Сравнение между лидер и мениджър

Лидерите възприемат лично и активно отношение към целите и се опитват да възприемат свежи подходи към проблемите. Те се безпокоят за идеите и как те ще се отразят на хората, като в същото време си общуват с тях по интуитивен начин. Те активно търсят промяна, тъй като дълбоко искат да променят човешките, икономическите и политическите отношения. Лидерите не зависят от работни титли или роли, за да осъзнаят собствената си идентичност и развиват организационните структури, които понякога изглеждат турбулентни и дори дезорганизирани, но често пъти водят до резултати над очакваните. Лидерите не са сковани от процеса, а му се противопоставят, за да доведат до творчески действия.” (Хилари Оуен, Вики Ходжсън и Найджъл Газард):

Според Бенис (Управлявайки мечтата,1989):

Мениджърът поддържа; лидерът развива. Мениджърът се фокусира върху системите и структурата; лидерът се фокусира върху хората. Мениджърът администрира; лидерът е новатор. Мениджърът приема статуквото; лидерът го предизвиква. Мениджърът се осланя на контрола; лидерът вдъхва доверие. Мениджърът имитира; лидерът създава. Мениджърът има краткосрочен поглед; лидерът има дълго­срочна перспектива. Мениджърът е добрият войник и се подчинява; лидерът е сам себе си и използва собствените си ценности, за да ръководи.

Мениджърът пита как и кога; лидерът пита какво и защо. Ето защо в бъдещите условия на бизнес средата, организациите ще се нуждаят от лидери, способни да се адаптират към новите условия, а не от обикновени ръководители (мениджъри).

Има много определения за лидерството. Едно от тях е, че лидерът е този, който вдъхновява хората, за да правят това, което иска или лидерът е човек, на когото хората могат да подражават. Той трябва да има харизма и чар, но също така трябва да е компетентен, да има добра визия и да може да комуникира. Много важно е да може бързо да взема решения. В България има няколко проблема с лидерството. По-възрастните, които са живели в комунизма, не са имали възможност да се учат на лидерство или просто на управление. Много от младите, които знаят какво да правят заминават в чужбина, защото мечтаят за кариера в голяма чужда компания. Да работиш за чужденци е престижно, но както всяка работа си има своите предимства и недостатъци. На пръв поглед достойнствата на чуждия мениджмънт са очевидни. Заплащането е изцяло в белия сектор и надхвърля до 3-4 пъти това в българските фирми. Трудовото законодателство и социалните плащания се съблюдават строго. Особено стриктни в това отношение са американските, западноевропейските и японските компании, които се стремят да предложат на квалифицирания персонал привлекателни условия.

Днес за мениджъра от голямо значение са творчеството в работния процес и неговата самореализация. В това отношение чуждите компании са отново на висота. Отделя се значително внимание на адаптацията и развитието на персонала. Но работата в чуждестранна фирма си има и своите минуси. Ако мениджърът е твърдо решен да развива своята кариера в чуждестранна корпорация, той непременно трябва да вземе решение за развитие в чужбина. Обаче ако реши да премине в българска компания след 10-15 години работа в чуждестранна фирма ще му е много трудно, а в някои случаи и почти невъзможно да се впише в българската корпоративна среда с нейната неопределеност.

Има немалко психолози, които са убедени, че лидерът и мениджърът са различен тип хора.

Един от водещите сред тях е Абрахъм Залезник, за когото „лидерите често са силно емоционални и непредвидими по стил. Те създават атмосфера на промяна и хаос, стимулират, вълнуват и тласкат другите хора да работят много и да превърнат мечтите си в реалност. Мениджърите обикновено са „работяги”, толерантни, аналитични и безпристрастни. Те имат силно чувство за принадлежност към организацията и намират много силен повод за гордост в запазването и подобряването на статуквото”.

Други считат, че между ръководителя и лидера най-съществената разлика е, че лидера води хората, докато ръководителя кара, принуждава подчинените си да изпълняват неговата воля. Приема се, че лидерите стоят начело на неформалните организации. Всъщност лидерството е свързано по-скоро с отношение към личностните качества, стила, методите. Всеки ръководител би трябвало да е лидер - да е приет, уважаван или любимец, управляваните да му имат доверие, независимо от това каква е управляемата система- самоуправляваща се или управлявана (формална или неформална).

Известно е, че определена личност (ръководител) една група от хора определят за лидер, а друга група хора посочват същото лице като демагог, диктатор, тиранин.

Ръководството е съществен елемент на ефективното управление. В една организация то се осъществява от нейните лидери. Не винаги обаче ефективните лидери са едновременно ефективни управляващи. За ефективността от работата на един лидер може да се съди по степента на неговото влияние върху останалите. Понякога ефективното лидерство може да бъде пречка в живота на формалната организация. Например, един неформален лидер със силно влияние може да направи така, че колективът на организацията да произвежда по-малък обем продукция или услуги с ниско качество.

Лидерството може да се дефинира и като процес, с помощта на който един човек оказва влияние върху поведението на членовете на групата. Членовете на една организация знаят кой е техният ръководител, но понякога не знаят кой ги води. Действията на един лидер не се ограничават в рамките на някакви пълномощия и структура. Много често лидер може да бъде личност, която не заема никаква формална длъжност в йерархията. Лидерството е способността да се оказва влияние върху поведението на отделни личности и групи и да се направляват техните усилия за достигане целите на организацията.

Ръководителят на една организация е човек, който едновременно се явява

лидер и ефективно управлява своите подчинени. Неговата цел може да се дефинира по следния начин -да влияе на другите по такъв начин, че те да изпълняват работата, която им е поръчана от организацията.

Как биха реагирали мениджъра и лидера ако подчинените им не постигнат например желаните резултати. Най-вероятно мениджърът ще затегне контрола, като въведе системи за управление на работния процес. Лидерът ще събере всички, ще изслуша как се чувстват работещите по отношение на своята работа и какво би ги накарало да вложат повече смисъл в нея, след което лидерът ще заработи заедно с групата, за да реализира във възможно най-голяма степен исканото от тях.

Мениджърите се определят като консерватори, тревожат се повече за ролите на хората, отколкото за самите хора. Те не се борят за сърцата и съзнанието на хората, а само за техните постижения и цели. Решават проблемите един по един. Съзнанието на мениджъра има способността да си затваря очите за грешки и пропуски, които водят до бавната смърт на организацията или все по-намаляващата стойност. За разлика от тях лидерите възприемат лично и активно отношение към целите и се опитват да възприемат свежи подходи към проблемите. Те се безпокоят за идеите и как те ще се отразят на хората, като в същото време си общуват с тях по интуитивен начин. Те активно търсят промяна, тъй като искат да променят човешките, икономическите и политическите отношения. Лидерите не са сковани от процеса, а му се противопоставят, за да доведат до творчески действия.

Специалистите изследват лидерските стилове като различни мениджърски подходи. Трите най-често срещани стила са: авторитарен, либерален и демократичен. Всеки един от тях има своите предимства и ограничения. Лидерите могат да използват вариациите и на трите стила по различно време, но повечето от тях показват тенденция да упражняват един стил като обичаен начин на работа.

Характерно за авторитарния стил на ръководство е липсата на информация от страна на подчинените относно крайните цели на организацията и това какво се очаква от тях като принос за тяхното постигане. Поведението на лидера се характеризира с недоверие към хората, които ръководи, склонност към контрол и манипулация на поведението им. Лидерът, който се придържа към този стил, предпочита да поддържа формални отношения със своите подчинени, като се дистанцира от тях. Този стил води до засилване на централизма в управлението и до неговото бюрократизиране. Практически това означава недопускане на сътрудничество и екипност в работата, а стриктно изпълнение на всички решения, вземани на различните управленски равнища. По този начин усилията се насочват към дребните, маловажните неща, а главното, перспективното остава на втори план. Авторитарният стил не е особено подходящ при управлението на съвременните организации. Може да бъде подходящ в критични моменти, когато е необходимо бързо вземане на решения и овладяване на ситуацията.

Демократичният лидерски стил е напълно противоположен на авторитарния. При него се намалява дистанцията между лидера и неговите подчинени, позволява на служителите да участват в процеса на взимане на решения, да изказват мнение по отношение на идеите и поведението на ръководителя. Той от своя страна се отнася към тях с уважение зачитане на гледните им точки. Демократичният стил създава творческа атмосфера, в която няма нужда от външен контрол, а екипът изпълнява задачите си, чувствайки се мотивиран за това и оценен. Лидерът съумява да бъде равен на останалите в самото изпълнение на задачите и в поемането на отговорност. Освен това подпомага подчинените си развитието на техния потенциал като по този начин изгражда ефективен, високо мотивиран екип. Като възможен недостатък на този подход към служителите би могла да бъде загубата на време и енергия на лидера за включването на всички във вземането на решения. Подобно затруднение се преодолява чрез създаване на процедури и прилагане на техники за улесняване на процеса. Демократичният стил на ръководство е най-често използваният в съвременните организации, тъй като той стимулира творчеството и инициативността на персонала и съдейства за максималното използване на неговия потенциал. Обаче не е подходящ за ситуации, които изискват вземането на бързи решения. Този стил не трябва да се използва, когато на подчинените липсва необходимата дисциплина, а професионалното и квалификационното им равнище не е в унисон с набелязаните цели.

Либералният стил в най-голяма степен стимулира творчеството и инициативността на подчинените. Същността на този стил се състои в това, че лидерът поставя пред изпълнителите задачите, създава необходимите условия за работа, определя правилата и границите на отклонение. Лидерът с либерален стил не се стреми да оказва влияние върху членовете на екипа си, да ги съветва и консултира, ако това е необходимо. Подчинените биват насърчавани да използват методите, които сами считат за най-удачни. Подходът би могъл да бъде ефективен при групи с висока мотивация и отговорност. В този случай основната лидерска задача е осигуряването на необходимата информация и оценяването на постигнатите резултати. Либералният стил е удачно да се използва тогава, когато ръководените се отличават с високо образователно и квалификационно равнище и са в състояние да се самоорганизират и самоконтролират. Този стил може и да доведе до бюрократизиране на управлението, когато цялостната ръководна дейност се предаде на подчинените и някои от тях започват да се изживяват като ръководители, при което започват да използват и авторитарни методи. При това положение ръководителят само дава вид, че ръководи, а в действителност той става зависим и не е в състояние да взема решения и да предприема сам каквито и да било действия. Широкото прилагане на либералния стил най-често води до объркване, дори хаос в организациите.

Резултатите от проучванията, свързани с използването на различните видове стилове, показват, че на практика чист вид не се среща. В резултат на това започват да се търсят възможности за търсенето и използването на един по- пригоден стил, в резултат на което се стига до т.нар. ситуационен стил. Характерно за него е сътрудничеството между ръководителя и подчинените при решаването на възникващите в организацията проблеми, които са типични при различните ситуации. Лидер, който се придържа към ситуационния стил, притежава авторитет, който се гради преди всичко върху умението му да направлява подчинените си и да участва заедно с тях в търсенето на изход от ситуациите. При този стил ефективността на ръководството е по-висока и в резултат на използването на мотивационни механизми, присъщи за всяка ситуация. От значение за ситуационния стил е развитието на чувството за съпричастност у подчинените при постигането на целите. Лидерът, който използва този стил, съдейства за поддържането на открити вътрешни комуникации, което от своя страна води до намаляването на междуличностните и между груповите конфликти.

Лидерите използват два относително особени основни метода в управленската практика- „метода на принуда” и „метода на убеждението”.

Първият метод се свързва с авторитарния стил на управление и се характеризира с използването на силата на властта, на икономическата, политическата и идеологическата принуда. За да превърне своята воля в действия на подчинените си, управляващият използва „аргумента на силата”. Управляваните извършват приведените към тях дейности на основание на страха за загуба на икономически или други жизнено необходими за съществуването им неща, условия, страх от наказания. Военната система е типичен пример за този метод, както и за авторитарния стил на управление. Думата на управляващите е закон за останалите. Те се налагат със силата на собствената си власт, изискват да се спазват стриктно заповедите иначе ще последват санкции и наказания.

„Методът на убеждението” е характерен предимно за демократичния и либералния стил. Когато управлява лидерът използва за аргументи и факти научни данни, личния си авторитет и минал опит за внушаване на управляваните, че дейностите, които трябва да извършат са необходими за ефективното функциониране на системата, в която те са включени и заедно с това са полезни за самите тях.

Американският изследовател Лайкерт и неговите колеги от Мичиганския университет разработват алтернативна система, сравнявайки група с висока производителност на труда и група с ниска производителност в различни организации. Те стигат до извода, че разликата в производителността може да се обясни със стила на лидерството. Лайкерт класифицира лидерите в две крайности: лидер, съсредоточен върху работата и лидер, съсредоточен върху човека.

Лидерът, съсредоточен върху работата е известен още като лидер, ориентиран към задачи. Той е заинтересован преди всичко от изпълнението на поставените задачи, формулира, структурира и стриктно следи за изпълнението им. За него това е по-важно, отколкото проблемите на подчинените, техните нужди и развитие. Тези лидери повече разпореждат в своята дейност. Те се отнасят по-внимателно с тях и използват главно мотивацията и убеждението, като средство за въздействие.

Лидерът, съсредоточен върху човека за разлика от предния, съсредоточава своето внимание върху хората и върху техните потребности и проблеми, отколкото на изпълнението на задачите. Той се стреми да повиши производителността на труда по пътя на усъвършенстване на човешките отношения, насочва вниманието си към човека, отделя специално внимание на взаимопомощта, на участието на работниците във вземането на решения. Поощрява професионално израстване на своите подчинени.

Любопитно е все пак защо в преобладаващите случаи от практиката, лидерите са тези, които успяват по-ефективно от мениджърите да консолидират хората в организацията и да мобилизират тяхната групова енергия за постигане на определени цели. Причините се свеждат до два типа: вътрешно личностни и външно групови. Не всеки умее да води, за това са необходими определени личностни качества и социални умения. От друга страна, за да се проявят лидерските качества и умения, е необходима група от хора, чиято съвместна дейност изпитва потребност от вътрешен организатор. Измежду множеството черти, върху които организационните психолози открай време спорят, се открояват поне дузина, които практиката е утвърдила като безспорно лидерски. Лидерът е толкова по-изявен, колкото повече от тези черти са комплексно притежание на една личност. Значимостта на едно или друго качество се определя от различните фактори и поради това не е постоянна. Тя зависи например от ситуацията, в която се намира колективът, характерът и проблемите, които решават състава на колектива. Ето защо един лидер може да е ефективен при една ситуация или период от време, а неефективен при други. Най-често посочваните качества, които трябва да притежава един лидер при управлението на фирмата са: хуманизъм, компетентност, интелигентност, комуникативност, инициативност, гъвкавост, умение да анализира и решава проблемите, правилно отношение към хората, творчески способности.
Първото важно качество е хуманизма, човечността. Независимо от налагания от обстоятелствата стил на управление, всеки лидер трябва да изхожда от предпоставката, че управлява хора. Трябва да уважава личността на подчинения, даже и тогава, когато да се налага той да бъде много строго санкциониран. Въображението е необходимо, защото позволява на управляващия да има ясна представа за това, как ще изглежда крайният резултат от действията му в една бъдеща реалност. Компетентността е сред най-важните качества за един лидер. Тя определя стратегията и тактиката за постигане на целите. Друго много важно качество е комуникативността и умението да осъществява непосредствен диалог с управляваните, независимо от служебната йерархия, расова, национална, етническа или религиозна принадлежност; умение да осъществява връзки на уважение и коректност към партньорите и да може да предотвратява конфликтни ситуации, а когато възникнат да се разрешават. Други много важни качества са да умее да убеждава, да мобилизира и да ентусиазира, да осигурява непрекъснато, по някога макар и незначителни успехи.

Професионалната квалификация на лидера, а също така и личния му управленски опит имат решаващо значение за успешното управляване. Лидерът трябва да има не само обща и специална управленска подготовка, но и да разполага и с определени конкретни научни знания и умение да използва съответни научни методи в областта, в която осъществява управленска дейност. Общата култура, обноските, личния пример, нравствените качества, привлекателността и личното обаяние, които да имат магнетично въздействие и влияние върху психическия тонус на работещия персонал. Разумният компромис е важно условие за успешната работа на лидера. Обективната ситуация заставя умения да се правят в практическата дейност компромиси в конфликтни и в други отношения с подчинените си.

Има още много качества, които може и трябва да притежава един лидер. Но той трябва да знае не само как, а и да реализира качествата си в процеса на управление. Лидерството се определя също и чрез такива понятия като етика, морал, почтеност и уважение, личен пример и съвпадение между думи и дела. Ефективният лидер знае, че главното е да гледа на хората като на личности - да им осигури правилна среда и атмосфера за развитие, където всеки да може да развие своите творчески възможности и да демонстрира своите качества. Също така лидерът създава и поддържа определена култура, ценности и правила на действие, които да се спазват от всеки член на групата. Създаване на атмосфера на доверие и подходящ климат за работа са от съществено значение при изграждането както на взаимоотношенията между лидера и хората от колектива, така и при междуличностните отношения в групата.

Ефективното лидерство използва поведението на лидера, като модел за подражание. ”Прави това, което правя аз” - е девизът на добрите лидери, които те реализират в своята практическа дейност. Подходящ пример за това е лидерът и основателят на автомобилната фирма „Хонда” - Сончиро Хонда. Независимо, че е председател на фирмата, когато смята за необходимо, той работи като равен заедно със сътрудниците си от отдела за проектиране, като дава ценни за тях съвети и препоръки. Със своята работа при тях той е един пример, който определено им помага и когото с желание възприемат.

Съгласно теорията за лидерството, известна още като „Теория за великите хора”, най-добрите ръководители притежават определен набор от лични качества,

типични именно за тях. Затова хората, които притежават тези качества, биха могли да станат ефективни ръководители. Някои от формулираните лични качества на лидера са: равнище на интелект и знания, впечатляваща външност, честност, здрав разум, инициативност, социално и икономическо образование и висока степен на увереност в себе си. През 40-те години учените започват да изучават натрупани факти за съотношението на личните качества и лидерството. Въпреки многобройните изследвания те не достигат до единно мнение по въпроса за набора от качества, които трябва да притежава големият лидер. Някои смятат, че лидерите се отличават с интелект, стремеж към знания, надеждност, отговорност, активност и социално-икономически статут. Но забелязват, че в различните ситуации ефективният ръководител използва различни лични качества.