Относителнолесно за организиране; недвусмислено за количествено измерими умения o Не толкова лесно за комплексното обучение Behaviour o Как новите познания се отразиха на поведението? o Степен на прилагане на обучението в работатаàИзпълнение o Известно време след обучението (няколко седмици) o Самооценъчни проучвания, интервюта, наблюдение o да се оцени промяната, уместността на промяната и устойчивостта на промяната Оценката на промяната в поведението обикновено изисква сътрудничество и умения Results o Ефект върху компанията или средата от участника o Сравнение на ефектите от обучението със разходите за него. Сравнение на практическото влияние върху ефективността на работа, паричния резултат, качеството на работа, стабилността на персонала и др. o На ниво индивид не е трудно, за разлика от цяла организация o Процесът трябва ясно да определя отговорности Таблица 5 Четири нива на оценка според Доналд Къркпатрик 6.1.1 Оценка на учебния ефект Лекторът е определил целите на обучението или са му били поставени цели от неговия/нейния клиент, които трябва да бъдат постигнати до края на уебинара. Това дава възможност за оценка на учебния ефект, което е важно да се види не само за лектора, но много често и за клиента, който е бил инициатор за това неговите/нейните служители да участват в уебинара поради допълнителни образователни причини. Най-добрият начин за оценка на учебните ефекти е да се проведе бърз тест в началото на уебинара и един в края, което дава възможност за сравнение. Въпреки това, дори и провеждане на оценка само в края на уебинара е доста полезно. Въпросите трябва да бъдат подготвени в съответствие с това. Предварителен тест също е полезно за лектора, особено в случай на малка аудитория, защото той/тя може да взе под внимание специфичните предварителни познания. Кратък въпросник с около 3-4 предимно
