Б/ обект в/ субект г/ пасивност – маркирано като вярно
Б) сравняване на човека с други членове на персонала
Изтегляне 110.11 Kb.
|
- Навигация на страницата:
- А) какви са сроковете и условията на тяхната служба
| Б) сравняване на човека с други членове на персонала
В) оправдаване на изпълнението поради “липса на доказателства” 99. Какво трябва да знаят новоназначените служители при въвеждането си в работа? А) какви са сроковете и условията на тяхната служба Б) стремежите на колегите в областта на кариерата В) потребностите си от усъвършенстване и обучение 100. За разлика от инструктирането, менторството не трябва да се предприема от... а) мениджъра по ЧР б) прекия ръководител в) финансовия директор 101. Един от източниците за набиране на кандидати е... а) препоръката б) длъжностната характеристика в) проведените обучителни и тренингови курсове 1. Подходът на предприемаческото управление на човешките ресурси е инструмент за развитието на - иновативния и мотивационния потенциал на персонала с цел повишаване на конкурентните предимства на организацията 2. Аналитично проектиране на управлението на човешките ресурси като система се използва приоритетно за представяне на - причинно следствените връзки и зависимости между основните дейности в управлението на човешките ресурси в организацията 3. Персонал маркетингът в организацията се подразделя на - външен маркетинг 4. В еволюцията на концепцията за управление на човешките ресурси влиза - управление на трудовите ресурси 5. Към отговорностите при съвместната работа и вземането на решения от специалистите по УЧР и преките ръководители не се отнася - обвързването на дейностите по УЧР с демографското развитие на региона 6. Корпоративните трудови пазари на човешките ресурси приоритетно се развиват в организаци със - реализирането на мащабни инвестиционни програми в разивието на човешките ресурси 7. Държавата подкрепя развитието на корпоративните трудови пазари чрез - законодателни регулации на трудовите правоотношения на персонала 8. Параметрите на "изхода" на системата за управление на човешките ресурси съдържа - новото състояние на човешките ресурси, като качество, структура и равнище на трудово представяне 9. Към основните видове персонал маркетинг в огранизацията се отнася - вътрешният маркетинг 10. Компетенцията на HR мениджъра "ориентация към клиента" на службата по УЧР не е свързана с - спорадично и случайно, а при трудни моменти силно офграничено представяне на позитивна подкрепа на клиентите 11. Към основните функции на персонал маркетинга в организацията се отнася - информационната функция 12. Комуникационната функция на персонал маркетинга включва - професионално обработване на информация на човешките ресурси по специалности на трудовия пазар 13. Управлението на човешките ресурси е - дейност на мениждърите 14. В еволюцията на концепцията за управление на човешките ресурси влиза - управление на трудовите ресурси 15. Коя от посочените дефиници на трудовия пазар, на който участват организациите, е правилна и най-пълна - Икономическите връзки, среда и взаимодействието между субектите, търсещи и предлагащи труд, на дадено място и време и заявени икономически интереси. 16. Резултатите от ефективното управление на човешките ресурси в крайна сметка трябва да се свежда до организацията до - промяна на равнището на трудовото представяне и трудовото изпълнение на човешките ресурси 17. Съвместната рабаота на експертите от звеното за управление на човешките ресурси и преките ръководители в организацията няма отношение към - обвързването на дейностите по управление на човешките ресурси с демографско развитие в региона по местонахождение на организацията 18. В практиката на управление на човешките ресурси в организацията се прилагат - административни и икономически методи 19. Подходът на предприемаческото управление на човешките ресурси е инструмент за развитието на - иновативния и мотивационния потенциал на персонала с цел повишаване конкурентните предимства на организацията 20. Традиционната "асиметрична информация" на трудовия пазар се свързва с - факта, че наемният персонал разполага с повече информация от организацията за сключване на сделка за наемане, което го поставя в по-добра позиция на пазара 21. Основният недостатък на корпоративния трудов пазар в организацията е - деквалифицията на персонала в организацията 22. В практиката на управление на човешките ресурси в организацията се прилагат - административни и икономически методи 23. Факторът, влияещ върху развитието на корпораивните трудови пазар е - политиката на работодателя по развитието на аутсоринга на персонала. 24. Съвместната работа на експертите от звеното за управление на човешките ресурси и преките ръководители в организацията няма отношение към - обвързването на дейностите по управлението на човешките ресурси в бизнес целите и бизнес стратегията на организацията 25. Параметрите на "изхода" на системата за управление на човешките ресурси съдържат - новото състояние на човешките ресурси като качество, структура и равнище на трудово представяне 26. Изграждането и развитието на учеща организация приоритетно се основава на - непрекъснатото обучение през целия живот 27. Трационната "асиметрична информация" на трудовия пазар се свързва с - факта, че организациите предполагат с повече информация за сключване на сделки за наемане на работа, отколкото наемния персонал, което ги поставя в добра позиция на пазара 28. Кое от посочените определения е характерно за наемния персонал на организацията - съвкупност от лица, предоставящи възмездно на работодателя способностни, умения, навици и компетентности на конкретни трудови процеси 29. При изграждането и позиционирането на звезното за управление на човешките ресурси в организацията могат да се прилагат - консервативния или демократичния подход 30. Комуникационната функция на персон маркетинга включва - професионално систематизиране и обработване на информация за човешките ресурси по специалности на трудовия пазар 31. Входът на системата за управление на човешките ресурси в организациите включва - персонала с определни количествени и качествени характеристики, финансовите и материалните ресурси, осигуряващи високо трудово изпълнение 32. Неприсъща фунцкия на службата "УЧР" в организацията е - водене на регистър за работа с външни организации и на локалните нормативни актове 33. Към външната среда на системата за управление на човешките ресурси в бизнес организацията не се отнася - състоянието на трудовия пазар и неговите сегменти в региона и страната 34. Кое от посочените определения на "стоката" търгувана на трудовия пазар, е правилно и най-пълно - пазарно договореното с организацията трудово изпълнение на конкретни работи и дейности при определени условия и цена 35. Към кой елемент на УЧР се отнася определянето на потребностите от обучение на персонала в организацията - професионална подготовка и развитие на персонала 36. Кое от посочените определения за управление на човешките ресурси в организациятта е правилно и най-пълно - специфична дейност, свързана с подбора, наемането, развитието и използването на персонала, с цел реалзиране на бизнес целите на организацията 37. Стратегията "гъвкава сигурност" във вътрешния трудов пазар на организацията е - степента на съчетаване на гъвкавостта и сигурността в работата на персонала, гарантиращи по-висока производителност и растеж, повече стабилност на работното място, доходите и кариерно развитие 38. Към еволюционната промяна при прехода към концепцията "УЧР" в организацията не се отнася - в управлението на хората преди всичко като капитал 39. Към факторите на сложността на обекта на въздействие (човека) за промяна, обуславящи уникалността на управление на човешките ресурси, не се отнася(т) - антропометричните характеристики на човека Компонент 2 1. Кое е основното предимство на оценяването на индивидуалното трудово изпълнение на работата по рейнтинговия подход на подреждане (ранжиране) на оценяваните лица от прекия ръководител
2. Какво представлява текущестовото на човешките ресурси в организацията - постоянната промяна на тяхната численост и структура през наблюдания период 3. Генералната бизнес стратегия на организацията е - дългосрочна програма за дейността 4. Оперативното управление на персонала в организацията характеризира - дейността на личността по УЧР за постигане на краткосрочни цели 5. Идентичността, целите и ролята на организацията в бизнес и обществото се съдържа в обявената публично - стратегия за управление на човешките ресурси - мисия на организацията 6. Непрекъснатотот обучение и професионалната квалификация на персонала "в организацията" - императив на по-ефективното използване на човешките ресурси 7. Генералната бизнес-стратегия на организиацията е - дългосрочна програма за дейността на цялата организация за продължителен период от време 8. Към отличителните черти на главната (общосистемната) стратегия за управление на човешките ресурси в организацията не се отнася - връзката й с релевантността на решаваните задачи с дългосрочна жизненоспособност, конкурентни предимства и капитализиране на компанията 9. Началото на използване на аутстафинга като технология за управление на персонала в развитите страни и САЩ е - 60-те години на XX век, с пиково използване след 90-те години 10. Стратегията за управление на човешките ресурси е инструмент за - постигане на единство и съгласуваност в целите и действията на отделеното наето лице, екипите организацията като цяло 11. Кои източници на информация, използвани при оценяване на персонала, не се отнасят - формулярите от самооценяване 12. Текучеството на човешките ресурси в организацията представлява - постоянната промяна на тяхната численост и структура през наблюдавания 13. Кое от посочените определения на корпоративните инвестиции в персонал е правилно - разходите за обучение и квалификация през трудовия живот 14. Продължаващото обучение и тренинга на персонала в организацията е съставна част преди - социалната политика на ръководството на организацията, с цел съгласувано реализиране 15. Персоналната спецификация съдържа информация за - изсикванията към изпълнителя като знания, умения и качества 16. Кой е началният етап от процедурата по привличане и подбора на кандидати за работа в организацията - официалното публикуване на обява за търсените специалности и работници 17. Оперативното управление на персонала в организацията характеризира - дейността на линейните ръководители по УЧР за постигане на краткосрочни цели 18. Функционалните стратегии по управление на ЧР не включват дейността - създаване на условия и среда за свободно движение и текучество на персонал в организацията 19. Типичен стратегически разход за организацията, като инвеститор в човешки ресурси е - финансирането на корпоративни програми за обучение и професионално развитие, с цел по-добро трудово изпълнение 20. Ключовата роля на висшите ръководители на стратегическото управление на ЧР - определяне на концепцията за стратегиите и политиките на човешки ресурси 21. Към видовете от HR аутсорсинг на огранизацията не се отнася - непазарен HR аутсорсинг 22. Аутсорингът в областта на управлението на човешките ресурси в технология за - дългосрочно делигиране на HR дейности по персонала на външна организация 23. Лизингодатели при представяне на услуги за временна заетост на персонал в организацията - дирекции "Бюра по труда, страната, предлагащи услугата, персонал за временна заетост" 24. Основното предимство на оценяването на индивуално трудово изпълнение на рабаотата - предоставя количествена оценка за всеки работник и служител в организацията 25. Кой е компонентът на стратегическото бизнес планиране, който оказва най-съществено влияние управление на човешките ресурси в организацията - мисията на организацията - генералната бизнес стратегия на организацията 26. Длъжностната характеристиката, не съдържа - перспективост за професионално развитие на изпълнителя 27. Най-често аутсорсваната HR дейност в организациите е - набиране и подбора на персонала - нито един от посочените отговори не е верен 28. По своето съдържание стратегическото управление на човешките ресурси е - дейност на високостоящите фирмени ръководители по управлението на хората, с цел по-високо трудово изпълнение 29. Индентичността, целите и ролята на организацията в бизнеса и обществото се съдържа в обявената публично - стратегия за управление на човешките ресурси 30. Към източниците на информация, използвани при оценяване на персонала, не се отнасят - формулярите от самооценяване - препоръките 31. Компонентът на стратегическото бизнес-планиране, оказващ най-съществено влияние върху - генаралната бизнес стратегия на организацията 32. Към подходите (методите) за оценяванер на индивидуалното трудово изпълнение на работата - подходът на атестациионните (графични) рейтингови скали за оценяване на трудовото изпълнение - сумарният подход към оценяването на трудовото изпълнение 33. Аутсорсингът при управление на човешките ресурси е подходящ за - HR дейности, позволяващи да се прехвърли отговорността за качеството на услугата върху външен изпълнител 34. Какво представлява текучеството на човешките ресурси в организацията - постоянна промяна на тяхната численост и структура през наблюдания период 35. Крайният резултат от въздейстието на управлението на човешките ресурси, пряко изразяващ - повишаване размера на доходите от трудова дейност и възможността за кариерно развитие 36. Самооценяването на персонала е - техника за оценяване на персонала 37. Специфичното за стратегическото управление на персонала в организациите е - разработване на стратегии и политики по човешки ресурси 38. техниката "360 градуса обратна връзка" като подход за оценяване на индивидуално трудово - присъждане на оценяваното лице на оценки от две страни - от прекия ръководител и колегите на оценявания 39. За постигане на своите цели оценяването на персонала в организацията не трябва - да има случаен и компаниен характер 40. Какво представлява оценяването на длъжностите в огранизацията - процес на установяване ценността на отдлните длъжности, служещи за основа 41. Към видовете аутплейсмент при управлението на човешките ресурси не принадлежи - индивидуалният 42. Брутните трудови възнаграждения на персонала в огранизацията са - разликата между брутните възнаграждения, от една страна, и от друга - данъците и личните задължителни осигурителни вноски, плащани за сметка на персонала 43. Лизингът на персонал е - управленска технология за осигуряване на бизнес процесите в организациите с човешки ресурси на временна заетост 44. Кой от посочените ползи от разходите за човешки ресурси са изцяло в интерес на организацията - поддържането и повишаването на конкурентоспособоността на организацията 45. Вътрешният HR аутсорсинг в рамките на холдинга (групата) на технология за - прехвърляне на HR дейности от организацията във вътрешни системи на холдинга (групата), с цел запазване контрола върху тях Компонент 4 1. Чрез гъвкавостта в числеността и структурата на персонала на организацията, в контекста на ефективността и ефикасността на управлението му, се цели
2. Разновидност на структурираното интервю е - ситуционното интервю 3. Цикълът на избора на тренинг обучение от HR специалиста НЕ ВКЛЮЧВА етапа - синтезиране на бизнес целите на региона 4. Важен ефект от приложението на аутплейсмента в организацията е - да се запази и повиши репутационния рейтинг и персонал имидж на организацията 5. Освновната цел на развитието на персонала в организацията е - поддържане в персонала на системен интерес към обогатяване на знанията, уменията и нагласите за по-добро трудово представяне 6. Лизингът на персонала като HR услуга се основава на регулирането на - двустранни отношения, чрез лизингово съглашение между агенцията, извършваща услугата, и организацията поръчител на услугата - нито едно от посочените 7. Към основанията за аутспорване на определена HR дейност в организацията НЕ СЕ ОТНАСЯ - дейността да е с висока разходоемкост на изпълнението й 8. Обучението на персонала в организацията е - системен процес на разширяване на знания, умения и нагласите на персонала, и с цел усъвършенстване на трудовото представяне 9. Към недостатъците на HR лизингът от позицията на лизинговия персонал НЕ СЕ ОТНАСЯ - възможността той да натрупа умения и опит за работа в големи компании с гъвкави графици и заетост 10. В обхвата на съвременните подходи за УЧР в организацията НЕ ВЛИЗА - партисипативно управление 11. Кое е най-важното умение, което трява да притежава мениджърът и другите лица, провеждащи интервю за подбор на персонал - умение за ефективно задаване на въпроси в активен диалог, с цел обективна оценка на "готовността" на кандидата да изпълнява работата по конкурсната длъжност 12. Компетенцията по УЧР като ключов фактор за организацията трябва да бъде - разпредлеена сред структурите в цялата организация за по-широко приложение 13. Кое от следните определения на системата за управление на човешки ресурси в организацията е правилно и най-пълно - съвкупност от обособени, взаимносвързани дейности, определящи средата за подбор, наемане, мотивация, развитие и използване на персонала 14. Към етапите на процеса на обучение на персонала в организацията НЕ СЕ ОТНАСЯ - идентифицирането на нагласите и стремежа за заемане на високи властови позиции 15. Обучението на човешки ресурси с откъсване от работното място във външни за организацията институции (обучаващи фирми) е целесъобразно да се извършва чрез метода на - работа в малки екипи по решаване на конктретни сложни задачи и казуси 16. "Белият" пазар на труда в икономиката е - сегмент от трудовия пазар, в който организациите спазват всички изисквания по законовата уребда и трудово-договорните отношения 17. Определението на потребностите от обучение в организацията НЕ ИЗИСКВА - анализ на условията на труд и здраве при работа в организацията 18. Към основанията за аутспорване на определена HR дейност в организацията НЕ СЕ ОТНАСЯ - дейността да е от типа с непривлекателни работни места и текучество 19. Разширяването на програмите за непрекъснато обучение през целия живот в организацията, от корпоративна гледна точка е ефикасно средство за - дългосрочно инвестиране в човешки капитал, с цел постигането на по-висока конкурентоспособност и бизнес резултати 20. Програмата за въвеждането на новонаетите лица в длъжността се представя във вид на - наблюдение 21. Програмите за непрекъснато корпоративно обучение през целия живот от позицията на организацията работодател е ефикасно средство за - дългосрочно инвестиране в човешки капитал от организацията, с цел постигане на по-висока конкурентоспособоност, по-добри бизнес резултати и капитализация на бизнеса 22. Една от възможните техники за определяне на компетенциите на персонала е - въпросник за изследване на способностите 23. Към ползите от HR аутстафинга за организацията клиент се отнася - възможността за използване на персонала в сезонни работи чрез включването им в своя постоянен щат 24. Програмата за въвеждане на новонаетите лица в длъжността НЕ СЕ РАЗРАБОТВА от - наставника 25. Коучингът е съвременна форма за обучение, използвана в практиката за - целево развитие и усъвършенстване на мениджърски персонал и специалисти в организацията в определени личностни и професионални направления 26. Услугата инсорсинг при управлението на човешките ресурси в организацията е - явление, обратно на аутсоринга, свързано с връщане в организацията клиент на изпълняваните до момента HR дейности от външен консултант 27. Като етап от процедурата за проучване на длъжността, анализът на работата позволява да се определят - корпоративни стандарти за изпълнение и на очаквани резултати като база за определяне на изискванията на длъжността към кандидата 28. В класификацията на разновидностите на аутплейсмента при управлението на човешките ресурси НЕ ВЛИЗА - планово-нормативният 29. Обогатяването на длъжността е свързано с - понижаване мотивавацията на труда 30. Към методите на проектиране на длъжностите се отнасят - наблюдение 31. Резултатът от изхода на системата за управление на човешките ресурси в организациите е - вътрешната среда в организацията, която чрез своите условия и фактори влияе върху състоянието и развитието на персона 32. В обхвата на типовите планови показатели на обучението в организацията НЕ УЧАСТВА - съотношение по полов, етнически и политически признак 33. Личностната спецификация НЕ ТРЯБВА да включва качествени характеристики за - семейна среда, правеща кандидата пригоден за длъжността 34. Социалната функция на аутплейсмента се състои в - повишаване равнището на заетост 35. Цената на труда от позицията на организацията е - съвкупността от разходите на организацията за основни и допълнителни трудови възнаграждения на наетите лица за вложен труд и постигнат резултат 36. В своя обхват, развитието на човешките реусрси като управленска дейност включва едновременно с обучението още и - анализ и проектирането на длъжностите 37. Етапите на наставничеството като HR дейност в организацията НЕ ВКЛЮЧВА - етап за заплащане труда на наставника 38. Към ползите от HR аутстафинга на организацията клиент се отнася - възможноста за използване на персонала в сезонни работи чрез включването им в своя постоянен щам 39. Към методите за събиране на информация при оценяване на трудовото представяне в организацията НЕ СЕ ОТНАСЯ - сравнителният метод 40. Личностната спецификация НЕ ТРЯБВА да включва качествени характеристики за - семейна среда, правеща кандидата пригоден за длъжността 41. Към целите за съставянето на бюджет на програма за обучение в организацията НЕ СЕ ОТНАСЯ - представянето на финансов отчет пред МОН 42. Към основните форми на ползване на заемен персонал от организацията НЕ СЕ ОТНАСЯ - аутстафинг - хедхънтинг 43. "Черният" пазар на труда в икономиката е - сегмент на трудовия пазар, в който персоналът се наема без трудови договори, приходите и възнагражденията не се регистрират, не се плащат никакви данъци и осигурителни вноски 44. Кой от посочените показатели НЕ СЕ ОТНАСЯ към критерия "равнище на професионална подготовка" за изпълнителска длъжност - дисциплинираност 45. Какво обхваща компетенцията по управление на човешките ресурси - способността на организацията да наема, развива, задържа и използва потенциала на персонала 46. Към етапите от внедряване на вътрешния аутплейсмент в организацията НЕ СЕ ОТНАСЯ - изграждане на вътрешен консултативен център за трудово устрояване на уволнен персона 47. Към критериите за избор на аутсорсингова компания изпълнител НЕ СЕ ОТНАСЯ - доверието, като продължителност на работата на пазара - склонността й да сключва "твърди" негъвкави договори, без възможност за свиване или разширяване на доставяните услуги 48. Към отличителните финансови изгоди от правилно подбраните и изполвани техники за подбор на персонала в организацията НЕ СЕ ОТНАСЯ - по-продължителния период и по-големия обем от първоначални разходи за професионално обучение в организацията на новоприетите кандидати 49. Един от основние конфликтни проблеми при оценката на трудовото представяне в публичните организации е - склонността за оценяване на персонала на основата на ефекта на ореола 50. Инструментът за реализиране на концепцията flexicurity при управлението на човешките ресурси в организацията е - балансираността между гъвкавост и сигурност на трудово-договорните отношения 51. Към ефектите на HR аутсоринга от позицията на организацията НЕ СЕ ОТНАСЯ - намаляване на разходите и отговорностите за HR дейностите 52. Корпоративната култура влияе върху трансформирането на организацията в учеща чрез - подкрепата за повишаване на опита, уменията, нагласите, ценностите и креативността в трудовото представяне 53. Видът на възмездната HR услуга, при която компанията посредник трудово устроява уволнения персонал от организацията клиент, се нарича - аутплейсмент 54. Компетенцията по УЧР е предпоставка в организацията за - създаване на конкурентни предимства и увеличаване потенциала за развитие и растеж 55. Работодатели на човешки ресурси в икономиката са - лица, управляващи икономически дейности и наемащи други лица за тяхното изпълнение 56. Цената на труда от позицията на човешките ресурси в организацията е - разходите, които организацията прави срещу придобитото право да използва работната сила на наетите лица 57. HR аутсорсингът е целесъобразно да се използва за - HR дейности, които не са спрциализирани и трябва да се извършват текущо и пракалено често 58. Подборът на кандидати за работа в организацията се основава на съпоставяне на - "изиксванията" на длъжността с професионалната "пригодност" на новонаеитите лица през предходната година 59. Текучеството на човешките ресурси се оценява като - съотношение между броя на напусналите организацията и средния брой на персонала през периода 60. Професионалното развитие на човешките ресурси представлява - преход от едно към друго състояние на качеството и способностите на индивида за по-ефективно трудово представяне 61. Целта за управленската дейност обучение на персонала е - промяна в трудовото изпълнение чрез усъвършенстване на знанията, уменията и нагласите към длъжността 62. Оценяването на ефективността на обучението в организацията НЕ ОСИГУРЯВА информация за - мотивация на обучаваните 63. Важен меетод за анализ на длъжностите е - методът на опростяване на труда 64. Определянето на потребностите от обучение в организацията НЕ ИЗИСКВА - анализ на условията на труд и здраве при работа в организацията 65. Развитието на човешките ресурси е системен процес, осъществявам посредсвом - организационна култура и лидерство 66. Допълнителните трудови възнаграждения са - допълнителни доходи за наемния персонал 67. Основната цел на развието на персонала в организацията е - поддържане в персонала на системен интерес към обогатяването на знанията, уменията и нагласите за по-добро трудово представяне 68. Моралният риск на организацията при наемане на човешки ресурси от трудовия пазар е - рискът от несъответствия в организационната култура на двете страни "наето лице - работодател" 69. Компетентностният подход НЕ Е ПОДХОДЯЩ за прилагане в следната дейност по управление на човешките ресурси - обучение и развитие в кариерата 70. Социалната функция за аутплейсмента се състои в - повишаване равнището на заетост 71. Определянето на ежедневното трудово изпълнение и работните графици в организацията се отнасят към HR дейността - администриране на персонала чрез адекватна ифнормационна система, документоооборот и др 72. Коя от следните характеристики НЕ СЕ ОТНАСЯ за учещата организация - наличието на процеси, нагласи и опит за активно участие в дългосрочния процес на трансформации (на промени) в организацията 73. Към етапите в определението на изискванията към дадена длъжност в организацията НЕ СЕ ОТНАСЯ - анализът на процедурата за въвеждане на новоприетия кандидат в работата 74. Резултатът на изхода на системата за управление на човешките ресурси в организацията е - вътрешната среда в организацията, която чрез своите условия и фактори влияе върху състоянието и развитието на персонала 75. Кое от следните определения на системата за управление на човешките ресурси в организацията е правилно и най-пълно - съвкупност от обособени, взаимосвързани дейности, определещи средата за подбор, наемане, мотивация, развитие и използване на персонала 76. Стандартите за изпълнение на работата в организацията определят - желаното равнище на трудово представяне и изискванията за изпълнение на определена длъжност 77. В класификацията на разновидност на аутплейсмента при управлението на човешките ресурси НЕ ВЛИЗА - планово-нормативният 78. Трудовото изпълнение на работното място е фокусирано главно към - максимално обвързване на индивидуалните цели с бизнес целите на организацията 79. Допълнителните изгоди за персонала, получени от организацията, са - всички допълнителни облаги за персонала, извън основните заплати 80. Трудовата борса като външен източник на човешки ресурси за организацията е - съвкупност от посреднически инситуции, обслужващи процеса на сключване на "сделки" за наемане на персонал 81. Методът за предварителна оценка (скрийнинг) на кандидатите за работа при подбора е - анкетиране на кандидатите 82. Обучението на човешките ресурси с откъсване от работното място във външни за организацията институции (обучаващи фирми) е целеосъобразно да се извършва чрез метода - работа в малки екипи по решаване на конкретни задачи и казуси 83. В какво се състои главното различие между стратегическото управление на човешките ресурси и - интегриране на управлението на човешките ресурси в Генералната бизнес стратегия на организацията 84. Главното различие между стратегическото управление на човешките ресурси и традиционното управление на кадрите в организацията се състои във - интегрирането на управлението на човешките ресурси в генералната бизнес-стратегия на организацията 85. Лизингодателя при предоставяне на услуги за временна заетост на персонал в организациите могат да бъдат - дирекции "Бюро по труда, в страната предлагащи услугата "персонал за временна заетост" 86. Програмата за обучение на персонал в организацията НЕ СЪДЪРЖА елемента - стандарти за успешно трудово представяне 87. Целта на управленската дейност "Обучение на човешките ресурси" е - да се обогатят знанията уменията, нагласите за изпълнението на по-сложни и по-отговорни, вкл. нестандартни настоящи и бъдещи задачи в организацията 88. Към важните основания за ползване аутстафинга при управлението на човешките ресурси в организацията ОТНАСЯ - възможността тя да запази към своя щат лица, които все още не са доказали своята професионална пригодност или са на изпитателен срок 89. Като целево ориентирана форма на обучение за подобряване изпълнението на работата, коучингът - развитие и усъвършенстване на личностните умения и знания на мениджъри, лидери и специалисти в организацията 90. Кое е основното предимство на оценяването на индивидуалното трудово изпълнение на работата по рейтинговия подход на подреждане (ранжиране) на оценяваните лица от прекия ръководител по ред - нито един от посочените отговори не е верен 91. Кой от следните елементи НЕ СЕ ОТНАСЯ към отличителните черти на Главната (общосистемната) стратегия за управление на човешките ресурси в организацията - връзката й с моментите, чрезвичайно проявилите се интереси на персонала на организацията 92. Началният етап от процедурата по привличане и подбора на кандидати за работа в организацията е - аналитико-диагностична дейност по определяне изискванията на длъжността към кандидатите за работа в организацията (чрез разработване на личностната) 93. Кои от посочените ползи от разходите за човешки ресурси са изцяло в интерес на организацията - поддържането и повишаването на конкурентоспособността на организацията 94. Постъпилият персонал на лизинг за временна заетост по трудово правоотношение се причислява към щата на - кадровата агенция, която извършва лизинговата услуга - едновременно на кадровата агенция и на организация лизингополучателя 95. Кое от следните твърдения за различията между аутстафинг и аутсоринг НЕ Е ВЯРНО - Основната цел на организацията клиент при аутсоринга е намаляване на разходите, а при аутстафинга съкращаване на собствения щатен персонал 96. Аутстрафингът при управление на човешките ресурси е технология за - прехвърляне на част от щатния персонал на работодателя (клиент) към щата на компанията посредник - дългосрочно делегиране на части или цели HR дейности на външна организация изпълнител 97. Функцията на аутплейсмента при управление на човешките ресурси е - информационна 98. Необходимостта от стратегическо управление на заетите лица в организацията възниква - с трансформирането на концепцията "управление на персонала" в концепцията "управление на човешкит ересурси" наложено от промяната на факторите и условията на външната заобикаляща среда 99. Аутсорингът при управление на човешките ресурси е подходящ за - HR дейности, позволяващи да се прехвърли отговорността за качеството на услугата върху външен изпълнител 100. Понятието "длъжност" в организацията е - съвкупност от трудови задачи и задължения, които са сходни и могат да се групират и изпълняват от един човек 101. Специфичното за частния HR аутсоринг на организацията е - дългосрочно предоставяне на отделни функции или части от HR дейности на външна организация 102. Към видовете на HR аутсоринг на организация НЕ СЕ ОТНАСЯ - непазарен HR аутсоринг 103. Стратегическото управление на човешките ресурси се основава на - социално-демографския подход 104. Основните заплати на персонала в организацията са - парични възнаграждения, пряко свързани с характеристиките на длъжността, отработеното време 105.
К4 - Човешки ресурси 1. Икономическите кризи отразяват острите противоречия на - отделни предприятия 2. Школата на човешките отношения възниква - няма верен отговор 3. Според ситуационните теории, лидерството е - продукт на стремежа на човека към власт 4. На коя дейност обикновено акцентира стратегическото управление на човешките ресурси - набор и подбор на персонал 5. Кога е въведено понятието "организационна култура" - в началото на 80-те години на XX век 6. Бизнес етиката - няма верен отговор 7. Мениджърът има власт, която произтича от - дадените и нормативно определени правомощия 8. Управлението на човешките ресурси е - дейност, доминирана от интересите на организацията 9. Придобиване на ново качество, укрепващо жизненоспособността на организацията в условията на изменяща се среда, е свързано с нейното - развитие 10. Каква е целта на кадровата политика по време криза - да оптимизира кадровия потенциал 11. Факторите, обесняващи алтруима и егоизма, са - личностни, позиционни и ситуационни 12. Обособяването на бизнес етиката като част от приложната етика се отнася времево към - 70-те години на XX век 13. Бизнес етиката - отчита особеностите на бизнеса и ги адаптира към обществото 14. Между лидерство и ръководство не съществува родство - невярно 15. Организационното поведение излседва, разкрива и използва съдържанеието и мотивацията на дадено лице в корпоративна организация - вярно 16. Добрият слушател осигурява пространство и тишина, необходими за събеседника му - вярно 17. Промяната, като категория в икономическата наука е обект на изследване от - 70-те години на деветнадесети век 18. На макроравнище моралът присъства най-вече с - остатъчната си функция 19. В исторически аспект "организационната промяна" има за основа "изследване на активното реагиране", чийто автор е: - Копие 20. Когато организацията се разглежда като система, със свой строеж и функции, то тогава се обръща внимание на нейния - функционален аспект 21. Главните задачи на антикризисното управление са свързани със съхранение на работоспособните кадри - вярно 22. Как Ричард Бекхард определя "планираното усилие, обхващащо цялата организация и ръководено от висшето управление цел увеличаване на ефективността на организацията чрез планирана интервенция в "процесите", протичащи е организацията като се използват научни знания за поведението на хората" - организационно развитие 23. "Невербалните сигнали имат по-силен ефект от вербалните сигнали при предаване на съобщението" - ефектът е 5 пъти по-силен 24. Когато има междуличностен конфликт в един етап, ръководителят му първо би трябвало да - страни 25. Лидерството е - няма верен отговор 26. Когато ръководителят и подчиненият са склонни да преценяват постъпките на другите спрямо на това как биха постъпил всеки от тях в подобна ситуация, те - считат собственото си поведение за норма 27. Поведението на личносттаа и организацията се определя от границата и ограниченията - вярно 28. Моралната оценка засяга само основната цел на бизнеса - да печели и да бъде ефективен - невярно 29. "Етиката е теоретичен модл за това, което е добро и правилно за хората и обществото или в определена негова форма" - истина 30. Стабилността в общуването е важна предпоставка за успеха на професионалната дейност - истина 31. С какво се характеризира фирмената култура, отличаваща се с предприемчивост - с ориентация към процеса 32. В "поведенчески капан "НЕ Е ВЪЗМОЖНО да попаднем при проява на - няма верен отговор 33. Предпоставките за възникване на конфликти са - всички посочени 34. Каква е политиката, провеждана от ръководството на една организация, която разполага с възможности за качествена диагностика на развитието на кризисната ситуация, а така също има необходимите средства за влияние върху нея - активна 35. "Лидерът води хората, като създава визия за бъдещето, а мениджърът се занимава с реализиране на плановете и стратегията на организацията" - истина 36. Колкото повече служители са убедени, че вземаните решения и разпределянето на възнагражденията са справедливи, толкова техният алтруизъм ще се засилва" - истина 37. Невербалното поведение може да влияе на вербалната комуникация - вярно 38. Когато попаднем в конфликтна ситуация, би следвало: - да проучим потребностите и целите на замесениет страни 39. Какво представлява феноменът на групвата динамика, при който, в резултат на взаимодействието между членовете при изпълнение на дадена обща дейност, едно лице се издига за организиране на групата при решаване на конкретна задача - лидерство 40. С какво се свързват обективните причини за кризите в организациите - с цикличните потребности на модрнизация и реструктуризация 41. Основните елементи, които формират политиката по отношения на човешките ресурси по време на криза, са - всички посочени 42. Коя от следните особености имат проявите на алтруистично поведение - изпълняват се доброволно 43. Стратегическото управление на човешките ресурси по време на криза е - проблематично 44. Функционирането на организациите е възможно при наличие на - всички посочени 45. Ако един ръководител използва "стратегията на отрицанието", то неговите подчинени - стават плахи и неуверени 46. Процесът на повлияване за постигане на определени цели или визия се дефинира карто - ситуационно повлияване 47. Обособяването на бизнес етиката, като част от приложната етика, се отнася към - 70-те години на двадесети век 48. При разговор комуникацията - тече на две нива Изтегляне 110.11 Kb. Сподели с приятели:
|