Глава Обучение и развитие на персонала

Основната цел на работниците и служителите и да се усъвършенства тяхното трудово изпълнение. За постигането на тази цел се обогатяват техните знания, умения и нагласи.

Обучението на персонала е само един от факторите за усъвършенстване на трудовото изпълнение на заетите. Поради това решението за всяка дейност в областта на обучението трябва да преминава през внимателен анализ на цялата гама от фактори, наред с обучението, които възвействат върху трудовото изпълнение на работниците и служителите.

Обучението на персонала е съвкупност от няколко относително обособени и взаимосвързани дейности, които са известни като негови основни етапи:

Преди да се престъпи към конкретния анализ за необходимостта на обучение и развитие на персонала в туризма, считам за целесъобразно и уместно първоначално да се посочат и теоретични постановки, свързани с тези проблематика.

Интересът на организациите към обучението и развитието на човешките ресурси има своите дълбоки причини в някои особености на съвременната икономика: увеличаваща се конкуренция между организациите;непрекъснати промени в нормативната база и в организационно – управленските структури; внедряване на нова техника и технология, състояние на съвременния трудов пазар; демографски тенденции; ускорено остаряване на човешките знания и умения и т.н.

На хората са присъщи натрупването и предаването на опит и познания както и акумулацията на тези ресурси във времето. Те са в същото време символите на просперитета на човешката нация. По своята дълбока природа човешкия капитал се представя като субстрат от знание, компетентност, умение, мотивация, здраве и опит, придобиван в рамките на жизнената дейност на индивидите.

Изграждането на индивида и човешкия капитал се осъществява във времето. Акумулирането на знания е различно като интензитет във времето и като качество.Исторически може да се докаже обективността на тенденцията, свързана с увеличаване на срока на задължителното обучение. Колкото по неразвито е било обществото, толкова в по-висока степен масовото образование е било с по-скромни функции и цели.

Първоначално обществата са започнали с 2-4 години масово обучение. В днешно време образователния процес е свързан поне с 12-13 години обучение в развитите общества. Така първите 20 години от живота на човек са посветени само на инвестиции в човешкия капитал.

Пазарът динамизира и преструктурира непрекъснато средата и от прехода от една към друга структура отпадат и възникват различни професии, едно знание и опит се обезсмислят под напора на съответното историческо време. Ето защо по принцип е груба грешка инвестиционните програми да се свеждат само и единствено до формалното образование и да се пренебрегва общото и специализираното обучение на работното място или самообучението.

Днес в Света са обособени два основни модела за управление на човешките ресурси – Тип “А”, при който фирмите инвестират средства за обучение на заетия персонал, но в не голям размер, и Тип “Б” , при който фирмите влагат големи средства в обучението на собствения персонал.

Компаниите във високо развитите страни осъществяват активна дейност по обучение на персонала и считат, че тя е приоритетна област при управление на човешките ресурси. Те ежегодно изразходват за обучение на персонала средства, които са около 2% от средствата за заплати. В някой страни като Франция, Швеция и Германия преобладават организациите, за които този процент е двойно по-висок – 4%¹

Обучението на персонала в организацията е важна управленска дейност, насочена към развитието на служителите за постигане на определени организационни цели. Обучението е свързано с останалите човешки дейности на мениджмънта на човешките ресурси – набор и подбор, социализация, мениджмънт на кариерата, оценка и възнаграждение.

Съдържанието на обучението може да дефинираме като планиран процес на умение, научаване на определени знания и умения за целите на дадено работно място. От друга страна обучението е в основата на развитие на индивида, т.е. постигане на желаните промени в поведението му на работното място. Обучението и развитието са насочени към подобряване на човешкия капитал на организацията- Комисията по работна сила във Великобритания дефинира обучението като “Планиран процес на модифициране на поведението на дадена дейност или серия от дейности. Неговата цел в работната среда е да развие качествата на индивида и да удовлетвори сегашните и бъдещи потребности на организацията от работна сила”²

Можем да конкретизираме целта на обучението в организацията в следните направления:

• 
  Постигане на бърза и успешна социализация чрез встъпително обучение;
  
• 
  Оказване на помощ на служителите да вършат сегашната си работа добре чрез постоянно фирмено обучение (т.нар. “система за повишаване на квалификацията”);
  
• 
  Оказване на помощ на служителите за усвояване на нова работа (преквалификация);
  
• 
  Създаване на предпоставки за развитие и израстване в кариерата на служителите;
  
• 
  Информиране на служителите за промените в организацията.
  

Ползите за организацията и за хората от систематично и постоянно обучение и развитие на персонала могат да се обобщят по следния начин:

Веднъж убеден в огромното значение на обучението и развитието на персонала за успеха на организацията, мениджърите трябва да знаят принципите на системното обучение, да се научават да анализират потребностите от обучение в своите организации, да умеят да планират и осъществяват програмите за обучение и да оценяват тяхната ефективност.

Изграждането на система за обучение на персонала се основава на определени принципи, като:

• 
  принцип на “съответствие” (между изискванията на работните места и квалификацията на служителите);
  
• 
  принцип на “изпреварване” (обучение днес, но с оглед на бъдещето, като се отчитат стратегии, очаквани промени);
  
• 
  принцип на “всеобхватност” (обучение на целия персонал, на всички категории и йерархични нива);
  
• 
  принцип на “ефективност” (обучението не е самоцел, чрез него се постига висока производителност на хората и на организацията).
  

Системния подход изисква внимателно разработване и изпълнение на всеки етап от процеса или “цикъла” на обучение. Цикълът на обучение преминава през 3 основни етапа:

Разделянето на обучението на персонала на три основни етапа е в известна степен условно, тъй като на практика те се осъществяват във взаимна връзка и много често паралелно.

Обучението на персонала отразява политиката на организацията в тази област.
2. ПОЛИТИКА ПО ОБУЧЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА
Политиката по обучение и развитие на човешките ресурси включва намеренията на ръководството на организацията в тази област. Тя е основа за решенията при определяне на нуждите от обучение, при проектиране и организиране на обучаващи програми, при оценяване на тяхната ефективност, при управление и развитие на кариерата и т.н.

Политиката на обучение и развитие на човешките ресурси е тясно свързана със стратегията на компанията за растеж, за обновяване, за навлизане в нови пазари и др.

В същото време тя отразява основната философия на ръководството по отношение на начините за осигуряване на необходимата работна сила.

Съществуват компании, които се стремят да купуват от трудовия пазар готови кадри и не са склонни да отделят време и средства за тяхното обучение. Те изразходват значителни ресурси за привличане и запазване на желаната работна сила чрез предлагане на относително високи заплати и социални придобивки. Пред тях обаче обикновено възникват няколко основни проблема:

а) не винаги на трудовия пазар се предлага точно това, което е необходимо за съответния етап от развитието на организацията;

б) възможност за смущения в организационния климат във връзка със толерирането на едни и дискриминирането на други кадри по отношения на условията и заплащането на труд;

в) трудности с адаптирането на новоприетите кадри в работните екипи, като се има в предвид, че дори и най-подготвения новоназначен работник има нужда от въвеждащо обучение, което улесни и ускори периода на адаптация към новата работна среда;

г) възможност за възникване на конфликти при освобождаване на работна сила, която вече не е необходима.

Всички тези проблеми се изострят на фона на съвременните тенденции за непрекъснати технически, технологични и организационни промени в производството и в управлението. Във връзка с това все по-голяма част от организациите се ориентират към другия подход при осигуряване на необходимите им кадри – новоприетата и наличната работна сила с определено равнище на квалификация се развива и усъвършенства чрез целенасочена дейност по обучаване в съответствие с настоящите и бъдещите нужди на съответните структурни звена и длъжности. Тук обучението на персонала е и средство за мотивиране на кадрите чрез представяне на възможностите за персонално развитие и израстване в служебната йерархия, за сплотяване на работните екипи и за приобщаване на хората към ценностите и културата на компанията.

Тези организации разработват и прилягат политика на обучение и развитие на човешките ресурси, която може да има следния примерен вид:

• 
  Организацията осигурява обучение на всички кадри, които започват работа при нови условия, нова организация технология или нова работна среда с цел да предостави възможност за високоефективна трудова дейност на всички заети. (Обучението в тези случаи се провежда по определени програми под ръководството на компетентни специалисти в съответната област.
  
• 
  С цел да се поддържат необходимите стандарти на трудовото поведение и представяне на заетите, организацията предоставя възможности за системно обучение. (За да се ограничават случаите на неефективно използване на способностите на кадрите и на работното време, на смущения в прекия контрол, в комуникациите и мотивацията, се провежда непрекъснато обучение на кадрите, като се използват съответните форми, методи и процедури.)
  
• 
  Организацията се стреми да формира творческо отношение на работниците и служителите към съдържанието на извършената работа и висока адаптивност към настъпващите промени в съответните структурни звена като за целта се предоставя съответното обучение.
  
• 
  Ръководителите от всички равнища носят отговорност за обучението на перснала в организацията. Времето в усилията, които отделят за планиране, провеждане и оценяване на това обучение, се считат като елемент от техните трудови задължения. (Специалистите по човешки ресурси и по обучението на персонала подпомагат мениджърите, които осигуряват необходимата информация, материали и консултации по съответните проблеми.)
  
• 
  Времето и усилията, които работниците и служителите отделят за усъвършенстване на своите професионални способности в рамките на официално утвърдени в организацията програми за обучение, се считат за ефективно използване на работното време и изпълнение но трудовите задължения. (Въпреки че по време на обучението работниците и служителите не могат да допринасят пряко за осъществяване на конкретните цели на звеното, техните усилия се считат за част от трудовите им задължения. Във връзка с това се подчертава, че работникът е нает не само, за да „работи”, а и за „да се учи да работи”.)
  
• 
  Работниците и служителите участват активно при планиране, провеждане и оценяване на обучението. (Въпреки че ръководителите на съответните йерархични равнища и специалисти по персонала и обучението планират, организират и оценяват обучението, те имат нужда от участието на работниците в тези етапи, за да се отчетат по-пълно индивидуалните интереси на хората, да се формира у тях чувство на отговорност и лична заинтересованост от обучението.)
  
• 
  Организацията насърчава и осигурява подкрепа на работниците и служителите, които проявяват интереси и инициатива за самостоятелно обучение и образование. (Хората, които имат интерес към извършваната работа, са продуктивни. Този интерес се усилва чрез поддържане на „апетитите към учене и практическо приложение на наученото”. Доброволното обучение има голям принос за развитие на кариерата и усъвършенстване на трудовата мотивация.)
  
• 
  Организацията осигурява възможности за професионален и служебен растеж на хората, които се съобразяват с личните предпочитания за кариера. Периодичната оценка на трудовото представяне става основа за професионално развитие и служебно израстване. (Възможностите за повишения са важен фактор за мотивация на преобладаващата част от персонала. Във връзка с това се предлагат възможности за израстване в рамките на длъжността, структурното звено и организацията като цяло.)
  
• 
  Всеки отдел трябва да има готовност да приеме за определен период стажанти, когато това е договорено от ръководството на организацията. Успехът на това обучение изисква да се осигури работно място, системен инструктаж и помощ на стажанта. Обучаваният трябва да има възможност да допринася реално за работата в отдела и да спазва трудовата дисциплина. (Организацията има интерес да използва тази форма на обучение, като за целта сключи съответните договори с подходящи образователни учреждения.)
  

ЛИТЕРАТУРА

Христова Т., Мениджмънт на човешките ресурси