при трудов стаж над 15 години. [11, 155, ал. 2] Освен това минималният допълнителен платен годишен отпуск за работа във вредни за здравето условия или за работа при специфични условия се определя в размер на не по-малко от 5 работни дни, а за работа при ненормирано работно време - на не по-малко от 5 работни дни. [11, 156] В колективния трудов договор страните по трудовото правоотношение могат да уговарят по-големи размери на въпросните отпуски. [11, 156а]

168 Законът предоставя на някой категории работници и служители правото на удължен платен годишен отпуск в зависимост от особения характер на работата. Категориите работници и служители и минималният размер на този отпуск се предвижда да се определят от Министерския съвет. [11, чл. 155, ал. 3] Неговият конкретен размер в организацията се уговаря в колективния трудов договор.

169 За осъществяване на синдикална дейност нещатните членове на централни, отраслови и териториални ръководства на синдикалните организации, както и нещатните председатели на синдикалните ръководства в предприятията имат право на платен годишен отпуск в размери, установени в колективния трудов договор, но не по-малко от 25 часа за една календарна година. [11, чл. 159]

170 На работника или служителя може да се разрешава платен или неплатен служебен или творчески отпуск до 1 година за изпълнение на важни задачи с обществено значение или на творчески задачи при условие и по ред установени от Министерския съвет, в колективен трудов договор или в споразумение между страните по трудовото правоотношение. [11, чл. 161, ал. 1]

171 При командироване работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от Министерския съвет. [11, чл. 215] Когато поради природни или обществени бедствия работникът или служителят е възпрепятствуван да се яви на работа, заплаща му се обезщетение в размер на 50 на сто от брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е бил възпрепятствуван да работи, но не по-малко от 75 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. [11, чл. 218] При уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работата и спиране на работата за повече от 30 дни работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудов договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. [11, чл. 222] При незаконно уволнение работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради това уволнение, но за не-повече от 6 месеца. [11, чл. 225] В съответствие с Кодекса на труда размерите на обезщетенията по чл. 215, 218, 222 и 225 се прилагат, доколкото в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор не са предвидени по-големи размери. [11, чл. 228, ал. 2]

172 Видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения и на обезщетенията по трудовото правоотношение, доколкото не са уредени от Кодекса на труда, се определят от Министерския съвет. [11, чл. 244, т. 2] Допълнителни трудови възнаграждения или част от тях могат да се изплащат в натура, ако това е предвидено в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор. [11, чл. 269, ал. 2]

173 Работодателят осигурява на работниците и служителите безплатно работно и униформено облекло при условия и по ред, установени от Министерския съвет или в колективния трудов договор. [11, чл. 296]

174 Работодателят полага постоянни грижи за осигуряване жилища на работниците и служителите и на техните семейства, като използува средства от определените за тази цел свои фондове и усилията на трудовия колектив. Тези жилища се разпределят според критерии, установени в колективния трудов договор. [11, чл. 297, ал. 1 и 2]

175 Социалните фондове и формите за социално обслужване могат да се ползуват и от семействата на работниците и служителите по решение на общото събрание (събранието на пълномощниците) и в съответствие с колективния трудов договор. [11, чл. 299, ал. 3]

176 Нашето трудово законодателство, поне засега, не предвижда възможността да се водят преговори и да се сключва колективен трудов договор между работодателя и представители на трудещите се, когато в предприятието не съществува синдикална организация.

177 В предприятията с преобладаващо държавно и общинско участие споразуменията между работодателя и съответната синдикална организация трябва да отчитат съществуващите ограничения на механизма за регулиране нарастването на средствата за заплата през съответния период. Това ограничава свободата на колективното трудово договаряне в областта на трудовото възнаграждение, но е здравословно от гледна точка на постигането и подържането на желаната икономическа стабилност в страната.

178 Повелителният характер на разпоредбите в областта на работното време, почивките и отпуските не позволява с колективния трудов договор да се уговаря: изменения на забраните за работа на смени; разширяване на случаите за полагане на нощен или извънреден труд; допълване и промяна на празничните дни; увеличаване размера на неплатения отпуск, когато той не се признава за трудов стаж; разширяване на случаите и размерите на отпуска за изпълнение на граждански и обществени задължения; промяна на реда, условията и размера на отпуск за временна нетрудоспособност, бременност и раждане, осиновяване и отглеждане на малко дете; увеличаване на размерите и промяна на условията на ученическите отпуски; отказ от забраната за парично компенсиране на платения годишен отпуск. [73, 34]

179 Всички права и задължения на работодателите и на работниците и служителите във връзка и по повод на държавното обществено осигуряване са уредени само с повелителни разпоредби на закона и на нормативните актове на правителството. От това следва, че тези отношения не са обект на колективните преговори и на колективните трудови договори в предприятието или организацията. [73, 42]

180 С Кодекса на труда в сила от 1993 г., чл. 246, който задължително изискваше разработване на такива вътрешни правила, бе отменен.

181 Когато работодателите имат седалища в различни райони, вписването се извършва в една от районните инспекции. Когато възникнат спорове относно компетентната инспекция на труда те се решават от министъра на труда и социалната политика. [11, чл. 53, ал. 3]

182 Разграничаването между тези видове спорове не е универсално и дори в случаите, когато то се прави, неговата характеристика е замъглена. Така например подобно разграничаване е почти без значение във Великобритания, където процесът по създаване на нови правила е така преплетен с колективното договаряне, че даден спор за съществуващи права може лесно да се превърне в спор за интереси. Много от развиващите се страни в Азия и Африка, които са наследили от Великобритания широкото понятие trade dispute или industrial dispute, обхващащо всички форми на трудови спорове все още почиват на процедурите за уреждане на спорове, които обхващат както спорове за права, така и за тези интереси без да се провежда разграничение, въпреки че в някой от тези страни са правени опити за въвеждане на разликите с повече или по-малко успех (например в Бангладеш и Пакистан през 1969 г.). В някой други страни, например Франция и франкофонска Африка основното разграничение (за целите на уреждането на трудовите спорове) е между индивидуални и колективни спорове, като при индивидуалните винаги става дума за спорове за права, докато колективните са обикновено спорове за интереси, но биха могли и в редки случаи да са също така за права. В много развиващи се страни различните ограничения, наложени при упражняване на правото на стачка клони към намаляване на значението на това разграничение между интереси и права, тъй като възможността за прибягване до стачка обикновено е главна характеристика при споровете за интереси. [79, 1-2]

183Най-често използуваните процедури за уреждане на спорове за интереси са посредничеството и помирението. Това са механизми, при които една трета страна подпомага страните при преговорите, с цел постигане на споразумение. В много страни, особено в Африка, Азия и Латинска Америка, тези процедури се осъществяват от държавни служби или, значително по-рядко от инспекторите по труда. В някой развити страни, от друга страна, съществуват независими от правителствата структури, създадени специално за посреднически и помирителни услуги - например Advisory, Conciliation and Arbitration Services във Великобритания, Federal Mediation and Conciliation Service в САЩ, Australian industrial Relations Commission, Conciliation Board в Дания, Labour Relations Commissions в Япония и т.н. В повечето от развитите страни помирението е единствената процедура, съществуваща за уреждане на колективните спорове за интереси и е доказала своята ефикасност при уреждането на подобни спорове.

Създаването на независими органи обикновено цели да се постигне по-голямо доверие между страните, тъй като подобни органи са неутрални. Необходимостта от засилване на доверието между страните е повлияла върху структурата на тези органи. Така например, Labour Relations Commissions в Япония и във Великобритания Governing Council of ACAS са съставени от равен брой представители на работодателите и на профсъюзите и от независими членове. Подобно е положението и в Дания, където на практика всички участници се посочват съвместно от профсъюзите и работодателските организации.

Някой от развиващите се страни също създават тристранни органи, които са натоварени с помирение. В много страни от Централна и Латинска Америка такива органи съществуват от много години - например в Бразилия, Мексико, Венецуела.

Процедурите за помирение са доброволни, когато страните могат свободно да решат дали да ги използуват или не. Те са задължителни, когато съществува нормативно изискване за използуването им. Например в Белгия, Франция, Унгария, САЩ и Великобритания и двете страни трябва да са съгласни да се използува процедурата на помирение. В Австралия, Канада, Индия, Малайзия, Полша и Сингапур помирението е задължително или защото закона изисква това и предвижда служебното начало, или защото помирението е уредено като “процесуална предпоставка” за прибягване до стачка или локаут. Независимо от това дали е доброволно или задължително помирението е предназначено да подпомогне страните при постигане на споразумение, като при това помирителят не може да наложи каквото и да е решение на страните по спора.

Докато в повечето страни понятията “помирение” и “посредничество” се използуват като синоними, в някой правни системи съществува ясна разлика между тях. Тя се основава върху това каква инициатива може да прояви третата неутрална страна. Така, например, в ACAS във Великобритания обикновено помирението се провежда в конфедициална атмосфера и се правят опити да се облекчат преговорите между страните като помирителят се въздържа от предложения. Когато обаче се преценява, че е подходящо ползуването на посредничество и страните са съгласни с това, то ACAS може да назначи като посредници независими лица, които на свой ред правят препоръки за възможното решение. Други подобни примери биха могли да бъдат практикуваните процедури в Чили и Доминиканската Република, където разликата между помирението и посредничеството е уредена в трудовото законодателство. В Чили понятието “посредник” означава помирител, който има право да предложи условията за уреждане на спора. За разлика от това в Доминиканската Република понятията се използуват в зависимост от вида на спора като разграничението не зависи от вида на процедурата, която се прилага. [79, 2-3]

184 Арбитрирането е процедура при която трета страна, която няма качеството на държавен правораздавателен орган е оправомощена да постанови решение, което приключва спора.

Арбитражът е доброволен, когато бива поставен в действие въз основа на съществуващо съгласие между страните и задължителен, когато е възможно по закон сезирането му от една от страните или от правителството.

Задължителният арбитраж при спорове за интереси се среща рядко в частния сектор на развитите страни, като едно от малките изключения е Канада (на федерално равнище и в някой провинции), където при спорове за интереси, в който присъствува опит да се постигне първи колективен трудов договор, следва да се прибягва до обвързващ арбитраж при определени условия, например, когато при преговорите се наблюдават антисиндикални мотиви. Задължителен арбитраж се практикува по-често в държавния сектор на развитите страни (например в Ирландия, Норвегия и Великобритания) и понякога при осъществяване на “essential services). Този вид арбитраж се прилага широко както в държавния, така и в частния сектор на много от развиващите се страни (например Кения, Нигерия и Сингапур).

Задължителен арбитраж при спорове за интереси съществува в някой развиващи се страни, тъй като се приема, че това е добър начин за запазване на обществения живот и националната икономика от разрушителните последици на индустриалните действия и улеснява подържането на обществения ред ( например в Уганда, Нигерия, и Замбия). Независимо от това в много страни се наблюдава надигането на разрушителни незаконни действия при опитите да се препятствуват стачките или локаутите.

Задължителния арбитраж се оценява като привлекателен механизъм в страните, където няма равновесие между силите на работодателите и профсъюзите и това пречи на колективното договаряне. В процеса на усъвършенствуване на трудовите отношения задължителния арбитраж постепенно се превръща в пречка за свободното колективно договаряне и постепенно бива изместен от помирението като главно средство за уреждане на колективните трудови спорове за интереси.

С цел да се насърчат страните по споровете да приемат нарастващата роля на доброволните процедури при уреждането на колективните трудови спорове за интереси, като същевременно се запазва рамката на трудовите отношения от стачки и локаути, някой развиващи се страни се стремят да насърчават доброволния арбитраж и да избягват намесата на правителството, което е практика при задължителния арбитраж. Независимо от сериозните усилия, положени от много страни да насърчават доброволния арбитраж при спорове за интереси, тази процедура не е широко практикувана в развиващите се страни, отчасти поради липсата на компетентни и необвързани арбитри, ползуващи се с доверието на двете страни. Друг фактор, който пречи на доброволния арбитраж е опита на задължителния арбитраж, натрупан в развиващите се страни.

Доброволният арбитраж не е често срещан и в развитите страни. Главната причина е може би, че помирението (и ако е необходимо прибягването до стачки) е по-съзвучно с общата философия на колективните трудови отношения на тези страни. [79, 3-4]

185 Задължителният арбитраж за решаването на колективните трудови спорове е бил широко прилаган в европейските страни между двете световни войни. След края на втората световна война неговото прилагане се възражда в редица развиващи се страни (Индия, Нигерия, Шри Ланка и др.). Познат е в ограничени рамки и в някой страни с развита пазарна икономика (САЩ, Канада, Япония, Дания, Норвегия, Австралия, Нова Зеландия, Гърция и др.).Законодателствата в тези страни го допускат по изключение и в някой особени случаи: при колективни трудови спорове, които имат национално значение с оглед на големия брой на работниците, които участвуват в тях; за предприятия, които имат голямо значение за националната икономика; при онези дейности, които засягат живота, здравето и сигурността на населението (здравеопазване, въздухоплаване, електроснабдяване, комунален транспорт и др. подобни); при определяне на минималните дейности по време на стачка. [16, 20-21]

186 Постановление на Министерския съвет № 61 от 4 април 1990 г., обн. ДВ, 1990, бр. 49.

187 Често стачките дават на наемния труд възможност да балансира властта на работодателя с икономически средства. От друга страна в зависимост от обхвата на трудовия конфликт стачките могат да се окажат разрушителни за икономиката на дадена страна. В повечето развити държави обаче последното съображение не се счита за достатъчно, за да оправдае сериозни ограничения на правото на стачка. Независимо от това в много развиващи се страни съвкупност от различни аргументи, в това число и такива, основани на въздействието на стачката върху икономиката водят до правни забрани или множество ограничения на стачките.

От гледна точка на признаване на правото на стачка и уредбата за упражняване на това право световната практика варира в твърде широки граници. От едната страна са тези държави чийто конституции, нормативни актове, съдебни решения и колективни трудови договори признават правото на стачка по принцип, с изключение на случаите, когато са въведени ограничения спрямо дадени категории работници и служители. В някой от тези страни правото на стачка е уредено като субективно право (Франция и Италия). В други то е регламентирано като право на профсъюзите (Германия и Швеция). Практическото значение на тази разлика е във възможността да се признават за законни неофициалните стачки “wildcat strikes” в страните, където правото е субективно - на работника или служителя. Повечето от страните, които признават правото на стачка на работниците и служителите изключват военния персонал и високопоставените държавни служители.

От другата страна са тези държави, в които по принцип работниците и служителите нямат право на стачка или са въведени строги ограничения в тази област. Въпреки, че държавите, които забраняват стачките са малко, в много държави от Африка, Азия и Латинска Америка забраната произтича от кумулативния ефект на разпоредбите, свързани с предвидения механизъм за решаване на споровете, който предвижда обвързващ арбитраж в различни варианти - задължителен или уреден като предпоставка за използуване на други процедури. Според контролния механизъм на Международната организация на труда подобни средства ограничават сериозно възможността на профсъюзите да защитават правата и интересите на своите членове, което не съответствува на принципите на свободата на сдружаване. [79, 7-8]

188 Правото на стачка според проф. В. Мръчков [16, 136-142] е:

 основно право, защото е дефинирано в Конституцията именно като основно право на гражданите и защото пронизва всички други трудови и осигурителни права на работниците и служителите;

 неотменимо право на работниците и служителите, тъй като то е право, което не е подгласно на текущото законодателство, защото е провъзгласено от Конституцията на страната

 субективно право на работниците и служителите, тъй като те самите решават, при наличието на законните изисквания, кога да упражнят това свое право и кога да се въздържат от него;

 трудово право на работниците и служителите, тъй като стачката е продължение на започнал, но неразрешен колективен трудов спор, спор по повод и във връзка с трудовите и осигурителните отношения и жизненото равнище;

 преобразуващо трудово право на работниците и служителите, тъй като всяка стачка винаги внася промени в съдържанието на трудовото правоотношение;

 индивидуално и колективно трудово право на работниците и служителите, тъй като всеки сам взема решение да упражни или не своето право на стачка, но стачката е колективно действие, то се осъществява заедно с другите;

 индивидуално и колективно право с голям социален заряд, тъй като изразява открит и съгласуван протест срещу съществуващите условия на труд и заплащане, на осигуряване и жизнен стандарт;

 право на социалния прогрес, защото е резултат на развиващата се политическа демокрация и води до подобряване условията на труд и живот;

 част от законовото съдържание на трудовото правоотношение, защото съществува по силата на Конституцията и на закона и възниква с учредяването на индивидуалното трудово правоотношение.

189 Това, че работата не се преустановява дава основание на някой автори да считат, че символичната стачка не е стачка в точния юридически смисъл. Освен това поради факта, че се провежда без да се спира трудовия процес, тя би могла да се провежда и от работниците и служителите в отрасли, в които стачката е забранена. [16, 122]

190 Тези изисквания не са в сила за обявяването на стачките от солидарност.

191 Това са забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. [11, чл. 188]

192 Когато страна по спора са работодатели със седалища или местожителство в различни съдебни райони, искът се предявява по избор на работодателя пред едно от съответните окръжни съдилища. [17, чл. 17, ал. 2]

Каталог: files -> unwe files
unwe files -> Тотално управление на качеството
unwe files -> Тема 1 Същност и предмет на Информатиката. Понятия
unwe files -> Решение за покупка, организациите като потребители ст
unwe files -> Разработване на специфични стратегии йерархична структура
unwe files -> 20. III. 2000 г. (инж. Алма Прахова – 4072 (16-17 ч.) 1) 2 контролни – 40% + работа по време на упражнения; 2) Тест на компютър
unwe files -> Лекция 1 Произход и същност на държавата и правото. С-ма на правото
unwe files -> Лекция оценка = 6 х оценка от упражнение + 4 х лекции На контролните задължително присъствие и минимум оценка 3!
unwe files -> Презентация на тема „Интермодални центрове и транспорт фирма so mat/Willi Betz складиране и управление на складовите запаси конфекциониране
unwe files -> Възникване на класическата политическа икономия в Англия и Франция