Асоциацията на индустриалния капитал в България е регистрирана на 5 декември 1996 г.[98] Тя се определя като сдружение с нестопанска цел за осъществяване на дейност в частна полза

Асоциацията на индустриалния капитал в България е регистрирана на 5 декември 1996 г.[98] Тя се определя като сдружение с нестопанска цел за осъществяване на дейност в частна полза.

 защита на общите интереси на нейните членове;

 усъвършенстване на корпоративното управление;

 развитие на инвестиционните процеси у нас;

 ускоряване на подготовката на нейните членове за участие в Единния европейски пазар.

За постигането на тези свои цели Асоциацията на индустриалния капитал в България заявява своята готовност да: [99]

1. организира обмяната на идеи, опит, познание и друга информация в сферата на корпоративното управление и инвестиционния процес;

2. координира и обединява усилията за постигане на най-благоприятни законодателни условия и за осъществяване на взаимодействие с националните и международните институции за развитие на корпоративното управление и инвестиционната среда в България;

3. съдейства за прилагане на европейските норми и стандарти в съответните сектори на българската икономика и услугите;

4. информира своите членове за задълженията, поети в преговорите за пълноправно членство на България в Европейския съюз, в рамките на други международни организации.

Според своя Устав Асоциацията на индустриалния капитал в България има за предмет на дейност: [99]

 събиране и разпространяване на информация за законодателството в страната и в чужбина, както и всяка друга инфорамция, полезна за дейността на Асоциацията и на нейните членове;

 организиране на форуми за размяна на идеи, опит и друга информация в сферата на корпоративното управление, инвестиционния процес и европейската интеграция;

 съдействие за вътрешните и външни комуникации на членовете;

 координиране на проучвания, проекти и дейности от общ интерес на членовете си;

 други дейности, които не са забранени от българското законодателство.

Уставът на Асоциацията допуска възможността и за извършването на допълнитеилна стопанска дейност, свързана с предмета на основната й дейност, като приходът се използва за постигане на заявените цели – издателска дейност, организиране на семинари и конференции, консултантска дейност, извършване на анализи и икономически прогнози, информационни услуги. [99, чл. 5]

Асоциацията на индустриалния капитал в България определя за свой приоритет: [98, 16]

 задълбочаване и развитие на диалога с представители на законодателната и изпълнителната власт, както и създаване на конкретни механизми за прилагане на възможности за подобряване на бизнес климата и усъвършенстване на законодателството;

 развитие и организационно укрепване на Асоциацията на индустриалния капитал в България в посока на прием на дъщерни и публични дружества, привличане на нови холдингови дружества, споделящи целите на Асоциацията, развитие на системата от регионални структури, развитие на екипа от експерти на асоциацията;

 системни действия по дефиниране на стратегически приоритети в развитието на българската икономика на базата на сравнителните предимства на страната;

 разясняване на предизвикателствата пред бизнеса, наложени от поетите ангажименти в процеса на преговорите за присъединяване на България към Европейския Съюз;

 повишаване на конкурентно способността на индустриалните предприятия посредством подобряване на корпоративното управление, повишаване на квалификаията на персонала и предоставяне на информация за възможности за привличане на инвестиции;

 засилване на присъствието на Асоциацията на индустриалния капитал в пубичното пространство и на позициите й на представител на интересите на българските индустриални и публични дружества.

При искането си да получи статут на представителна организация на работодателите в тристранното сътрудничество на национално равнище през 2004 г., в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, [92] Асоциацията на индустриалния капитал в България е декларилала следните данни:

 862 членове с над 20 работникци и служители;

 6 браншови организации с не по-малко от 10 членове, разпределени в 6 отрасъла;

 местни структури в 56 общини.

След извършената проверка, която установява достоверността на подадената информация, Комисията за установяване на критериите за представителност, създадена в съответствие с изискванията на Наредбата за определяне на реда за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работниците и служителите и на работодателите, в чиято работа участва като наблюдател и представител на Асоциацията на индустриалния капитал в България, установява, че Асоциацията на индустриалния капитал в България отговаря на изискванията на чл. 35 от Кодекса на труда. [11]

Въз основа на това, по доклад на министъра на труда и социалната политика, Министерския съвет с Решение № 842 от 22 октомври 2004 г.¹⁶² признава Асоциацията на индустриалния капитал в България за представителна организация на работодателите на национално равнище.

Глава дванадесета

Колективни трудови преговори

Непосредствените отношения между работодателя и работниците и служителите се осъществяват и регулират чрез механизма на колективните трудови преговори. Те са неразделна част от сътрудничеството и взаимодействието, което по силата на Кодекса на труда, се осъществява при регулирането на трудовите и на свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на въпросите на жизненото равнище.

Кодексът на труда [11, чл. 51, ал. 1] предвижда колективните трудови преговори между работодателят или организация на работодателите и работниците и служителите или организации на работници и служители да се водят на четири равнища:

 в предприятието или организацията;

 в браншовете;

 в отраслите;

 в общините.

Страни в колективните трудови преговори, които се провеждат в предприятието или организацията са: работодателят или негови представители, упълномощени да водят преговори с представителите на работниците и служителите и работниците и служителите, членове на съответната синдикална организация, представлявани от нейното ръководство или от други синдикални членове, или от представители на работниците и служителите, избрани по съответния начин, упълномощени да водят преговори с работодателя или негови упълномощени представители. [11, чл. 51а ал. 1]

Страни в колективните трудови преговори на браншово и отраслово равнище са съответните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите на основата на споразумение между националните им организации. [11, чл. 51б]

Колективните трудови преговори на общинско равнище се водят между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите за дейностите финансирани от общинския бюджет. [11, чл. 51в, ал. 1]

Колективните трудови преговори във Франция се определят като система, чрез която организациите на работниците и служителите или техни упълномощени представители и работодателите, чрез техни представители или организации на работодателите, изготвят определени документи (споразумения или колективни трудови договори) като адаптират или подобряват разпорежданията на Кодекса на труда. [72, 40]

Според чл. 8, т. 2 от Закона за отношенията между работниците и служителите и управата на САЩ от 1947 г. колективните трудови преговори се определят като съблюдаване от страна на работодателя и на представителите на работниците и служителите на взаимното задължение да преговарят в дух на добра воля по въпросите на заплащането, работното време и другите условия на труд; да достигат до споразумение и изработване на писмен договор, в който се отразява всяка постигната договореност, без да се обвързва, която и да е от страните, да приема задължително направените предложения от другата страна, нито пък да прави отстъпки от своята позиция. [73, 16]

Според Конвенция № 154 на Международната организация на труда за колективните трудови преговори от 1981 г. колективни са всички преговори, които се водят между работодателя или организация на работодателя и една или повече организации на работниците и служителите или на упълномощени от тях представители за определяне условията на труд и заплащане, условията на заетост и изобщо за уреждане на отношенията между работодателя и работниците и служителите. [7, 210]

Основополагащо значение за осъществяване на колективните трудови отношения между работодателя и съответната или съответните организации на работниците и служителите имат правните норми в Кодекса на труда. Те предвиждат:

 на равнище предприятие, бранш и отрасъл може да се сключи само един колективен трудов договор; [11, чл. 51, ал. 2]

 когато в едно предприятие има само една синдикална организация, работодателят води колективни преговори и сключва колективен трудов договор с нея;

 когато в едно предприятие има повече от една синдикална организация работодателят води колективни преговори и сключва колективни трудови договори с представители на синдикалните организации в предприятието, след като те представят съгласуван помежду си общ проект; [11, чл. 51а, ал. 2]

 когато синдикалните организации в предприятието не могат да съгласуват помежду си общ проект на колективен трудов договор, работодателят води преговори и сключва колективен трудов договор със синдикалната организация, чийто проект е приет от Общото събрание на работниците и служителите (събранието на пълномощниците) с мнозинство на повече от половината негови членове. [11, чл. 51а, ал. 3]

Воденето на колективни трудови преговори между работодателят или неговият представител и съответната организация или съответните организации на работниците и служителите е задължение, което произтича от закона. Работодателят или неговият представител е длъжен да преговаря с представителите на работниците и служителите за сключване на колективен трудов договор. [11, чл. 52, ал. 1, т. 1] Основна предпоставка за това, обаче, е организациите на работниците и служителите да са отправили искане или покана за откриване на процедура за провеждане на колективни преговори. Когато такава покана е налице работодателят е длъжен в 30-дневен срок от получаването на писмената покана на синдикалната организация или на синдикалните организации да встъпи в преговори с тях. В противен случай се счита, че той е в забава и дължи обезщетение за причинени вреди. [11, чл. 52, ал. 3 и 2]

Законът не предвижда задължение за страните, които водят колективни трудови преговори да сключат колективен трудов договор. Това зависи от степента, в която те успеят да постигнат съгласие по обсъжданите проблеми, които представляват интерес за тях.

Във връзка с откриването на процедура и провеждането на колективните трудови преговори, законът задължава работодателят или неговата администрация да предостави на представителите на работниците и служителите необходимата информация за:

 сключените колективни трудови договори, с които страните са обвързани поради отраслова, териториална или организационна принадлежност;

 икономическото и финансовото си състояние, което е от значение за сключването на колективния трудов договор. (предоставянето на информация, разпространяването на която би могло да нанесе вреди на работодателя, може да бъде отказано или да бъде направено с изискване за поверителност). [11, чл. 52, ал. 1, т. 2]

Тази информация работодателят е длъжен да предостави на представителите на работниците и служителите не по-късно от един месец след получаването на писмената им покана да встъпи в преговори с тях. В противен случай се счита, че той е в забава и дължи обезщетение за причинени вреди. [11, чл. 52, ал. 3 и 2]

В онази степен, в която колективните трудови преговори са неразделна и същностна част от системата на индустриалните отношения в страната, тяхното провеждане и сключване трябва да отразява и да се съобразява със:

 Конституцията на страната и повелителните разпоредби на трудовите закони;

 Нормативните актове на правителството, съдържащи повелителни разпоредби в областта на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на въпросите на жизненото равнище;

 Споразуменията на национално (централно) равнище между правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите;

 Споразуменията на национално равнище между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите;

 Споразуменията на отраслово равнище, които имат задължителна сила за организациите в тях;

 Споразуменията на браншово равнище, които имат задължителна сила за организациите в тях;

 Споразуменията на общинско равнище, които имат задължителен характер за организациите в тях.

От гледна точка на закона въпросите на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище могат да се разделят на три групи:

 въпроси, които не могат да бъдат предмет на колективни трудови преговори в предприятието или организацията;

 въпроси, по които задължително се водят колективни трудови преговори в предприятието или организацията;

 въпроси, които могат да бъдат предмет на колективни трудови преговори в предприятието или организацията при наличието на интерес на всяка от страните.

В тази група попадат и онези въпроси на трудовите и на свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище, които не са уредени с повелителна разпоредба на закон, но чието разрешение се намира извън правомощията на страните в колективните трудови преговори.

По смисъла на действуващият Кодекс на труда и на действуващите в момента нормативни актове на правителството към тази група от въпроси могат да се отнесат:

 размера на минималната работна заплата за предприятието или организацията¹⁶³.

 видовете и размерите на допълнителните трудови възнаграждения и на обезщетенията по трудово правоотношение, доколкото те не са определени с Кодекса на труда, с други закони или с нормативен акт на правителството;

 размерите на допълнителните и други трудови възнаграждения, които Кодекса на труда предоставя за уговаряне между страните по трудово правоотношение¹⁶⁴;

 размерите на допълнителните и други трудови възнаграждения, за които в Кодекса на труда и в актове на Министерския съвет се определят минимални защитни норми¹⁶⁵;

 продължителността на работното време¹⁶⁶;

 размера на основния и на допълнителния платен годишен отпуск¹⁶⁷;

 размера на удължения платен годишен отпуск¹⁶⁸;

 размера на платения отпуск на нещатни членове на централни, отраслови и териториални ръководства на синдикалните организации, както и на нещатни председатели на синдикалните ръководства в предприятието или организацията за осъществяване на синдикална дейност¹⁶⁹;

 размера на служебния и творческия отпуск на работника или служителя за изпълнение на важни задачи с обществено значение или на творчески задачи¹⁷⁰;

 размера на обезщетенията при командировка, при природни или обществени действия, при уволнение на други основания и при незаконно уволнение и при недопускане на работа на възстановен работник или служител¹⁷¹;

 допълнителните трудови възнаграждения, които се изплащат в натура, извън тези, които с решение на министерския съвет се предвижда да се изплащат в натура¹⁷²;

 реда и условията за осигуряване на безплатно работно и униформено облекло на работниците и служителите¹⁷³;

 критериите за осигуряване на жилища на работниците и служителите и на техните семейства, построени чрез средства от определените за тази цел фондове на предприятията и усилията на трудовия колектив¹⁷⁴;

 конкретния начин за ползване на социалните фондове и формите за социално обслужване на семействата на работниците и служителите¹⁷⁵.

Наред с това предмет на колективни преговори между работодателя и съответната синдикална организация в отделното предприятие или организация са и редица конкретни въпроси на организацията на работната заплата. [39а, чл. 7] Тук се отнасят:

 размера на минималната часова, дневна или месечна работна заплата за предприятието или организацията;

 началните заплати, диференцирани по категории персонал, длъжностни наименования, изискваща се степен на образование или квалификация или друг признак, както и основанията и начина за тяхното изменение;

 начините за оценяване на работните места на работниците и служителите и за определяне размера на работната заплата;

 начините за оценяване на резултатите от труда и за определяне заплатата за тези резултати;

 видовете и размерите на допълнителните възнаграждения и доплащанията към работната заплата;

 измененията на работната заплата в зависимост от инфлацията или други икономически фактори;

 механизма за разпределение на средствата за заплата по структурни звена в предприятията;

 системата за отразяване на условията на труд в работната заплата;

 периодичността на изплащане на работната заплата.

Значението на колективните трудови преговори както за работодателите, така и за работниците и служителите, налагат необходимостта всяка от страните, която участвува в тях преди това и заради това, да направи пълна и комплексна оценка на всички условия и фактори, свързани с условията на труд и заплащане и да определи своите цели в тази област. Тя трябва да отчете и всички обстоятелства и факти, които в една или друга степен могат да окажат влияние върху хода на преговорите и върху резултатите от тяхното провеждане, да се опита да определи вероятността от възникването на такива събития в този процес, които могат да направят невъзможно постигането на целите, които страните са си поставили да постигнат.

Тъй като основните интереси на страните, които участвуват в колективните трудови преговори се различават помежду си, различни са и техните гледни точки при подготовката им. От тук произтичат и различията в стратегията и тактиката за тяхното постигане.

В крайна сметка защитата на основните икономически и социални интереси на работодателите и на работниците и служители, представени от съответните синдикални организации, степента, в която те ще постигнат целите, които си поставят в колективните трудови преговори, в голяма степен зависят от тяхната предварителна подготовка. Колкото по-добра е тя, при други равни условия, толкова по-добри резултати могат да се очакват за всяка от страните в тях, и обратно.

Основното предназначение на подготовката на колективните трудови преговори е, от една страна, да се дефинират намеренията на всяка една от страните в преговорите, да се определят техните цели в областта на условията на труд и заплащане, както и конкретните задачи, които те си поставят да реализират и, от друга страна, да се определят стратегията и тактиката за постигане на целите, които си поставя всяка една от страните в тях.

В страните с богат опит в областта на колективните преговори отделят много сериозно на тяхната подготовка. При това съществуват различни схващания за времето, което трябва да се отдели на тази подготовка.

Според схващанията на максималистите всяка от страните в колективните преговорите, която иска да защити успешно своите интереси и да постигне целите, които си е поставила, трябва да започне подготовката на нови колективни преговори буквално на следващия ден след приключването им. Това означава постоянна работа по условията на труд и заплащане, непрекъснат контакт между страните в колективните преговори, за да може при започването на следващите преговори да има пълна готовност за успешната защита на всички позиции.

Този възглед, като се има предвид сложността на проблема, трудно може да се оспори и е от особено значение за работодателите, които разполагат с администрация, работеща по тези проблеми, както и на организации на работниците и служителите, които имат експертен потенциал да направят това..

Реалистите са по умерени. Те считат, че една сравнително добра подготовка на колективните трудови преговори трябва да започне 6 до 8 месеца преди изтичане срока на действуващия колективен трудов договор. Като се отчете и времето за провеждане на преговорите, това означава, че за подготовка би трябвало да се отделят реално 5-6 месеца, без да се включват разчетите, които трябва да се направят допълнително по време на самите колективни преговори.
12.2.1. Подготовка на колективните трудови

преговори от страна на работодателя
Подготовката на работодателя за колективните трудови преговори с представителите на работниците и служителите би могла да включи няколко технологични фази. (вж. фиг. 12.1)
Фигура 12.1

Технологични фази на подготовката на работодателя за колективните

Трудови преговори в предприятието или организацията

Технологични фази

Подготовка на работодателя за колективните преговори Подготовка на работодателя за колективните преговори

 определяне на екипа, който ще се занимава с подготовката на колективните преговори  анализ на колективните трудови договори и на споразуменията, постигнати в предходните години  прогнозиране на финансовите резултати от дейността на предприятието през периода до изтичане на действуващия колективен трудов договор и през периода, за който се подготвя сключването на новия колективен трудов договор  анализ на потребността от работна сила  анализ на потребностите от образование, квалификация и преквалификация  анализ на трудовите възнаграждения и обезщетения  анализ на работното време, почивките и отпуските  анализ на безопасността на труда и условията на производствената среда  анализ на социално-битовото обслужване в предприятието или организацията  анализ на участието на работниците и служителите в управлението на предприятието  разработване на проект за намеренията на работодателя в областта на условията и заплащането на труда  прогнозиране на резултатите от преговорите със синдикатите и разработване на адаптивната стратегия на работодателя  разработване на сценарий за воденето на колективните преговори  обявяване на намеренията на работодателя в областта на условията и заплащането на труда  избор на говорител на работодателя при воденето на колективните преговори

Подготовката и планирането на колективните трудови преговори изисква преди всичко да се определи екипа с ръководител, който да поеме цялостната дейност през този етап. Съставът на този екип безспорно зависи от размера и организационната структура на предприятието или организацията и от специалистите, с които разполага работодателя. Независимо от всичко, обаче, при неговото определяне трябва да се отчитат два основни момента:

 многообразието и спецификата на задачите при подготовката на колективните преговори;

 необходимостта в екипа да са представени всички функционални звена, за да може в него да се съсредоточи цялата информация, необходима за анализиране развитието на предприятието, както и за разработване стратегията и тактиката на работодателя в процеса на колективните трудови преговори.

Като се има предвид разнообразния характер на задачите, която трябва да изпълни екипа до началото на преговорите, там, където това позволяват условията, би било целесъобразно в него да се образуват няколко специализирани групи, поставени под общото ръководство на една сводно-икономическа група, която трябва да разработи и обоснове намеренията на работодателя през следващия период, както и стратегията и тактиката за тяхната защита при воденето на колективните преговори.

Много важно е ръководителят на екипа за подготовка на колективните трудови преговори да познава основно икономическото състояние на предприятието или организацията и да бъде специалист в областта на управлението на човешките ресурси. Би било добре да се преодолее началническият синдром и задачата да се възложи на високо ерудиран специалист с делегиране на достатъчно пълномощия за пълноценното изпълнение на целия комплекс от задачи.

Следващата стъпка при подготовката на колективните трудови преговори от страна на работодателя е да се направи анализ на преговорите и на споразуменията в областта на условията и заплащането на труда от предходните години. Неговата основна цел е да се разкрият пропуските и слабостите, допускани при едни или други колективни преговори, и причините, които са ги породили, за да не бъдат допускани отново при подготовката и воденето на новите. В съответствие с това анализа трябва да отговори най-малко на три основни въпроса:

 Какви пропуски и слабости са допускани в подготовката на предшествуващите колективни трудови преговори и как те са се отразили върху резултатите от водените колективни преговори със съответната синдикална организация? Има ли причини за това и кои са те? Какви са последиците от това?

 Какви пропуски и слабости са допускани в процеса на колективните трудови преговори? Има ли причини за това и кои са те? Какви са последиците от това?

 Какви са пропуските и слабостите в сключените колективни трудови договори от гледна точка на интересите на работодателя? Има ли причини за това и кои са те? Какви са последиците от това?

На тази технологична фаза много важно е да се анализира и поведението на синдикалните организации в предшествуващите колективни преговори, да се направи опит за оценка на техните силни и слаби страни, на методите, които използуват за постигане на своите цели, на единството и противоречието в техните позиции и други. По такъв начин може да се получи полезна информация за разработване на стратегията и тактиката на работодателя при предстоящите колективни трудови преговори.

Естествено е да се очаква, че колкото по-добре се направи този анализ, колкото повече поуки се извлекат от миналото, толкова по-малко ще бъдат пропуските в подготовката и воденето на предстоящите колективни трудови преговори, толкова по-обосновани и реалистични ще бъдат споразуменията с работниците и служителите.