Първи Основи на индустриалните отношения

Участието на работниците и служителите в стачка е доброволно. Никой не може да бъде убеждаван да участвува или да не участвува в нея. [17, чл. 13, ал. 1] По тази причина, за да се установи мнението на работниците и служителите относно обявяването на стачка, независимо от нейната форма, трябва да се проведе гласуване. Решението за обявяването на стачката се взема с обикновено мнозинство от работниците и служителите в съответното предприятие или поделение. [17, чл. 11, ал. 2] Нашето трудово законодателство не предвижда специална процедура за вземане на решение за обявяване на стачка, т. е. не уточнява дали гласуването за това да се проведе явно или тайно. В световната практика преобладава изискването решението за обявяване на стачка да се взема с тайно гласуване. Това се обосновава с необходимостта да се избегнат взаимните естествени въздействия и внушения, които се получават при явното гласуване.

Вземането на решение за обявяване на стачка е отговорен момент в живота на една организация на работниците и служителите. То безспорно отразява нейното твърдо намерение да постигне своите цели, декларирани в исканията, представени на работодателя. И ако това твърдо намерение се постави на едното блюдо на везните, то на другото блюдо организацията трябва да постави своята преценка за вероятността от успешното завършване на стачката. Колкото е по-голяма вероятността от успеха на една стачка, толкова по-безспорно е решението за нейното обявяване и обратно, трудно могат да се намерят аргументи за използуването на стачката като крайно средство за решаване на възникналия колективен трудов спор. При това много важно е да се пресметнат икономическите и социалните ползи от провеждането на стачката, както и икономическите и социалните загуби, които ще понесат работниците и служителите и техните организации по време на нейното протичане. Това пресмятане, заедно с всичко друго, трябва да отчита и вероятността срещу исканията на работниците и служителите за по-висока заплата, за повече допълнителни изгоди и социални разходи, работодателя да противопостави, като икономическо условие, намаляването на броя на работните места и съкращаване числеността на заетите. В този случай трябва да се прецени социалната цена на по-високите доходи на онези, които след стачката ще запазят своите работни места. Счита се, че решението за стачка е толкова по-обосновано, колкото социалните и икономическите ефекти от нейното успешно завършване превишават възможните социални и икономически негативи от нейното провеждане.

Във връзка с това в литературата, предназначена за подготовката на синдикалните дейци, се отправят десет съвета към организаторите на ефективни стачни действия. [78, 41-47]

1. Към ефективни стачни действия трябва да се пристъпва тогава, когато преките преговори с работодателя по възникналия колективен трудов спор се окажат безсмислени, когато всички останали средства за оказване на натиск върху него са изчерпали своите възможности. Стачката, обаче, трябва да се използва само за решаването на проблеми, които са значими за работниците и служителите. Нейното използуване за решаването на маловажни спорове влошава взаимодействието между представителите на работниците и служителите и работодателите и създава съществени проблеми при традиционните непосредствени преговори за решаване на възникналите колективни трудови спорове.

2. Преди да се обяви стачка трябва да се направи внимателен преглед на съществуващите споразумения и колективни трудови договори. Този преглед трябва да установи дали по спорните въпроси не съществува някакво споразумение между страните, което впоследствие би позволило на работодателя да докаже пред съда незаконния характер на стачката. Защото при наличието на такова споразумение Закона изисква въпросът, който е предмет на колективния трудов спор да се отнесе за разглеждане пред трудовия арбитраж или пред съда.

3. Стачката трябва да се използува само като крайно средство за разрешаването на колективния трудов спор. Трябва да се има предвид, че по време на стачка работниците и служителите губят право на своето трудово възнаграждение, тъй като трудовото правоотношение е преустановено; то не действува докато те стачкуват. Ето защо преди да се вземе решение за провеждане на ефективни стачни действия трябва да се използват пълноценно възможностите на онези средства за протест срещу несговорчивостта на работодателя, които не са свързани с прекъсване на работата. Това не е забранено от нашето законодателство, още повече, че посредством тяхното използване често могат да се постигнат по-бързи резултати и на по-ниска социална цена за работниците и служителите.

4. Всяка стачка е уникална сама за себе си. Поради това при вземането на решение за нейното провеждане, както и при протичането й не трябва да се разчита на миналия опит в стачните действия, а винаги трябва да се следи внимателно за спазване на всички процедури за нейното обявяване и осъществяване, които се изискват от Закона за уреждане на колективните трудови спорове. Не трябва да се допуска огромната социална енергия, с която е свързано провеждането на ефективни стачни действия, да пропадне без никакъв резултат само защото по невнимание не са спазени формалните процедури в трудовото законодателство. При това не трябва да се забравя, че работодателят има финансови възможности и обикновено привлича най-добрите юристи за свои правни консултанти.

5. Много често жизненият цикъл на ефективните стачни действия преминава през процедурата за доказване на тяхната законност. Това наложително изисква писмено да се документират всички дискусии, становища и решения, които се водят и се вземат по повод и във връзка с уреждането на колективния трудов спор, както по време на преките преговори, така и по време на организирането, обявяването и провеждането на ефективните стачни действия. Колкото по-добре е документиран колективния трудов спор и стачката, толкова по-големи са шансовете на стачкуващите работници и служители да докажат правомерността на своите действия и обратно. Счита се дори, че не е излишно всеки лист от документите за срещите между спорещите страни да бъдат парафирани от представителите на работниците и служителите и от представителите на работодателите, с което ще се избегне възможността, при едно бъдещо разглеждане на въпроса за законността на стачката, страните да представят невярно позициите си през отделните етапи на колективния трудов спор.

6. Успехът на ефективните стачни действия зависи в много голяма степен от това доколко техните организатори могат да привлекат чрез медиите общественото мнение в защита на своята кауза, както и чрез тях да неутрализират негативното отношение към техните искания, което обикновено работодателите и работодателските организации се стремят да формират в защита на своите стопански интереси. Общественото мнение, при други равни условия, е много важен фактор за ефективна защита на стачкуващите работници и служители. Това изисква постоянни усилия за популяризиране на техните искания, както и за оказване на натиск върху работодателя чрез средствата за масова информация, електронните медии, чрез органите на изпълнителната власт, чрез всички, които биха могли да въздействуват върху позицията на работодателя в колективния трудов спор.

7. Когато работниците и служителите се готвят да потърсят разрешение на колективния трудов спор чрез ефективни стачни действия те трябва да имат предвид, че работодателите търсят и често намират начини и средства да оказват влияние и натиск върху стачкуващите и особено върху стачния комитет. Обикновените средства, които те използуват за тази цел са изброени в Международния формуляр за докладване на нарушенията на синдикалните права, издаден от Международната конфедерация на свободните профсъюзи. [78, 46] Те са:

 превишаване продължителността на задължителното посредничество или на задължителния арбитраж;

 административна намеса на съответните органи на държавната власт в стачните действия;

 установяване на полицейски или друг контрол върху действията на стачкуващите работници и служители;

 отправяне на заплахи към стачкуващите, както и предприемането на действия спрямо тях от държавните репресивни органи;

 използуване на стачкоизменници или провокатори;

 осъществяване на нефизически контрол върху участниците в стачката;

 уволнение на работника или служителя или прекъсване на неговия трудов договор, поради това, че е участвувал в ефективни стачни действия;

 задържане ръста на работната заплата на тези, които са участвали в ефективни стачни действия.

8. Когато се организират и се осъществяват ефективни стачни действия трябва да се има предвид, че тяхната крайна цел не е да се унищожи предприятието или организацията, а да се постигне споразумение по възникналия колективен трудов спор. Поради това основното средство за постигането на тази цел са преговорите между представителите на стачкуващите и представителите на работодателя. При тези преговори препоръката, която се отправя към стачкуващите е да не прилагат политиката на "изгорените мостове". Те трябва да помнят, че и след ефективните стачни действия ще работят със същата администрация на работодателя за ефективната защита на своите икономически и социални интереси.

9. Когато се организират и се провеждат ефективни стачни действия трябва да се формулират правилно техните цели. При това наред с "програмата максимум" трябва да се разработва и "програма минимум", под която не са склонни да отстъпят. Стачкуващите трябва да знаят, че и това крайно средство за постигането на техните основателни искания – стачката, като форма на индустриалните отношения, е подчинено на изискването за компромиса при воденето на преговори и при защита на интересите на всеки от участвуващите в тях. Ако стачкуващите не са склонни на разумни компромиси при защитата на своите интереси много малка е вероятността за постигане на краен успех. В крайна сметка основното е ползата от стачката да бъде по-голяма от евентуалните загуби, с които е съпроводено нейното провеждане. От гледна точка на синдикатите печеливша е онази стачка, която носи толкова по-добри условия на труд и заплащане, които работодателят може да понесе, без да фалира. [78, 47] Този хоризонт би трябвало да определи и съдържанието на синдикалната "програма минимум" в стачните искания.

10. Към ефективни стачни действия трябва да се пристъпва само тогава, когато работниците и служителите са сигурни в нейния успех. При липсата на такава сигурност, по-добре е да се водят преки преговори за защита на предявените искания пред работодателя, отколкото да се обяви стачка, която е обречена на неуспех. При наличието на по-голяма относително договорна сила на работодателя в преговорите с него може да се разчита на някакъв, макар и частичен успех. При неуспех на стачката обаче работодателят е този, който диктува условията на труд и заплащане след нейното приключване.

След като преценят всички мотиви "за" и "против" стачката и вземат решение за нейното провеждане, работниците и служителите или техни представители трябва за уведомят писмено работодателя или неговия представител, най-малко 7 дни преди началото на стачката. [17, чл. 11, ал. 3] Това предизвестяване може да се направи и по-рано от 7 дни преди започването на ефективните стачни действия и е необходимо преди всичко, за да се проведат предвидените в Закона преговори между работниците и служителите или техните представители и работодателя или неговите представители за осигуряване на минималните дейности в предприятието или организацията по време на стачката.

В съответствие с изискванията на Закона за уреждане на колективните трудови спорове писменото уведомление на работодателя за решението на работниците и служителите да обявят ефективна стачка трябва да съдържа три основни компонента:

 денят и часът, в който ще започнат ефективните стачни действия;

 продължителността на стачката;

 органът, който ще ръководи стачката (съответния синдикален ръководен орган или специално избран за целта стачен комитет).

Изискванията за задължително писмено уведомяване на работодателя или на неговия представител за провеждане на ефективни стачни действия задължително присъства и в процедурата за обявяване на стачка от солидарност.

Работниците и служителите могат да проведат предупредителна стачка, която не може да продължи повече от един час без да е необходимо да съобщават за това на работодателя или на неговия представител.

Провеждането или протичането на стачката е свързано със спазването на няколко основни изисквания.

Първото изискване е работниците или служителите, които стачкуват от деня и часа, в който е обявена стачката и, докато продължава тя, да бъдат в предприятието през установеното за тях работно време. Тук не се предявява задължително изискване стачкуващите да бъдат на работното си място, тъй като по време стачка трудовото правоотношение е спряно, неговото действие е преустановено. [17, чл. 12, ал. 1]

Второто изискване е стачкуващите работници и служители да не предприемат действия, с които могат да попречат на осъществяването, или да създадат допълнителни затруднения за протичане на дейностите, които са извън техните трудови задължения. Всяко виновно неизпълнение на това изискване Закона за уреждане на колективните трудови спорове квалифицира като нарушение на трудовата дисциплина, и въпреки, че трудовото правоотношение е спряно, на работниците и служителите се налагат предвидените в Кодекса на труда дисциплинарни наказания¹⁹¹, независимо от имуществената, административната и наказателната отговорност. [17, чл. 12, ал. 2 и 3]

Третото изискване е [17, чл. 14] стачкуващите работници и служители или техни представители и работодателя, съответно негов представител, да започнат преговори и да постигнат писмено споразумение за изпълнение на онези дейности в предприятието или организацията, чието неизпълнение или спиране може да създаде опасност:

 за задоволителното комунално-битово и транспортно обслужване на населението;

 за спиране на телевизионните излъчвания и на радиопредаванията;

 за нанасяне на непоправими вреди върху общественото или личното имущество или природната среда;

 за обществения ред.

Във връзка със спазването на това изискване Закона за уреждане на колективните трудови спорове съдържа две императивни разпоредби:

 писменото споразумение за осъществяването на минималните дейности да се сключи най-малко три дни преди началото на стачните действия;

 когато работниците и служителите или техните представители и работодателя или неговите представители не могат да постигнат писмено споразумение за осъществяване на минималните дейности в законно определения срок, въпросът задължително се отнася за решаване от едноличен арбитър или от арбитражна комисия (задължителен арбитраж).

Четвъртото изискване е по време на стачката страните по колективния трудов спор да полагат усилия за неговото окончателно уреждане чрез:

 водене на непосредствени преговори помежду си;

 използване на възможностите, които предоставя за това посредническата институция;

 използване на друг подходящ начин.

Във връзка с това логично е да се мисли, че активната страна при търсенето на възможности за воденето на преговори между страните по спора е работодателя. Със самото обявяване на стачката работниците и служителите са изчерпали възможностите за "мирното" разрешаване на възникналия колективния трудов спор. По време на стачка "на ход" е работодателя и неговата администрация. Няма обаче никакви формални пречки пред усилията и на двете страни за разрешаване на колективния трудов спор в траекторията на ефективните стачни действия.

Работниците и служителите, които не участвуват и не са участвували в обявена, протичаща или завършила стачка, както и съответния работодател могат да предявят иск за нейната законност пред окръжния съд по седалището или местожителството на работодателя¹⁹². Във връзка с това Закона повелява:

 делото да се разгледа в седемдневен срок в открито заседание по реда на Гражданския процесуален кодекс;

 делото да се разглежда с участието на прокурор;

 съдът да постанови решението си в тридневен срок от разглеждането на делото. [17, чл. 17]

По време на стачката, поради това, че трудовото правоотношение е спряно, работниците и служителите, които участват в нея понасят известни загуби.

Преди всичко, за времето на своето участие в стачка, работниците и служителите нямат право на трудово възнаграждение, независимо от това дали тя е призната от съда за законна или не. За това време те могат да получават възнаграждение от стачните фондове, ако има такива. Това са фондове, създадени по желание на работниците и служителите, с доброволни вноски от тях и/или със средства на синдикатите, чието предназначение е да подпомага стачниците и техните семейства по време на ефективни стачни действия, когато те получават трудово възнаграждение. [17, чл. 18, ал. 1]

Това, обаче, не се отнася за онези работници или служители, които не са участвували в стачката, но поради нея не са могли да изпълняват своите трудови задължения. За времето на стачката на тези работници или служители се заплаща трудово възнаграждение като при престой не по тяхна вина, [17, чл. 18, ал. 5] т. е. те получават брутното си трудово възнаграждение. [11, чл. 267, ал. 1]

Освен това за времето, през което участвуват в стачка, която е призната от съда за незаконна, работниците и служителите нямат право на обезщетение за сметка на общественото осигуряване. За това време те могат да получават обезщетения единствено, ако са доброволно осигурени. Когато стачката е призната за законна от съда, участниците в нея запазват всичките си права по отношение на общественото осигуряване.

Времето, през което работниците и служителите участват в стачка, призната от съда за незаконна, не се зачита за трудов стаж. Това време се зачита за трудов стаж, ако съда е обявил стачката за законна.

За участие в незаконна стачка работниците и служителите отговарят дисциплинарно и имуществено, съгласно разпоредбите на Кодекса на труда и на другите закони. За участието си, обаче, в допустима от закона стачка те не носят дисциплинарна и имуществена отговорност.

Към прекратяване на стачката се пристъпва когато:

 работодателя удовлетвори исканията на стачкуващите работници и служители;

 страните в нея постигнат споразумение по въпросите, които са я породили на основата на взаимни компромиси в преговорите по време на стачката;

 колективния трудов спор, предизвикал стачката, по взаимно съгласие на страните, се отнесе за разглеждане от арбитражния орган;

 изтече срока, за който е обявена стачката (ако тя е обявена с определен срок, с определено времетраене);

 стачкуващите работници и служители в процеса на преговорите по време на стачката се убедят в нереалността на своите искания и се откажат от тях.

Често прекратяването на стачните действия, в зависимост от постигнатите резултати, се характеризира като победа, компромис и поражение.

За победа се счита стачката, в резултат на която работниците и служителите са постигнали съгласието на работодателя да изпълни техните първоначални искания, така както те му са предявени.

За компромис се счита стачката, при която работниците и служителите са били принудени да отстъпят от някой свои първоначални искания, а от други да се откажат, било поради тяхната нереалистичност, било като "социална цена" за постигането на споразумение по други искания. Понякога компромиса се определя като разумен и се свързва с такава ситуация, при която са изчерпани всички възможности за максимално удовлетворяване на исканията на стачкуващите работници и служители и отказът от отстъпки във връзка с тях крие непропорционално голям риск от пълно поражение. [78, 55] В този смисъл той се третира като тактическа стъпка за избягване на поражението.

За поражение се счита стачката, в резултат на която стачкуващите не успяват да защитят своите искания и я прекратяват без да постигнат желаните промени в трудовите и осигурителните отношения или в трудовия и жизнения стандарт.

Всяка стачка, независимо от това дали тя завършва с успех за работниците и служителите или за работодателите, се нуждае от анализ и оценка. Тя е изпитание и за двете страни по колективния трудов спор и поради това те трябва да извлекат всички полезни поуки от нея за своето бъдещо взаимодействие.

Някой автори го определят като колективно уволнение на работници и служители на дадено предприятие или организация без задължението да се изплащат обезщетения в случай на форсмажорни обстоятелства или при достатъчно сериозно неспазване на договора от страна на тези работници и служители. [1. 47]

Според други автори локаута е временно затваряне (спиране) на предприятието или организацията от работодателя и недопускане на работниците и служителите на работа или тяхното уволнение, за да бъдат принудени да приемат условията, които работодателят им диктува. [16, 31]

Според Наредбата – Закон за колективния трудов договор и уреждане на трудови конфликти от 1936 г. локаут има тогава, когато работодателя уволни всички или част от работниците си с цел да намали заплатите им или да повлияе върху разрешаването на възникнали конфликти в своето или в друго предприятие. Не се счита, че има локаут, когато в деня на уволнението работодателят заплати веднага на работниците заплатите им за следващото се време на предупреждението и ако с уволнението им не е преследвал целта да намали заплатите им или да повлияе върху разрешаването на възникнали трудови конфликти в своето или в друго предприятие, както и когато уволнението се е наложило вследствие на това, че работата не може да продължи поради непреодолими обстоятелства за работодателя като: пожар, наводнение, земетресение и други подобни. [21. чл. 18]

В зависимост от условията, в които се провежда локаутът се характеризира като нападателен или отбранителен. [16, 31]

Нападателният локаут се свързва с такава ситуация, при която работодателят използува възможностите на съкращаване на работни места, уволнения, закриване на отделни участъци, цехове или производства, териториално предислоциране на производството и др. по време на колективните преговори, за да окаже ефективен натиск върху работниците и служителите да се откажат от своите искания, или да приемат без протести условията на труд и заплащане, които той предлага. Този локаут обикновено предхожда ефективните стачни действия и цели да ги избегне, или да притъпи тяхната ефективност.

Отбранителен локаут е оня, който предприема работодателя след като работниците и служителите са обявили стачка или след като ефективните стачни действия са започнали. Той е крайната мярка на работодателя за противодействие на стачния натиск и за евентуално балансиране на силите на страните по колективния трудов спор.

Не е еднозначно присъствието на локаута и в траекторията на преговорите за уреждане на колективните трудови спорове в различните страни от света.

Локаутът е законно призната форма на взаимодействие между работодателите и работниците и служителите при уреждането на колективните трудови спорове във Великобритания, САЩ, Холандия, Белгия, Канада, Мексико, Швеция, Германия. [16, 31; 79, 7]