Същност и значение на управлението на човешките ресурси
Поддържане на баланс между потребностите от човешки ресурси и възможностите организацията да ги осигури
Изтегляне 183 Kb.
|
- Навигация на страницата:
- 2. Стабилност на организацията
- 3. Сигурност но организацията.
- 4. Ефективност на труда.
| 1. Поддържане на баланс между потребностите от човешки ресурси и възможностите организацията да ги осигури. Този проблем е пряко свързан с предстоящи и бъдещи промени, създаване или съкращаване на структурни звена, сектори и други, въвеждане на нова организация, разкриване на нови места и т.н. Когато организация предпочете вътрешните си източници на човешки ресурси ( повишаване, преназначаване, вътрешна ротация ) ще гарантира заетостта и ще повиши мотивацията на изпълнителите. Ако ръководството на организацията предпочете като стратегия външни източници на човешки ресурси и като се пренебрегнат възможностите на наличните, 6ше се получат неблагоприятни резултати, като демотивация, текучество, конфликти и т.н. Поддържането на баланса между тези две стратегии се осъществява чрез планирането на човешките ресурси.
2. Стабилност на организацията. Означава постоянна числена заетост в организацията и задържане на висококвалифицирания персонал. Тя се постига чрез стратегията и политиката при управлението на човешките ресурси, като се планират дейностите по обучението, развитието във кариерата, оценяване на заетите в организацията, атестиране, гъвкави схеми на заплащане, усъвършенстване на трудовите отношения. 3. Сигурност но организацията. Когато са известни потребностите от човешки ресурси и източниците за тяхното задоволяване сигурността е гарантирана. В случаите на пенсиониране, преназначаване, напускане и други движения на персонала, които са предвидени в плана на човешките ресурси се провеждат предварително процедурите по избиране, подбор, проучване и назначаване с цел не прекъсване на дейността. 4. Ефективност на труда. Тя е основата при определяне на потребностите на човешките ресурси в организацията. Чрез планирането на човешките ресурси се постига реализирането на високата ефективност та труда. Планирането на човешките ресурси трябва да осигури най-ефективния начин за задоволяване на потребностите на организацията от работна сила. В зависимост от динамиката на развитие на организацията , от интензивността на структурните промени, от организация на работа, планирането на човешките ресурси може да бъде от гледна точка на периода, които обхваща – дългосрочно (стратегическо), средносрочно и краткосрочно (оперативно): - дългосрочни (стратегически) планове. Те са свързани с очакванията на ръководителите за изменения в характеристиките на изпълнителите и бъдещите наличности от човешки ресурси. Тези планове се разработват от ръководителите на висше управленско ниво, на мисията на организацията и определените стратегически цели. - средносрочни планове. Прогнозират се свободните работни места. Информацията за тях идва от плановете за развитие на човешките ресурси. - краткосрочни (оперативни) планове. Те дават информация за наличния персонал и неговото движение. Стратегическите планове се разработват от ръководителите на висше управленско ниво на базата на мисията на организацията и стратегическите цели. Тактическите планове за човешките ресурси се разработват от ръководителите от средно управленско ниво на основата на стратегическите планове и набелязаните тактически цели на организацията. Тактическите планове и оперативните цели са основа за разширяване на оперативните планове за човешките ресурси на ниско управленско равнище. Целите и планирането на човешките ресурси си взаимно свързани. Следователно, правилно формулираните цели представляват ориентир за действие на служителите и източник за тяхната мотивация. Целите определят бъдещите желани постижения, които ръководителите се стремят да посегнат. Те трябва да бъдат разбираеми и приемливи за онези които ще работят за постигането им. Постигането на целите е сърцевината на всяка форма на управленска дейност. Основното предназначение на планирането на човешките ресурси е да се осигурят необходимите хора и необходимото място и време, за де се постигнат организационните цели и мисия на организацията. Дейността по установяване на необходимата численост преминава през три етапа: 1.Анализ и оценка на наличните ресурси. Изучава се движението на персонала общо и по видове дейности (новоназначени, преназначени, освободени, пенсионирани и др.) – резултатът дава възможност да се регулира приема на нови служители, състава и структурата). 2. Разработване на прогнози и план за необходимата численост за бъдещия период. Целите при разработване на плановете са в две направления: - да формират и задържат количеството и качеството на човешките ресурси, от които се нуждае организацията, службата, дирекцията и т.н. - да се прогнозират проблемите, възникващи от излишък или дефицит на кадри. При разработването на плана се набляга не само върху числеността, но и върху съдържателните области на проучване на потребностите, за поделения, за звена, за категории, по образование, за развитие в кариерата и др. 3. Изработване на програми за изпълнение на плана. Изработване на програми за изпълнение на плановете за задоволяване на потребностите от човешки ресурси, за тяхното развитие трябва де се има предвид: - планирана численост - наличен персонал в началото на годината - предвидено напускане през годината - необходим персонал за назначаване Чрез планирането организацията координира усилията, подготвя промяната, разработва критериите за работа и управлява развитието. Приложението на плановете на човешките ресурси е обект на наблюдение и оценка. На определен интервал от време се преценява до каква степен са осъществени плановите задачи, има ли отклонения и кои са причините. Въз основа на това се вземат решенията за съответните действия. Плановете за човешките ресурси могат да се изменят, в случай, че се променят условията за тяхното приложение и целите и плановете на организацията. Изтегляне 183 Kb. Сподели с приятели:
|