Дипломант: научен ръководител : Фак. № Специалност: Бизнес администрация със специализация
Изтегляне 0.5 Mb.
|
Това, което може да се постигне с няколко съвсем прости действия, e да се започне ефективна комуникация със служителите, за да се разбере мнението им за работата, с която се занимават. Те могат да бъдат следните: Използване на различни канали за комуникация Подобряване на правилните методи за комуникация и точните комуникационни канали. Съществуват различни възможности да се предаде съобщението в корпоративна среда. В повечето случаи комбинация от различни комуникационни канали се оказва най-ефективна и бързо достъпна за служителите. Да се използва освен електронна поща мултимедийни информационни канали като интранет, професионални блогове, специализирани страници на компанията в социалните мрежи в комбинация с вербална комуникация и срещи лице в лице. Допитване до служителите Допитване регулярно до мнението на служителите относно работата им в компанията и удовлетвореността им от различните области на работната среда – кое според тях може да се промени, кое да се запази, кое да спре да се прилага. Мотивиране на преките ръководители Внимание и мотивация на преките ръководители – те имат ключова роля в компанията предвид факта, че комуникират на ежедневна база със служителите. Ангажираността се пренася top-down (отгоре надолу). Колкото по-ангажирани са преките ръководители, толкова по-доволни ще бъдат и всички останали служители в компанията. Организиране на работни групи и групови дискусии, за да се покаже, че мнението на служителите е ценно за компанията. Избиране на правилния пакет с бонуси и придобивки Необходимо е да се знае от какво имат нужда служителите. Предоставяне на пакет с допълнителни социални придобивки. Добре е да се идентифицират нуждите на различните групи служители, за да се отговори правилно на очакванията им. Да се даде възможност на служителите сами да решат какво да се включи в него и да предложат варианти. За компаниите в производствения сектор е задължително да спазват безопасните условия на труд. Залагане на различен подход в зависимост от възрастта на служителя Доколкото е възможно, необходимо е да се съобразят политиките и процедурите в компанията със служителите.Различните поколения служители имат различни нужди и изисквания. Родените между 1945 и 1965 г. са индивидуалисти и се мотивират от престиж и статус, както и от привилегиите, които работодателите им предоставят. Основните фактори от работната среда, които влияят на тяхната ангажираност, са отношението с колегите, работните задачи и чувството на удовлетвореност от свършената работа. За поколението Х от значение е сами да определят работното си време, за да постигат по-добър баланс между работа и личен живот. Служителите от това поколение в България са удовлетворени от обратната връзка, която им предоставят техните преки ръководители, както и от факта, че те ги насърчават да дават идеи и предложения, свързани с работния процес. От друга страна, поколението Y е може би най-трудното за управление от страна на работодателя. Изпълнението на трудовата роля може да посрещне очакванията. Втори възможен вариант е, когато изпълнението на трудовата роля не оправдава очакванията. Аз се интересувам от третата опция или случаите, при които изпълнението на трудовата роля надминава очакванията на работодателя и допринася за общия успех на организацията. За представителите на това поколение e важно е да бъдат признати за постиженията си, държат на добрите отношения с колегите и преките си ръководители. Анализът на ангажираността на служителите изисква и специален фокус върху удовлетвореността от различни аспекти на работната среда в „АЕЦ Козлодуй” ЕАД. Тя може да бъде провокирана от следните фактори: Предлагане на възможности за кариерно развитие Дефиниране ясно какви са възможностите за кариерно развитие в компанията още на входа. Не е задължително това да е издигане само и единствено по вертикала. Необходимо е да се разбере какви са очакванията на служителите и какво разбират те под кариерно развитие. Понякога имат нужда само от няколко книги или курсове, за да развият уменията си. Убеждаване , че служителите са ценни за компанията Показване на служителите, че те са най-ценният актив на компанията. Възнаграждението тук е само един от начините да бъдат признати за приноса си към компанията. Има множество практики това да се случи. Ръководене на международното проучване на мнението и ангажираността на служителите "Най-добрите работодатели", участие в множество проекти за мотивиране на служителите, задържане и развитие на талантите, управление на организационната промяна и организационната култура, развитие на програми за възнаграждение и придобивки на персонала и т.н. Необходима е правилна стратегия за успешно ангажиране и мотивиране на служителите. В компании, където хората с ангажирано поведение са по-малко трудно се извършват корпоративни промени или се налага нова стратегия. Може да се промени и организационната култура, но не към градивна, която подкрепя бизнес стратегията, а към трудно управляема бизнес среда. Стратегиите за задържане на персонала са следните: Назначаване на „правилните“ хора на „правилното“ място. Подпомагане изграждане и поддържането на авторитета работника и служителя. Внушаване на служителите, че те са най-ценния актив на организацията. Показване на доверие, вяра и уважение към служителите. Предоставяне на служителите на знания и информация. Осигуряване и поддържане на обратна връзка със служителя за неговата продуктивност. Признаване и ценене на техните постижения. Поддържане на морала на служителите на високо ниво. Създаване на среда, в която служителят да желае да работи и да изпитва удоволствие от това. Изследвайки ангажираността на служителите, компаниите са способни да управляват по-добре продуктивността и разходите си, да повишат приходите, да оценят риска, свързан със загуба на служители и да създадат работещи програми за задържане и развитие на талантите. Интересен е фактът, че дори само по себе си изследването на ангажираността на служителите допринася за повишаване на тяхната ангажираност и мотивация за работа в конкретната фирма. Усещаното за заинтересованост от страна на ръководството и зачитане на личното мнение дават тежест към търсеното от работодателите отношение към работата. С оглед своевременното идентифициране и предотвратяване на факторите, които имат ключова роля за понижаване ангажираността на служителите се препоръчва подобни изследвания да се провеждат поне веднъж на годишна база. Честотата до голяма степен зависи от конкретната работна среда, спецификите и динамиката на дейността, както и сроковете за изпълнение на заложените цели. Осъществяването на подобни изследвания на по-дълги периоди крие риск не само от създаване на условия за повишаване на демотивацията на служителите, но и от необходимостта за влагане на повече и непланирани ресурси за преодоляване на създалата се извънредна ситуация. От друга страна, честото провеждане на подобни проучвания може да доведе до формализиране и обезсмисляне на резултатите, а и на процедурата като цяло. Изтегляне 0.5 Mb. Сподели с приятели:
|