20
•
Тестове за способности - измерват настоящото равнище на уменията и способностите на кандидата за определен вид дейност.
Съществуват два основни вида източници за набиране на кандидати: •
Вътрешни – отнасят се за хора, работещи в хотела на дадена длъжност и показващи възможности за издигане в професионалната йерархия,
или такива, които работят в други обекти на хотелски вериги и отдели на фирмата. Подходящи са, когато вакантното място е свързано с добри познания, умения и опит.
•
Външни – включващи работници от
други места за настаняване, от образователни институции, от рекламата и обявите в различни информационни източници и трудови борси.
В крайна сметка изборът на вътрешен или външен източник зависи от изискванията и спецификата на длъжността, и от политиката на човешките ресурси във фирмата.
След одобряване на кандидата и в двата случая се
сключва трудов договор, който почти винаги е със срок на изпитване, за да може и двете страни да покажат, че
могат да работят съвместно, след което същите две страни сключват срочен или постоянен договор.
► АтестацияАтестацията на персонала е предназначена да оцени съответствието на нивото на труда (качествата и потенциала на личността) с изискванията на извършваните дейности. Основната цел на атестацията не е контрол на изпълнението (въпреки, че това също е много важно), а идентифицирането на резерви за увеличаване на отдадеността на служителите.
Едно от основните изисквания за процедурите по атестация е обективността на оценката на персонала.
Възниква въпросът: каква е ефективността на управлението, когато става въпрос за атестация на персонала и влиянието на субективността на мениджъра върху точността на оценката на персонала? Как са свързани процедурите за атестация на персонала и управлението на екипа от подчинени? Изготвя се система за
атестация на персонала, която включва критерии, свързани с прилагането на професионалните знания и умения, повишаване на квалификацията с включване в обучения (организирани от фирмата или външни обучителни институции),
качество на работата, прилагане на стандартите, работа в екип, чувство за отговорност и др. Всеки критерий носи определен брой точки. Определя се минимален сумарен брой точки и когато се
получи нисък резултат, се търсят комплексни причини.
• Да се дава и получава обратна връзка за резултатите от изпълнението на работата на служителите.
• Да се оказва помощ и да се мотивират служителите да подобряват изпълнението си.
• Да се оценява и обсъжда потенциала за усъвършенстване и повишение.
• Да се предлагат съвети за развитие на кариерата. Да се обсъжда бъдещата работа и посоката.
• Да се определят и дискутират потребностите от обучение.
• Да се поддържа справедливостта между мениджърите.
• Да се предупреждават тези, които са се представили незадоволително.
Цели:
