Дипломант: научен ръководител : Фак. № Специалност: Бизнес администрация със специализация
Изтегляне 0.5 Mb.
|
- Навигация на страницата:
- Специалист Маркетинг
- Специалист Маркетинг;
- Въпроси Честота Проценти
- Проценти Да
| 2.5. Анализ и оценка на резултатите
Резултати от проведеното анкетиране.Анализ След провеждане на анкетирането идва ред на анализ на получените резултати. По първия критерий –възраст, от таблицата и диаграмата ясно се вижда,че изследването, в което се анализира спецификата на оценките на хората относно извършваната от тях работа и удовлетвореността от нея в три възрастови групи работещи: до 30 години, от 33 г. до 45 години, над 46 години. Резултатите показват, че работещите на възраст до 30 години оценяват работата си като значима, но имат по-високи изисквания към нея и са по-неудовлетворени в сравнение с работещите от другите две групи. Младите хора проявяват по-голяма взискателност към своята работа и работното място, което дава отражение и върху удовлетвореността от аспектите на трудовата им дейност. Важни параметри за оценка на работата са: нейното съдържание, организацията й, взаимоотношенията на работното място, хигиенните и безопасни условия на труд.Сравнително голямото количество служители на възраст до от 33 до 45 години се обяснява с необходимостта от висока квалификация и сериозна и продължителна ангажираност с работата за да заемат длъжност на средна и висша позиция в"АЕЦ Козлодуй" ЕАД. Таблица №1 Честотно разпределение по възраст
Диаграма по Таблица№1 Изследването показва, че ангажираността на служителите е различна в зависимост от възрастовата група, към която те принадлежат. На фона на останалите служители групата над 46 години е с най-ниската ангажираност. Съществените различия при възрастовите групи е показателно, че универсален подход за ангажиране на служителите не би бил работещ. Работодателите все повече трябва да търсят подходи, които да са адаптирани към нуждите на отделните поколения и социални групи. На следващата таблица представяме разпределение на изследваните лица по следващия критерий -трудов стаж.До 11 години трудов стаж броят на служителите е 10. Над 11 години трудов стаж броят на изследваните лица е 8. Таблица №2. Честотно разпределение по трудов стаж
Диаграма по Таблица №2 Диаграма по Таблица №2 От Таблица №2 ясно личи, че трудовият стаж е значителен, което е естествено с оглед на принципите на работа и високата отговорност по време на изпълнение на служебните задължения. Най-общо може да бъде представено за целите на статистиката схематично обособени в две големи групи до 11 и над 11 години, като относително тези две групи са приблизително еднакви. Таблица № 3 Резултати получени от теста
От Таблица №3 виждаме, професиите в които ангажираността на служителите е най- висока: Изпълнителния директор; Специалист Маркетинг; Финансов консултант. От това следва, че факторите в работата им влияят.Обвързвайки посочените резултати с трудовия стаж, може да се каже, че служители с по- малко трудов стаж са с по-високи резултати, обратното може да се каже за дългогодишните служители, които са с по-ниски резултати.Това говори за приспособяване на организма към условията на труд. Измерване ангажираността на служителите Ангажираността на служителите , която възниква в трудовата дейност е свързана с професионалната роля, организацията на работа, отношенията на работното място. От наблюдението в проведеното изследване, може да се направи следното обобщение от получените резултати от анкетата./Приложение 1/ Таблица № 4 Въпросник за измерване ангажираността на служителите
На въпроса „Ясно ли ми е какво се очаква от мен на работа?” , 83,33% от анкетираните са дали положителен отговор – да. Същността на дейността и ефективността на работниците за постигане на високи резултати е пряко свързана с екипната работа и тясното сътрудничество както на хоризонтално,така и на вертикално ниво. Добрата комуникация, бързата обратна връзка, експедитивността и добронамерената атмосфера са ключов фактор за постигане на успех. На въпроса „Разполагам ли с материалите и оборудването, които са ми нужни да си върша работата?”, 55,56 % са дали отговор да, а на 27,78 % от служителите, отговора е отрицателен. Допълнителна тежест има и факта, че резултатите се измерват както индивидуално, така и екипно и на база на тях се определя бонусната схема и допълнителните придобивки.Именно за това и не случайно този фактор заема водеща позиция. Предвид личностните различия, не е възможно да се избегнат разногласията, но когато един конфликт е между колеги, е от значение да бъде овладян по най-добрият начин. Кои са основните фактори на ангажираността на служителите в"АЕЦ Козлодуй" ЕАД? Същността на дейността на фирмата и ефективността на служителите за постигане на високи резултати е пряко свързана с екипната работа и тясното сътрудничество както на хоризонтално,така и на вертикално ниво. Добрата комуникация, бързата обратна връзка,експедитивността и добронамерената атмосфера са ключов фактор за постигане на успех. Допълнителна тежест има и факта, че резултатите се измерват както индивидуално,така и екипно и на база на тях се определя бонусната схема и допълнителните придобивки. Именно за това и не случайно този фактор заема водеща позиция. Факторите с относителна тежест за ефективна работа са: Добри служебни взаимоотношения с прекия ръководител; Сигурност на работното място; Липса на стрес; Възможност за обучение или за подобряване на уменията; Предизвикателства и усещане за лични постижения. Във фирмата е ясно установена ориентация към спазването на правилата,всички служители са част от стройна система от норми за работа и изисквания,като това е част от корпоративната култура и е жизнено необходимо за установяване на контрол на качеството,особено във фирма с голям брой служители. Явно е, че служителите чувстват нуждата от ясни правила, както и оценяват необходимостта от тяхното спазване.Прекия ръководител основно следи и контролира спазването на корпоративните ценности и правила,така че неслучайно добрите и открити отношения с него, както и постигане на оптимален синхрон на работа са от съществено значение за ефективността на работа. Всяка фирма, която има високи цели трябва да инвестира в непрекъснатото обучение и развитие на членовете си.Това е предпоставка преди всичко за качествено изпълнение на работата, както и за постигане чувство за значимост и компетентност у служителите.Особено в сферата на процесите на промяна са толкова динамични,че това налага обучението като един непрекъснат и многостранен процес. Почти всички хора очакват да получат признание за работата си, но особено в по-големите фирми индивидуалните постижения някак си се губят. Предприятието трябва да създаде условия, от една страна, за признаване на постиженията в труда и професионалното развитие на всеки сътрудник от ръководителите и неговите колеги и, от друга страна, самопризнание на собствените успехи и постигане на самоувереност и авторитет на всеки човек. На човека не може да се гледа само като на ресурс в производствения процес, а преди всичко на личност, като се уважават нейните човешки потребности, личностни и професионални качества. В тази връзка следва да се подкрепя идеята не само работникът да се приспособява към целите и изискванията на предприятието, но и последната - към спецификата на отделната личност. Какво влияе най-силно на ангажираността на хората към компанията, в която работят? В „АЕЦ Козлодуй” ЕАД, значително се наблюдава повишаване дела на служителите, които говорят положително за компанията, искат да бъдат част от нея в дългосрочен план и влагат допълнителни усилия за нейния успех. Наблюдава се и промяна във факторите, които имат най-голямо положително влияние върху ангажираността – това са признание, възможностите за кариерно развитие, чувството на удовлетвореност и подкрепата, която топ мениджърите дават на служителите. До преди това превес са имали отношението с колегите, възможностите за обучения, репутацията на компанията. Не можем да не отбележим, че високата ангажираност се дължи на факта, че това са служители, за които това вероятно е последното работно място до приключване на работната им кариера. Те се стремят да задържат постигнатото и съпреживяват успехите на своя работодател като свой. Тези служители се гордеят с професията си и ценят високо признанието, което получават в резултат от свършената работа. През последните години ангажираността на по-младите служители са покачва, като за тях най-важно е да получават подкрепата на топ мениджърите, да имат своята автономност при изпълнение на работните си задачи и да са подобаващо възнаградени за свършената работа. Определено сред факторите, които ценят много служителите от тази група, са допълнителните придобивки, които компанията им предоставя, което се обуславя от високите очаквания, които те имат към своя работодател. Всяка организационна структура има свои специфики, които са обусловени както от нейната култура, така и от особеностите на средата, в която функционира – страна, отрасъл, регион. Факторите на работната среда, които оказват влияние върху нивото на ангажираност на служителите и върху цялостната фирмена култура на компаниите са различни. Какво да направим на практика, за да повишим ангажираността на служителите? „АЕЦ Козлодуй” ЕАД е успешна компания, която съумява да стимулира определени поведения у своите служители. Тя не се стреми самоцелно да ги направят доволни от един или друг фактор от работната среда. В компанията има удовлетворени служители и добра работна атмосфера. Бизнесът обаче се нуждае от ангажирани служители, т.е. такива, които добавят допълнителна стойност. Компанията прави обикновени неща, но по подходящ начин и с постоянство. Съществува голяма разлика между само удовлетворени служители и тези, които са ангажирани. Въпреки че нивото на удовлетвореност е от съществено значение, много удовлетворени служители невинаги означава много мотивирани и ангажирани към бизнеса на компанията. Ангажираният служител е този, който е готов да полага допълнителни усилия за успеха на компанията. Той споделя с колеги, клиенти и приятели положителното си мнение за своя работодател. Той не само показва желанието си да допринася, но знае точно как да работи ефективно, тъй като разбира ясно поставените цели и стратегия на своя работодател. Освен това той е наясно до каква степен качеството и ефективността на работата му влияят на резултатите на неговата компания. Ангажираният служител възприема успеха на организацията като свой собствен успех. В допълнение, той по-лесно би бил задържан в компанията, тъй като иска да бъде част от нея. Как се мери ангажираността? Всяка фирма изисква различна ангажираност от кадрите си, която съвсем не се изчерпва с горния пример. За едни може да става дума за мотивация, за други тя да се дефинира като продуктивност. Колкото по-ясно е дефинирана, толкова по-лесно се измерва. В голяма степен ангажирани са служителите, които са щастливи и високо удовлетворени, които вземат активно участие в дейността на компанията и са отдадени и заредени с ентусиазъм и страст на работното място. Можем да си зададем въпроса, съществува ли формула, която покрива всички аспекти от ангажираността на персонала. Решението се крие в интегрирането на ангажираността в мирко и макро нивата на цялостната фирмена култура. Стратегическото и внимателно планиране е разликата между добрата и великата компания. Великите организации разбират, че истинският им капитал се крие в тяхната работна сила. Знаят и как да се отнасят към този капитал. Доброто отношение включва вдъхновяване, ценене и даване на свобода. Във фирмата е ясно установена ориентация към спазването на правилата,всички служители са част от стройна система от норми за работа и изисквания, като това е част от корпоративната култура и е жизнено необходимо за установяване на контрол на качеството, особено във фирма с голям брой служители. Прекия ръководител основно следи и контролира спазването на корпоративните ценности и правила,така че неслучайно добрите и открити отношения с него,както и постигане на оптимален синхрон на работа са от съществено значение за ефективността на работа. Всяка фирма, която има високи цели трябва да инвестира в непрекъснатото обучение и развитие на членовете си.Това е предпоставка преди всичко за качествено изпълнение на работата, както и за постигане чувство за значимост и компетентност и ангажираност у служителите. Процесите на промяна са толкова динамични,че това налага обучението като един непрекъснат и многостранен процес. Почти всички хора очакват да получат признание за работата си, но особено в по-големите фирми индивидуалните постижения някак си се губят. Предприятието трябва да създаде условия, от една страна, за признаване на постиженията в труда и професионалното развитие на всеки сътрудник от ръководителите и неговите колеги и, от друга страна, самопризнание на собствените успехи и постигане на самоувереност и авторитет на всеки човек. На човека не може да се гледа само като на ресурс в производствения процес, а преди всичко на личност, като се уважават нейните човешки потребности, личностни и професионални качества. В тази връзка следва да се подкрепя идеята не само служителят да се приспособява към целите и изискванията на предприятието, но и последната - към спецификата на отделната личност.28 Според проведената анкета могат да се направят следните изводи: Първите пет фактора, влияещи най-вече върху ангажираността на служителите са: Наличието на високо фиксирано заплащане; Наличие на достатъчно свободно време/обедни почивки,кафе паузи/; Наличие на сътрудничество в екипа – взаимно подпомагане и приятелска атмосфера; Наличие на индивидуално заплащане според постигнатите резултати; Наличие на социални придобивки. От така очерталите се фактори могат да се направят следните изводи: Основен ангажиращ фактор е работната заплата, социалните придобивки и индивидуалните бонуси. Равнището и динамиката на трудовото заплащане определят възможността за задоволяване не само на материалните (физиологически), но и на значителна част от духовните и социалните потребности на личността. Освен това за значителна част от персонала, работната заплата все още е основният, главният мотив за активно трудово участие както и за професионално развитие.29 Но мотивиращата роля на работната заплата е доказана само в случай, когато е обвързана с обективната оценка на дейността на сътрудниците и със системата за професионална кариера. Освен това нейната мотивираща роля се засилва при обвързването й с дълготрайните цели на организацията, т.е. с годишните резултати. В много случаи когато системата за работната заплата не е изградена правилно, разпределението й е несправедливо, тя не само че не мотивира, а може да демотивира сътрудниците.Финансовият стимул не може винаги да компенсира високата неудовлетвореност от други фактори. Мениджърите трябва да полагат повече усилия за задържането на служителите си, като обърнат специално внимание на фактора „Предизвикателства в работата”. Други модели за класифициране на служителите в организацията се основават на подразделянето им на „Податливи“, „Склонни към напускане“, „Лоялни“ и „Ангажирани“. Изтегляне 0.5 Mb. Сподели с приятели:
|