Похвати за оценка на трудовото изпълнение
В теорията за управление на човешките ресурси съществуват множество похвати за оценка на трудовото изпълнение, които се базират на различните критерии за оценка. За обективни се приемат всички техники, които измерват критерии, които са лесно измерими, като например измерване време за работа, количество свършена работа или обем продадена продукция.6 От своя страна се обособяват и методи, които съдят по субективните критерии за оценка - социални умения, общителност, учтивост, креативност, професионализъм, мотивация и други, които са свързани с човешка преценка.
Оценка на трудовото изпълнение може да бъде дадена от преки ръководители, клиенти, а дори и от подчинените. Има техники, при които в образуването на общата оценка участва и самооценка. При самооценката някои служители се надценяват, а други се подценяват. Рядко самооценката е правилна. “За китайските работници например е характерен уклон към скромност”7. Необходимо е това да се има предвид при използването на този подход и резултатите да бъдат компенсирани.
Често приложими в практиката техники за оценка на трудовото изпълнение са:
Сравнителни
Ранжиране - техника, при която ръководителя ранжира служители от най-добър към най – лош.
Сравнение по двойки - техника, при която ръководителя сравнява всеки с всички останали. Окончателната оценка зависи от броя предимства спрямо другите.
Наложени разпределения - ръководителя разпределя по групи подчинените - слаб, среден, добър, отличен и др.
Индивидуални- когато включват оценка за служителя сам за себе си, а не като цяло от група.
Графични рейтингови скали - ръководителите оценяват поотделно индивидуален служител, критерият е важен аспект от работа като например “организираност”.
Сподели с приятели: |
