Фиг. 2 Техника за оценка 360 градуса

Източник: Стефанов, Л., Управление на човешките ресурси

3. 
   Политики за повишаване на ефективността на оценката
   Системата за оценка на изпълнението включва определянето на:
   

• 
  Целите
  
• 
  Непосредствените задължения
  
• 
  Компетентностите
  

4. 
   Възможни грешки при оценяването на ЧР
   

• 
  Годишно оценяване на база на миналогодишни представяния - недопустимо е да се съди служител с висока миналогодишна оценка, въпреки че сегашните му резултати са лоши.
  
• 
  Оценяване на характера вместо резултатите от труда - често ръководителите не поставят висока оценка на служител поради лична преценка за лош характер. Това е недопустимо и трябва да се разграничава от случаите, в които определени действия свързани с характера наистина пречат на работата.
  
• 
  Възприемане на служителя като пасивна страна в процеса на оценяване - често ръководителите, с цел да спестят време, изолират служителя от процеса на оценяване и просто му предават финалната оценка за подпис. Друга практика е секретарката на ръководителя да е в позицията на оценяващ да провежда интервюта и пасивно да предава резултатите. Това не е адекватно, тъй като лишавата дейността от смисъл. Оценяваните трябва да бъдат изслушани и да са убедени в оценката на ръководителя си.
  
• 
  Игнориране на външни за служители фактори, които влияят върху трудовото изпълнение - неправилно е да се предполага, че всеки лош резултат на служител е поради негова лична грешка. Възможно е грешката да произлиза от липса на нужните условия, материали, техника, време или информация. При условие, че някои от нужните фактори се забавя или липсва, служителят не е виновен за слабият резултат и трябва да се проведе изследване, да се намери източникът на проблема и да се направи повторно евалюиране в контролирана среда. Често при такива проблеми могат да се наблюдават тенденции в работата на много хора, свързани с дадена липса. Много важно е данните за ниски резултати да се проучват обстойно и заслугата да не се поставя мигновено върху служителя с дадения резултат.
  
• 
  Промяна на периода за оценяване - когато ръководители са поставили предварително период в който служителите да постигнат резултатите си, те често разпределят голяма част от задачите за края на срока. Но ако управляващите вземат решение по средата на срока да направят годишно оценяване, получават нереалистично ниски резултати. Затова сроковете дадени на служителите трябва да се спазват, за да имаме реалистична представа за уменията им.
  
• 
  Злоупотреба с позиция - непризнаване на постиженията на служител с висока оценка заради егоцентрични ръководители. Има ситуации, в които клиент може да оцени ръководител с по-ниска оценка от даден служител, или да оцени негативно ръководител с контрол върху оценките. Егоцентричният ръководител не би желал това да става ясно на останалите служители и колеги и да подрони самочувствието си, затова скрива тази информация. По процедура е задължен да направи информацията публична, но често егоцентричният ръководител намира начин да не го направи. Затова е важно да се въведат методи, чрез които всяка една оценка на потребител или служител е публична - като например книги за мнения, коментари в мрежата и дигитални формуляри.
  
• 
  Централна тенденция - ръководители, които не желаят да губят време и проучване в идентификация на качествата на всеки един служител генерализират общите резултати и оценяват всички като едно цяло. От тази практика произлизат както много недоволни служители, така и много доволни. Това впоследствие може да създаде проблеми в отношенията между хората и позволява чувство за безнаказаност и в двете групи, което води до общи ниски резултати и липса на информация. Оценяването трябва да е индивидуално за всеки служител за да е ефективно.
  
• 
  Секретарката оценява - понякога когато ръководителят омаловажава задачата или страда от “липса на време” предава оценяването върху секретарката, която няма нужната квалификация правилно да оцени служители или добавя допълнителен субективизъм.
  
• 
  Анонимни мнения без ограничение във вписванията - понякога оценяването става чрез дигитален или аналогов посредник, който позволява много хора анонимно да дават своите оценки като не ги ограничава в броя на попълвания. Така един човек може да експлоатира системата като гласува много пъти и манипулира резултата.
  
• 
  Субективно оценяване на база сравнение - резултатите на един служител се сравняват със средния резултат, който е субективно висок заради наличието на няколко много силни кадри. Друг вариант е служител да бъде директно сравняван с най-добрия кадър, който е далеч извън нормата. Така служител със значително добър резултат може да бъде зачетен като лош. Нормите за сравнение трябва да бъдат взети от реалистични източници и служителите да бъдат оценявани индивидуално спрямо тях, а на въз основа на сравнение с някой друг.
  
• 
  Липса на продължителен диалог с цел проверка на прогреса - понякога след оценяване ръководителят не взима мерки за повишаване на ефективността на слаб кадър, или съответно за възнаграждението на силен кадър. Друг случай е когато еднократно или неколкократно взима мерки, чиито резултат не проследява. Липсата на диалог, мерки и продължително проучване прави занятието напълно безсмислено.
  
• 
  Фокусиране над най - скорошни резултати вместо над цялостните - служителите следва да бъдат оценени върху дълъг период на работа. Вземането предвид само на скорошни резултати дава нереалистична представа за ценността им и ефективността им.
  
• 
  Фокусиране над минали и игнориране на моментни резултати - често добрата репутация и минали добри оценки могат да заблудят субективен ръководител и той да спре да следи работата на субекта или автоматично да я приема за безупречна, дори когато не е.
  
• 
  Допускане на лични причини, симпатия и дискриминация да вземат превес в оценката (Halo effect) - често в оценките дори на подсъзнателно ниво са включени - личната симпатия поради пола, религията, националността, расата, външния вид, даден стереотип, социалните връзки, близостта на външен вид, напомняне на определени негативни/позитивни за оценителя образи и много други.