Програма " Административен капацитет"
Изтегляне 3.86 Mb.
|
- Навигация на страницата:
- Показателите за компетентности, по които се оценяват служителите, заемащи ръководни длъжности
- Критериите, по които се оценяват служителите, заемащи експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции
- Необходимо е да се насочат повече усилия за ефективното и повсеместно прилагане на нормативната уредба в областта на атестирането на служителите в администрацията.
- Мотивация на служителите в администрацията
- Ниските заплати, най-вече в общинските администрации, са причина за отлив на добри специалисти и млади хора. Те не пораждат нужния стимул за съвестна и качествена работа.
- Система за ранговете Системата за ранговете
- Висшите държавни служители
- “Подобряване на процедурите по назначаване и повишаване на служителите в българската държавна администрация” .
- “ Подкрепа за изработване и прилагане на програма за развитие и оценка на висши държавни служители ”. Целта на проекта
Кариерно развитиеАтестиране на служителите в администрацията В продължение на четири години след влизане в сила на Наредбата за условията и реда за атестиране на служителите в държавната администрация (НУРАСДА) процесът на атестиране чрез оценка на изпълнението се прилага успешно в структурите на администрацията. Атестирането на служителите в държавната администрация има за цел да ги стимулира към по-висока отговорност, конкретизиране и изясняване на поставените задачи. Чрез атестирането се идентифицират потребностите от обучение на служителите и се отличават тези с потенциал за развитие. Въведена е възможност дългосрочно командированите в чужбина служители също да бъдат атестирани.87 Показателите за компетентности, по които се оценяват служителите, заемащи ръководни длъжности при атестация, са: управленски умения, познаване и ползване на нормативни актове, комуникативност, управление на промените, умения за работа с потребители, компютърна грамотност. Критериите, по които се оценяват служителите, заемащи експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции, са аналогични на тези, по които се оценяват служителите, заемащи ръководни длъжности с тази разлика, че показателят за компетентност “Управленски умения” е заменен с “Организационна компетентност”. Така установеният механизъм за оценяване не е ефективен, тъй като служители с различни отговорности се оценяват по почти еднакви критерии. Оценките по отделните показатели за компетентности са от 1 до 3. Въз основа на преобладаващите оценки по отделните показатели, общите постижения и поведението на оценявания оценяващият ръководител определя обща оценка на изпълнението на длъжността, която може да бъде от 1 “Изключително изпълнение” до 5 “Неприемливо изпълнение”.
Подаването на възражения по атестирането от страна на самите държавни служители, както и подаваните сигнали и жалби за наличие на субективизъм при оценяване на изпълнението на длъжността на сайта на МДААР, са двата основни източника на информация за оценка и промяна на системата.
Мотивация на служителите в администрацията По обобщени данни на база попълнени и заверени отчети за състоянието на администрациите през 2006 г. средната месечна брутна заплата на работещите в държавната администрация е 469.49 лв.88 Налице е увеличение в сравнение с предходни съпоставими периоди – 449.86 лв. през 2005 г., 454.00 лв. през 2004 г. Според типа на административните структури най-значимо е нарастването на размера на средната месечна брутна работна заплата в структурите от централната администрация. Размерът на средната месечна брутна работна заплата в общинските администрации продължава да е нисък. Размерът на трудовото възнаграждение в държавната администрация е строго регламентиран. Поради тази причина отделните административни структури не могат да проявяват голяма гъвкавост и да използват основното трудово възнаграждение като активен мотивационен фактор. Това нерядко ги изправя пред проблема с текучеството. С тази цел за стимулиране на служители, които са показали високи резултати в работата си и представляват ценен потенциал за администрацията, е предоставена възможност за гъвкаво увеличаване на индивидуалните основни месечни заплати. Последните могат да се увеличават чрез мотивирано предложение на непосредствения ръководител или по решение на ръководителя на административната структура за служители, получили оценка на изпълнението на длъжността при последното атестиране не по-ниска от 3 “Изпълнението отговаря на изискванията”, съгласно критерии, определени с вътрешните правила за организация на работната заплата. В тази връзка през 2007 г. е въведен финансов механизъм за насърчаване на реалното намаляване на числеността в администрацията, с което се откриват възможности икономиите от средствата за работна заплата да се използват за увеличаване на индивидуалните основни месечни заплати на служителите в администрацията. През 2007 г. започна изпълнението на проект “Обвързване на системата за заплащане с процеса на атестиране в администрацията”, финансиран от Фонд за глобални възможности (Великобритания), чийто бенефициент е МДААР89. Основен компонент от този проект е свързан с управлението на човешките ресурси, чиито цели са:
Различните администрации използват разнообразни форми за допълнително материално стимулиране, разработване на системи за награди за образцово изпълнение на служебни задължения, а също и схеми за допълнително стимулиране за постигнати високи резултати. Предоставянето на добри условия за работа, в т. ч. и осигуряване на добър микроклимат, оптимална технологична и информационна обезпеченост, системи и механизми за професионална подкрепа и развитие, също се използват като фактори за мотивация на служителите в различни административни структури. Възможностите за обучение на служителите и очертаването на перспективи за кариерно развитие – професионално (развитие на компетентността и уменията на служителите) и служебно (израстване в службата чрез хоризонтална и вертикална мобилност), остават едни от малкото универсални и общодостъпни инструменти за мотивация на служителите в държавната администрация. При това администрациите съзнават взаимната обвързаност между обучението на техните служители и перспективите за кариерно развитие.
Система за ранговете Системата за ранговете е израз на професионалната квалификация на държавния служител като съвкупност от знания и умения, необходими за качествено изпълнение на задълженията.90 Повишаването в държавната служба се осъществява чрез последователно преминаване в по-висок ранг или по-висока длъжност. Този процес е обвързан с оценката от изпълнението на длъжността, получена при атестиране, и с обучението и развитието на служителите в администрацията. В структурите от централната администрация през отчетната година са заети общо 5 262 длъжности за държавни служители (5 572 през 2005 г.), от които 27.7% ръководни. С преминаване в по-висок ранг са заети 725 ръководни и 1 413 експертни длъжности, а чрез повишение в длъжност – 402 ръководни и 906 експертни длъжности. В областните и общинските администрации са заети общо 1 497 длъжности за държавни служители (901 през 2005 г.), от които 39.2% са ръководни. В тези администрации 185 ръководни и 234 експертни длъжности са заети чрез повишение в ранг, а 150 ръководни и 105 експертни длъжности са заети чрез повишение в длъжност. Висшите държавни служители имат значим принос в осъществяването на реформите в администрацията. Включването на тези служители в разнообразни по форма и тематика обучения цели не само непрестанно повишаване на тяхната професионална компетентност, но и изграждане на нови умения, нужни в условията на членство на България в ЕС. През ноември 2006 г. между Института по публична администрация (ИПА) – Дъблин и ИПАЕИ е подписано споразумение за изпълнение на проект “Подобряване на процедурите по назначаване и повишаване на служителите в българската държавна администрация”. Проектът цели:
През май 2007 г. започна осъществяването на дейности по проекта, свързани с преглед на системите за подбор на държавни служители и преглед на съществуващата практика за повишаването им в България. През 2006 г. стартира Проект на ИПАЕИ по програма ФАР “Подкрепа за изработване и прилагане на програма за развитие и оценка на висши държавни служители”. Целта на проекта е да се повишат ръководните умения на българските държавни служители и да се създаде център за идентифициране на потенциала и потребностите от развитие на висши държавни служители. За постигане на устойчивост в резултатите от проектите по програма ФАР е важно да бъдат продължени дейностите, заложени в тях чрез ОПАК.
|