Според Вас какво създава и поддържа ангажираност към определена дейност?

В зависимост от историческата поява на виждането за човека в организацията и начина за неговата мотивация се обособяват няколко управленски модела от гледна точка на мотивационния подход и прилаганите техники:

• 
  Моделът на икономически рационалния човек, според когото хората в организацията са мотивирани главно от икономическите стимули. На практика това е моделът на научното управление на Тейлър. Предполага се, че човек ще бъде мотивиран за труд, ако възнаграждението и наказанието са пряко обвързани с участието му в трудовия процес. Днес има своите корени в основните постановки на теорията „Х” в съвременното управление.
  
• 
  Моделът на социалния човек, изхождащ от виждането, че социалните потребности са ключов мотиватор. Този модел е представен от Мейо и концепцията за човешките отношения. Потребността за принадлежност към някаква група се схваща като основен мотиватор на хората към труд. Производителността на труда е тясно свързано с удовлетворението от труда и характера на междуличностните отношения.
  
• 
  Моделът на самореализиращия се човек акцентира върху обстоятелството, че най-съществени от гледна точка на дългосрочната мотивация са висшите потребности за себереализация, самообновяване и растеж. Според този модел хората ще се насочват и самоконтролират за постигане на целите на организацията до степента, в която те са ангажирани с тези цели. Това са гледните точки на Е. Маслоу, К. Олдърфър, Д. Макгрегър и др. Привържениците на този модел често са склонни да подценяват важността на външни мотивационни фактори.
  
• 
  Моделът на комплексния човек разглежда хората като сложен и променлив феномен, при който мотивацията е форма на „психологически договор” между сътрудника и мениджмънта, основан на очакванията на всяка една от двете страни спрямо другата. Този модел е интегриращ спрямо другите. Един от най-известните привърженици на модела на „комплексния човек” е Шайн.
  
• 
  Японският мотивационен модел е разгледан от Оучи, Атос и Паскал, които стигат до заключението, че най-добрият начин за мотивиране е постигането на всеотдайна ангажираност на персонала към целите на организацията с помощта на умело ръководство и съпричастност. Това е така нареченият „с ум и сърце” подход в мотивацията. Подходът е насочен към опростяване на нещата и може да се третира като критично зависим от характера и силата на националните и корпоративни култури.²⁷
  

• 
  затвърдяване на разбирането за понятието екип и същността на работата в екип в съдържателно отношение;
  
• 
  създаване на възможности за дискутиране и разбиране на различията между група и екип;
  
• 
  усвояване на умения за анализиране на причините, които налагат използването на екипи и участието на сътрудниците в тях;
  
• 
  обогатяване на знанията за видове екипи и специфичните им характеристики;
  
• 
  развиване на умения за анализиране на феномена ефективност в рамките на екипната дейност.
  

ГРУПА ЕКИП ЕКИПНА ХАРТА

ЕФЕКТИВНОСТ ЕФЕКТИВЕН ЕКИП ЦЕННОСТИ

Прочетете „Притча за мулето и работата в екип”. Изведете всички характеристики, за които се сетите, свързани с темата „Екипна дейност”. Например взаимопомощ, успех и т.н. Има ли сред тях такива с негативен оттенък? Коментирайте.

„Да, да… Уолик ще свърши тази работа”, продължил да повтаря уверено човекът. Шофьорът, който нямал кой знае какъв избор, се съгласил и двамата се отправили заедно с мулето към закъсалата кола.

Допълнете списъка с най-важното според Вас за ефективния екип:

1. 
   Компетентност, всеки да привнася нещо, от което екипът се нуждае;
   
2. 
   Ясна цел и от система с критерии за изпълнението на дейността;
   
3. 
   Вярност към общата цел;
   
4. 
   Всеки член да допринася за постигането на общата цел и да се възползва от резултатите;
   
5. 
   Подпомагащата структура и подкрепящата среда да насърчават успеха;
   
6. 
   Целите на екипа да съответстват на ключовите организационни цели.²⁹
   
7. 
   …………………………………………………………………………………………
   
8. 
   …………………………………………………………………………………………
   
9. 
   …………………………………………………………………………………………
   
10. 
    …………………………………………………………………………………………
    
11. 
    …………………………………………………………………………………………
    
12. 
    …………………………………………………………………………………………
    

Прочетете текста по-долу. Считате ли, че написаното важи за всички екипи? Обосновете отговора си.

Широкото използване на екипи в организацията намира своето обяснение в множество причини. Запознайте се с по-важните от тях.

• 
  Икономисват средства. След появяването им обикновено изчезва средният мениджмънт.
  
• 
  Повишават производителността на труда, защото са по-близо до процесите и клиентите.
  
• 
  Улесняват комуникацията. В екипа всички са заинтересовани от успеха. Може да се твърди, че самата същност на екип е разпространение на информация и делегиране на работа.
  
• 
  Правят това, което не могат да направят работните групи. Притежаването на всички необходими знания за изпълнение на дадена задача от един човек или група специалисти в дадена област е невъзможно.
  
• 
  Вземат по-успешни решения. Доброто управление се основава на добри знания. Същността на идеята за работа в екип е общо знание, незабавно превръщано в общи управленски решения.
  
• 
  Подобряват качеството на продукта или услугата. Екипът трупа знания, а знания, които се прилагат в точния момент, са ключът към непрекъснатото усъвършенстване на качеството на продукта или услугата.
  
• 
  Усъвършенстват бизнес процесите. Екипът, при който са представени всички функции, притежава необходимото ясно виждане за дадения процес.
  
• 
  Разделят и обединяват. Екипът като обединение на хора, притежаващи разнообразни знания, е възможността да се предпази организацията от шока, свързан с намаляване на размерите й.
  
• 
  По-ефективно използват ресурсите. Те са средството, чрез което организацията насочва своите най-важни ресурси, силата на своя интелект непосредствено за решаване на проблем.³⁰
  

1. 
   …………………………………………………………………………………………
   
2. 
   …………………………………………………………………………………………
   
3. 
   …………………………………………………………………………………………
   
4. 
   …………………………………………………………………………………………
   
5. 
   …………………………………………………………………………………………
   

Посочете различията между групата и екипа, като напишете под всяко твърдение за групата такова, което е валидно за екипа.

• 
  Членовете на групата разменят взаимноизгодна информация за целите й.
  

• 
  Групата има най-често неутрална синергия.
  

• 
  Използва разнообразието на уменията.
  

• 
  Разчита на личните възможности на индивида.
  

• 
  Отделните членове работят самостоятелно, понякога за постигане на противоположни цели.
  

• 
  На членовете на групата се казва какво да правят, вместо да бъдат попитани за най-добрия подход.
  

• 
  Членовете са предпазливи в думите си. Разбирателството се постига трудно.
  

• 
  Изказването на мнение или недоволство предизвиква разногласия и действа обезкуражаващо.
  

Екипната харта е набор от споразумения, които ясно констатират какво иска екипът да постигне, защо това е важно, и как екипът смята да осъществява съвместната си работа до постигане на резултатите. Прочетете насоките за създаване на екипна харта.

• 
  Колективни норми
  

• 
  Роли на членовете
  

• 
  Основни сфери на отговорност
  

• 
  Комуникационна стратегия
  

• 
  Ресурси
  

• 
  Визията, мисията и ценностите на организацията са оста на екипната харта. Те съставляват контекста на съществуването на екипа.
  
• 
  Визията, мисията и ценностите на екипа трябва да се вписват във визията, мисията и ценностите на организацията. Визия – това е образ на идеалния краен резултат. Мисията определя дейностите на екипа и обяснява защо това е важно. Това е насока за определяне на ролите, поставяне на цели и определяне на стратегии. Ценности – това са устойчиви убеждения, които ръководят действията на екипа.
  
• 
  Колективни норми – това са основните правила за поведение на членовете на екипа.
  
• 
  Ролите на членовете на екипа определят отговорностите за всеки член на екипа за успешната работа.
  
• 
  Основни сфери на отговорност и цели – определят се от предназначението на екипа. Основните зони на отговорност задават главните направления на работа в рамките на мисията. Целите са необходими за крайния резултат измерими резултати от дейността и сроковете да постигането й.
  
• 
  Комуникационна стратегия – осигурява своевременен обмен на информация между членовете на екипа, други заинтересовани страни и организации като цяло.
  
• 
  Вземане на решения, власт и отчетност – процес, в хода на който се вземат едни или други решения. Пълномощията са границите на отговорност на екипа при вземане на решение. Под отчетност се разбират стратегиите, осигуряващи изпълнение на поетите задължения.
  
• 
  Ресурси – осезаема материална и морална поддръжка, необходима на екипа за постигане на главната цел.³¹
  

Всеки мениджър може да определи дали екипът е най-доброто решение, като диагностицира актуалната задача в следните три аспекта: сложност, взаимозависимост и цели.

• 
  Да се подобрят транспортно-експлоатационните качества на 10 улици в гр. Върбица и с. Бяла река чрез реконструкция на 4569 м от тях.
  
• 
  Да се изгради отоплителна инсталация на биомаса в „Геоимпекс – Шумен” АД.
  
• 
  Да се доставят и монтират два броя машини за монтаж, демонтаж и баланс на гуми, изправяне на джанти и компресор в „Автокъща Ганел” ООД, гр. Нови пазар.
  
• 
  Да се разработи интериор за къща за гости „Малина” в с. Кюлевча, община Каспичан.
  
• 
  Да се закупят едно- и двуместни каяци и екипировка за каякинг за разширяване на дейността на „Екстрийм Адвенчър Кю ЕЛ” ЕООД.
  
• 
  Да се изготви меню с подбрани традиционни местни рецепти „с шуменски привкус” на български, руски и английски за механа с 80 места на закрито и с 40 места на открито, собственост на „ЕКО Продукт” ООД, гр. Шумен.
  

На базата на анализ на представените по-долу определения за ефективността формулирайте Ваше определение за ефективна екипна дейност.

• 
  Адекватно постигане на заложените цели и на очакваните (планирани) резултати.³⁴
  
• 
  Ефективността е навик и комплекс от пет практики, които могат да се изучат:
  

• 
  управление и контрол на времето;
  
• 
  насоченост повече към резултатите, отколкото към работата;
  
• 
  градеж върху човешките сили, а не върху слабостите;
  
• 
  концентриране върху няколко важни области и поставяне на приоритети;
  

• 
  Степента на постигане на целите на одитирания обект при съпоставяне на действителните и очакваните резултати от неговата дейност.³⁶
  

Истинската мярка за един екип е дали постига целите, които си е поставил. За да ги изпълнява, трябва да преодолява пет основни слабости.³⁷ Разгледайте ги и предложете за всяка от тях начини за преодоляването им.

• 
  липса на доверие
  

• 
  страх от конфликт
  

• 
  липса на ангажираност
  

• 
  избягване на търсене на отговорност
  

• 
  отклоняване от резултатите
  

Ценностите са тясно свързани с нашето самосъзнание и самоуважение. Затова ние много болезнено преживяваме, ако сами преда­ваме важни за нас ценности, а също се чувстваме подтиснати, когато ценностите ни се игнорират от другите. Съвършено естествено разли­чията в ценностите на различните социални групи лесно водят към конфликти. Затова е необходимо да умеем да говорим за важните за нас ценности и да се учим да намираме общ език със съвършено различни хора, включително такива с различен от нашия мироглед.

1. 
   Разделете се на случаен принцип на групи по 4 човека.
   
2. 
   Всяка група получава едно копие с Приложение „Ранжиране на ценности”, включващо списък с разположени по азбучен ред ценности, със задачата да подреди 18 предложени от професор Милтън Рокич ценности по реда на тяхната значимост за целия екип, а не за отделния му член. По този начин търсете компромисно решение за всеки случай, отговаряйки на въпросите: Кои ценности са особено важни и допускат само една трак­товка? При обсъждането на какви ценности са допустими различия в мненията, приемливи за всички?
   
3. 
   Жизнените постановки на отделните членове на екипа имат голямо значение за общата работа. По основните въпроси трябва да бъде постигнато съгласие. Не бързайте. Задачата Ви е да се опитате да намерите компромисно решение. Всички трябва да са доволни от крайния резултат.
   
4. 
   За работа на групата се дават 30 минути. Групите съвместно представят резултатите от своята рабо­та.
   
5. 
   В края на ранжирането направете равносметка относно:
   

• 
  Коя в момента е основната ценност на всеки член на групата?
  
• 
  Доколко е успешен процесът на вземане на съвместно решение?
  
• 
  Кои ценности са признавани от всички членове на групата?
  
• 
  Кои от тях са най-важни за екипната работа?
  
• 
  Защо ценностите се променят?³⁸
  

• 
  вежлив (дружелюбен, с добри маниери);
  
• 
  готов да помогне (отзивчив);
  
• 
  емоционален (чувствителен, съпреживяващ, сърдечен);
  
• 
  изпълнителен (осъзнаващ дълга си, съблюдаващ субординацията);
  
• 
  интелигентен (мислещ, разумен, разбиращ);
  
• 
  искрен (правдолюбив, честен);
  
• 
  компетентен (професионалист, успешен);
  
• 
  логичен (рационален, последователен);
  
• 
  мъжествен (отстояващ собствените си убеждения);
  
• 
  независим (уверен в себе си, самостоятелен);
  
• 
  овладян (сдържан, уравновесен, уверен в себе си);
  
• 
  оптимистичен (приятен, радостен);
  
• 
  отговорен (надежден, достоен за доверие);
  
• 
  открит, общителен (свободен от предразсъдъци);
  
• 
  порядъчен (морален);
  
• 
  прощаващ (не злопаметен);
  
• 
  творчески (умеещ да продуцира нестереотипни идеи, гото­в на риск);
  
• 
  честолюбив (готов за напрегната работа, стремящ се към ус­пех).