ТЕМА ЕДИНАДЕСЕТА РАБОТНА ЗАПЛАТА

Работната заплата е един от основните елементи на цената на труда и заема централно място в теорията на трудовия пазар. Анализът на работната заплата при конкурентния и несъвършения пазар на труда разкрива механизма на заплащането от пазарни позиции. В действителност механизмът на формирането на работната заплата е много по-сложен и многообразен. Той включва взаимодействието между пазарните сили и държавните (административни, социални, правови) нормативи на микро и макроравнище. В работната заплата се преплитат противоречивите интереси и очаквания на работодатели, работници и държава. Тъкмо това тясно преплитане на икономическите и социалните интереси в заплащането изисква съответствие между социалното хармонизиране и пазарните ефекти.

В темата се разглеждат следните по-важни въпроси:

1. Същност и елементи на работната заплата.

2. Подходи и инструменти за определяне на заплатите.

3.Определяне на работната заплата:

3.1. Определяне на основната заплата;

3.2. Определяне на допълнителните възнаграждения.

4. Системи на работната заплата

5. Минимална работна заплата:

5.1. Същност и функции на минималната работна заплата;

5.2. Пазарно приспособяване и минимална заплата

5.3. Фактори, определящи минималната работна заплата.

Паричната работна заплата се изплаща само във валутата на съответната страна. Конвенция №95 на МОТ забранява изплащането да става под формата на ценни книжа, купони и каквато и да е друга форма. Тя може да се изплаща и по банков път, ако това е уговорено в трудов договор. Удръжки от нея могат да се правят само в случаи, определени от законодателството,  трудовите договори или съдебни решения.При фалит на фирмата, заетите лица в нея се ползват със статут на привилегирован кредитор по отношение на начислената работна заплата. Поредността на тази привилегия се определя от законодателството в страната (у нас тя се определя от Търговския закон (чл.722, ал.1.).

Работната заплата може да бъде номинална и реална.

Номиналната работна заплата представлява паричният размер на възнаграждението за положения труд. Тя измерва трудовото участие, но не дава точна представа за икономическото благосъстояние на хората. Такава представа дава реалната работна заплата.

Реалната работна заплата показва онова количество стоки и услуги, които в действителност могат да се закупят с получената номинална заплата. Тя отразява покупателната способност на равнището на номиналното заплащане. Реалната работна заплата зависи от:

• 
  Размера на номиналната работна заплата: зависимостта е правопропорционална - колкото по-голям е размера на номиналната, толкова при равни други условия по-висока ще бъде реалната работна заплата;
  
• 
  Равнището и динамиката на цените на потребителските стоки и услуги: зависимостта е обратнопропорционална - колкото по-високи са потребителските цени, толкова по-ниска в определен момент ще бъде реалната работна заплата.
  
• 
  Равнището на данъчните плащания: зависимостта е обратна - високият относителен дял на данъка намалява реалната работна заплата;
  
• 
  Равнището на задължителните осигуровки (здравни, осигурителни) и другите задължителни плащания (различните такси, задължителни застраховки и други).
  

Ето защо по-голям интерес за работниците и служителите представлява реалната работна заплата. За тях е важно не само колко получават, т.е. каква е номиналната им заплата, но и какво количество стоки услуги могат да се закупят за нея. С други думи, номиналната заплата е важна не сама по себе си, а като покупателна способност.

 

Основната заплата на заетото лице за количеството отработено време се определя от работодателя като се отчитат изискванията на работното място или длъжността,  нормативните актове и трудовите договори. Тя трябва да съответства на положения труд - на неговата подготовка и квалификация и в същото време да мотивира работниците за повишаване на квалификационното им равнище за постигане на по-висока производителност на труда.

2. ПОДХОДИ И ИНСТРУМЕНТИ ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ЗАПЛАТИТЕ

На практика нито един от двата подхода не се среща в чист вид. От прагматична гледна точка, при определяне на заплатите се съчетават елементи и на двата подхода в различно съотношение. Въпросът, който се дискутира е каква да бъде степента на намесата на държавата.

 Изборът на конкретен подход за определяне на заплатите зависи от няколко фактора:

• 
  Фазата от икономическия цикъл, в който се намира страната.Ако страната се намира в рецесия, ролята на държавата е по-осезателна при определяне на заплатите, и обратно;
  
• 
  Състоянието на пазара на труда и равнището на безработица;
  
• 
  динамиката на инфлацията и антиинфлационната политика;
  
• 
  Относителният дял на държавния сектор в структурата на икономиката;
  
• 
  Традициите в заплащането на труда в страната като цяло, в отрасли и дейности за различните категории персонал и т.н.
  

• 
  Работната заплата не съвпада с цената на труда и разходите на работодателя за наемането на необходимата му работна сила; Тя не може и не бива да замества другите елементи на цената на труда;
  
• 
  Прекомерната намеса на държавните институции при определяне на заплатите се приема като „посегателство” икономическата независимост на фирмите;
  
• 
  Държавното вмешателство ограничава свободата на работодателите и намалява възможностите им за диференцирано заплащане на труда, а това от своя страна демотивира работниците.
  

 На национално равнище се договаря минималната работна заплата за страната, заплатите на заетите в бюджетната сфера и прилаганите регламенти и механизми за определяне на заплатите.

На браншово равнище се договаря минималната работна заплата за бранша, средните работни заплати за бранша и други видове допълнителни плащания.

На фирмено равнище се договарят всички видове елементи на трудовото възнаграждение.

• 
  Регламент за определяне и изменение на основните заплати;
  
• 
  Регламент за определяне и изменение на допълнителните възнаграждения;
  
• 
  Регламент за изчисляване на брутните заплати.
  

• 
  Механизъм за определяне и изменение на минималната работна заплата;
  
• 
  Механизъм за определяне на и изменение на основната заплата;
  
• 
  Механизъм за определяне и изменение на допълнителните възнаграждения и др.
  

 Като извод следва да подчертаем:

Определянето на работните заплати включва определянето на основната заплата; определяне на допълнителните възнаграждения и определяне на брутната заплата.

Основната заплата е един от най-важните елементи в предмета на договарянето между работодателя и работника. В договора се посочват поетите задължения от двете страни -отговорностите  от страна на работника за работата, която трябва да извърши и възнаграждението, което работодателят трябва да изплати. В този смисъл основната работна заплата се разглежда като предварително обещание. Тя се счита за гарантирана, когато задълженията от страна на работника по договора са изпълнени.

Основната заплата има важно значение при определяне на някои от допълнителните възнаграждения и при механизмите на брутните заплати. На базата на основната заплата се изчисляват много от плащанията за социално осигуряване - пенсии, обезщетения за временна нетрудоспособност и др.

Механизмът за определяне на основната заплата включва:

• 
  Система за оценяване на длъжностите ( на работните места);
  
• 
  Схема или скала за определяне на основните заплати за длъжностите (работните места);
  
• 
  Система за оценяване на персонала;
  
• 
  Система за определяне на индивидуалните заплати;
  
• 
  Регламент за изменение на основните заплати
  

• 
  оценяване на пазарната цена на труда;
  
• 
  степенуване по рангове;
  
• 
  класификация на длъжностите (на работните места);
  
• 
  сравнения по двойки;
  
• 
  системи за точкова оценка.
  

• 
  Основните заплати са посочени поотделно в класификатор  или  щатно разписание на длъжностите;
  
• 
  Скала от основни заплати за съответните длъжности или скала на длъжностните степени и съответстващите им основни заплати (най-често се използват обикновени вертикални и матрични скали).
  

Системите за определяне на основните заплати по индивидуален договор могат да имат различни варианти, но се базират и на общи моменти: базата за определяне на индивидуалните заплати е основната заплата за всяка длъжност; първо се извършва оценяване на работниците, а след това - определянето на индивидуалната основна заплата; определя се начинът, по който се решават възникналите във връзка с определянето на заплатите спорове.

Системата за изменение на основните заплати определя реда, начина и процедурите, по които се изменят основните заплати при различните ситуации.

3.2. Определяне на допълнителните възнаграждения

Допълнителните възнаграждения са добавки към работната заплата, които компенсират влиянието на фактори, неотчетени при определянето на основните заплати.     Основните елементи на механизма, по който се определят и изменят допълнителните трудови възнаграждения са:

♦ Показатели, по които се определят допълнителните трудови възнаграждения. Чрез тях се измерва влиянието на факторите, които са ги предизвикали. Например, показателят по който се определя допълнителното възнаграждение за извънреден труд е времето, отработено извън регламентираното работно време, измерено в брой часове;

♦ Критерии за оценяване на равнището на показателите, по които се определят допълнителните трудови възнаграждения. Те са пределни величини, предварително определени с нормативен акт или в трудов договор. Чрез тях се визират и факторите, които са ги предизвикали. Като критерий за оценяване на един от показателите по които се определя допълнителното възнаграждение за вредни условия на труд - концентрация на токсични вещества наприме, се използва т. нар. пределно допустими концентрации на съответните токсични вещества. критерий за оценяване на показателя шум играе

♦ Нормативи за изчисляване размера на допълнителните трудови възнаграждения. Те могат да се определят като абсолютна сума или коефициенти, с които се умножават предварително определена изходна величина.

♦ Правила за изменение размера на допълнителните трудови възнаграждения. С тях се регламентират редът и условията, при които могат да настъпят промени в размера на съответните допълнителни възнаграждения, включително и конкретната процедура за измененията.

4. СИСТЕМИ НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА

Определянето на брутните работни заплати играе особена роля в процеса на формирането на  действителната заплата. Три основни елемента включва брутната заплата:

1). Индивидуална основна заплата, съответстваща на отработеното време или обема на извършената работа за периода, за който се определят брутните заплати;

2). Допълнителни  възнаграждения за същия период;

3). Поощрения (бонуси)  или санкции, които се определят по предварително регламентирани правила.

Механизмът за определяне на брутните работни заплати е известен у нас, като „ системи на работната заплата”.

• 
  да се оцени правилно резултата от труда на всяко заето лице (работник, служител, група);
  
• 
  да се обвърже работната заплата с положения труд;
  
• 
  да мотивира работещите във фирмата за постигане на целите й;
  
• 
  да осигури хармонизиране на интересите на работодателя и работниците;
  
• 
  да създаде условия за професионална реализация;
  
• 
  да задържи заетите работници и служители и привлече и нови.
  

Използването на една или друга система на работната заплата и нейна разновидност, зависи от:

• 
  опита и традициите на отделните страни;
  
• 
  целта, която си поставя фирмата;
  
• 
  специфичните особености на производството и организацията на труда, на професиите и специалностите;
  
• 
  техническото и технологическо равнище на производството;
  
• 
  фирмената култура и др.
  

Основната месечна заплата за действително отработеното време може да се изчисли по формулата:

WBF = D . WBJ / DN, където:

WBF e фактическата основна заплата за съответния период;

D - броят на фактическите дни, които са отработени през месеца;

WBJ - основна месечна заплата;

DN - нормативно определеният брой на работните дни през   съответния месец.

Към тази заплата се прибавят и съответните допълнителни трудови възнаграждения или допълнителни плащания предвидени от законодателството, колективния трудов договор или трудов договор.

Един от най-важните недостатъци на повременната система на заплащане, е че не мотивира в достатъчна степен работниците и служителите за повишаване на производителността на труда и отдаване на професионалните си знания и умения на организацията, доколкото не отчита количеството и качеството на вложения от тях труд. Тя би следвало да се прилага само където не съществува начин за измерване и оценяване на резултатите на труда и по възможност да се съчетава с конкретните цели и задачи на фирмата.

Системата на заплащането според изработеното, известна още като сделна система (или заплащане на парче) поставя работната заплата в пряка зависимост от количеството на произведената продукция или от обема на извършената работа. Сделната система се използва когато:

- количеството произведена продукция зависи пряко от усилията на заетите лица;

- нарастването на обема на продукцията във фирмата не се отразява неблагоприятно върху качеството й;

- фирмата е в състояние да създаде и поддържа ефективна система за отчитане изпълнението на трудовите норми;

- работната заплата в зависимост от количеството на произведената продукция отговаря на целите и стратегията на фирмата, на добрия социално-икономически климат и организационната култура.

Системата на заплащане според изработеното има и недостатъци, които по същество могат да се сведат до:

• 
  стремеж към непрекъснато увеличаване на произведеното количество, което влиза в противоречие с възможностите на пазара за реализация на продукцията;
  
• 
  влошаване на качеството, когато целта е на всяка цена да се произведе колкото може по-голямо количество;
  

WU = WBJ . ISТ или WU = WBJ / ISU, където:

WU е разценката;

WBJ - основната работна заплата за съответното работно място, длъжност;

IS T - нормата за време, стандартното времетраене за изработването на единица продукция;

ISU - нормата за изработка, стандартното количество продукция, което трябва да се произведе за час, смяна или месец.

В зависимост от обхвата и начина на изчисляване системите на заплащане имат две форми:

б) групова система на заплащане, при която размерът на средствата за работна заплата се определя първо за групата като цяло и след това за отделните работници.

В зависимост от броя на показателите (факторите) системите на работната заплата се делят на: