Същност и значение на управлението на човешките ресурси
Процесът на проектиране на длъжностите може да се раздели на три етапа
Изтегляне 183 Kb.
|
- Навигация на страницата:
- Обхват на длъжността
- Взаимоотношенията
| Процесът на проектиране на длъжностите може да се раздели на три етапа:
1. Спецификация на индивидуалните задачи. Какви задачи трябва да се изпълнят. 2. Спецификация на методите за изпълнение на всяка задача. Как точно да се изпълнява всяка задача. 3. Комбиниране на индивидуалните задачи и възлагането им на изпълнители. Как трябва да се групират различните задачи, за да се формират длъжностите. Проектирането на длъжностите е свързано с три характеристики: обхват, дълбочина и взаимоотношения. Обхват на длъжността е броя на задачите и дейностите, които служителят изпълнява. Колкото по-голям е броя на задачите, толкова повече време се изисква за извършване на работата. Дълбочината е свободата служителят сам да планира и организира дейността си, да общува, както сам пожелае. Тази свобода зависи както от организационното ниво, така и от делегираните правомощия. Един служител може да притежава същата или друга дълбочина на длъжността от друг служител. Обхватът и дълбочината на длъжността разграничават една длъжност от друга не само в една организация, но и при съпоставяне на различни организации. Взаимоотношенията са свързани с общуването между служителите по повод изпълнението на длъжностите. Те касаят ръководните решения, относно разделянето на различни нива в организацията и наличието на контрол. Проектирането на длъжностите може да се разглежда като процес, включващ следните етапи: определяне на нужди от проектиране на длъжности определяне на обекти на проектиране формиране на работна група за проектиране на длъжности събиране и обработване на данни разработване на проекти за длъжности приложение на проектите за длъжностни характеристики внедряване на проектите Най-често проектирането на длъжностите се осъществява при щатни и структурни промени в организацията, нови дейности и задачи. Обект на проектиране са дейностите и длъжностите, при които чрез изменение на тяхното съдържание може да се постигне чувствителна промяна в равнището на служителите. Начало на процеса на проектиране на длъжностите е степента на специализация на работата. Когато длъжността не е достатъчно специализирана се прилага опростяване на работата чрез опростени и раздробени функции. Когато имаме случаи на завишена специализация, водеща до рутинни трудови дейности и задачи, и необходимост от повишаване на качеството и привлекателността на дейността, се използват ротация на длъжността, разширяване на длъжността и обогатяване на длъжността. Ротация на длъжността имаме тогава когато служителят заема последователно няколко длъжности през определен период от време. Дейността не се променя само служителите ( изпълнителните ) се въртят на ротационен принцип. По този начин се сменя работното място като не влияе на специализацията на длъжността. Създава се възможност служителите да развият нови способности и знания и да намерят своето място. Обикновено ротацията се прилага в комбинация с други техники, тъй като сама по себе си не подобрява работата, защото връзката межди цели, задачи и дейности остават непроменени. В повечето случаи, служебната дейност на принудително ротирания служител не води до положителни резултати, ако не са приложени и други техники и подходи. Ако това не е направено служителят търси реализация по хоризонтала или вертикала, често пъти в друго направление и друга служба. Изтегляне 183 Kb. Сподели с приятели:
|