Службанаикономикатаназнанието“ Договор № bg051PO001 07-0040 Проектът се осъществява с финансовата подкрепа на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси 2007-2013”
Изтегляне 0.89 Mb.
|
- Навигация на страницата:
- Мотивиращ фактор Възможни награди Статут
- Благодарности Пари
- Отговорност Предизвикателство
- Стресов фактор Решение Крайни срокове
- Прекъсвания на работния процес Лошо представяне
- Лош избор на приоритети Лоши работни взаимоотношения
- Несигурност/страх от съкращения Вътрешни конфликти
- Тип I
- Тип Х или Тип I
- Тип Х
- Поведението Тип І не презира парите, нито признанието. И Тип Х, и Тип І
- Поведението Тип І допринася за по-голямото физическо и психическо благополучие.
- Към Тип Х или към Тип І смятате, че се отнасяте Вие Аргументирайте се. Посочете някого от Вашата среда и определете към кой тип е предразположен според Вас. Защо
- Кой тип мотивация според Вас провокира обучението в специалност „Икономика” Предложете начини за интегриране на вътрешната мотивация с отговорността на студентите. Задача 5.
Задача 2. Възнаграждаването на хората трябва да става по такъв начин, че да отговаря на техните лични интереси и индивидуалните мотивиращи фактори.19 Предложете награди съобразно изброените в таблицата фактори.
Задача 3. Един от демотивиращите фактори в организацията е стресът на работното място. Според Рос Джей20 след като е постигнато съгласие относно причината за стреса на работното място, трябва да се търси разрешение. Предложете поне по две решения към описаните стресови фактори.
Задача 4. Даниъл Пинк счита, че мотивационните операционни системи или набори от предпоставки и протоколи за това как функционира светът и как се държат човешките същества стоят в основата на законите, икономическите уредби и бизнес практиките. Той разглежда три вида мотивация:
Според него операционната система Мотивация 2.0 се основава на поведението Тип Х, което се подхранва повече от външни, отколкото от вътрешни желания. То се занимава по-малко с вътрешното удовлетворение от една дейност и повече – с външните награди, до които води тази дейност . Операционната система Мотивация 3.0 – ъпгрейдът, който е необходим, за да сме в крак с новите реалности в начините, по които организираме, мислим и правим онова, което правим – се основава на нещо, което се нарича поведение Тип I. Поведението Тип І се подхранва повече от вътрешните, отколкото от външните желания. То се занимава по-малко с външните награди, до които води една дейност, и повече с вътрешното удовлетворение от самата дейност. Авторът посочва, че свеждането на човешкото поведение до категории жертва известна част от нюансите, защото никой не проявява в чист вид поведение Тип Х или Тип I през всяка своя будна минута всеки ден от живота си без изключение. Пинк прави няколко разграничения: „Поведението Тип I e придобито, а не вродено. Тези поведенчески модели не са фиксирани черти. Те са наклонности, които възникват от обстоятелствата, опита и контекста. Поведението Тип I, тъй като се поражда от универсалните човешки потребности, не зависи от възрастта, пола и националността. Науката доказва , че щом хората веднъж научат основните практики и нагласи – и могат да ги упражняват в насърчаваща среда, тяхната мотивация и крайни постижения се повишават неимоверно. Всеки Тип Х може да стане Тип І. Тип І почти винаги превъзхожда Тип Х в дългосрочен план. Вътрешно мотивираните хора обикновено постигат повече от своите ориентирани към възнаграждение колеги. Уви, това невинаги важи в краткосрочен план. Интензивният фокус върху външните награди може наистина да донесе бързи резултати. Проблемът е, че този подход трудно може да се поддържа трайно. Той не допринася и за майсторството – което е източникът на постиженията в дългосрочна перспектива. Най-преуспелите хора, както сочат данните, често не преследват директно обичайните представи за успех. Те работят усилено и упорстват в трудностите поради вътрешното си желание да контролират живота си, да изучават своя свят и да постигнат нещо трайно. Поведението Тип І не презира парите, нито признанието. И Тип Х, и Тип І се интересуват от парите. Ако възнаграждението на даден служител не достига онова базово ниво, което описах в Глава 2 – ако организацията не му плаща адекватна сума или ако заплатата му не е справедлива в сравнение с тези на други хора, вършещи подобна работа, тогава мотивацията на този човек ще се срине, независимо дали клони към Х или І. След като обаче заплащането достигне това ниво, за Тип І парите играят по-различна роля, отколкото за Тип Х. Тип І не отхвърля повишенията, нито отказва парични суми. Но една от причините честното съобразено заплащане да е толкова съществено е в това, че то сваля от дневния ред въпроса за парите, така че човек да може да се съсредоточи върху самата работа. Обратно, за много хора от Тип Х парите са дневният ред. Заради тях те правят онова, което правят. С признанието е същото. Тип І обича да получава признание за постиженията си, защото признанието е вид обратна връзка. Но за него, за разлика от Тип Х, признанието не е цел сама по себе си. Поведението Тип І е обновяем ресурс. Представяйте си поведението Тип Х като въглищата, а поведението на Тип І като слънцето. През по-голямата част от съвременната история въглищата са били най-евтиният, най-лесният, най-ефективният ресурс. Само че въглищата имат два недостатъка. Първо, те произвеждат неприятни неща като замърсяване на въздуха и парникови газове. Второ, те са изчерпаеми; добиването на още от тях става все по-трудно и по-скъпо с всяка година. Същото е и с поведението Тип Х. Наблягането на наградите и наказанията поражда свои странични ефекти (изброени в Глава 2). А и мотиватори от типа „ако – то” винаги поскъпват. Поведението Тип І обаче, което се гради около вътрешната мотивация, черпи ресурси, които са лесно възстановими и не нанасят вреда. Това е мотивационното съответствие на чистата енергия евтино, безопасно за употреба и възобновяемо до безкрайност. Поведението Тип І допринася за по-голямото физическо и психическо благополучие. Според маса проучвания хората, ориентирани към самостоятелност и вътрешна мотивация, имат по-високо самоуважение, по-добри междуличностни отношения и по-голямо общо благополучие от онези, които са външно мотивирани. За разлика от тях хората, чиито основни стремления са насочени към признаци на утвърждение от Тип Х, като например пари, слава или красота, обикновено имат по-лошо психично здраве. В крайна сметка поведението Тип І зависи от три подсилващи елемента: самостоятелност, майсторство и цел. Поведението Тип І е самоуправляващо се. То е посветено на усъвършенстването в нещо, което е от значение и свързва този стремеж към съвършенство с една по-голяма цел.”22 Към Тип Х или към Тип І смятате, че се отнасяте Вие? Аргументирайте се. Посочете някого от Вашата среда и определете към кой тип е предразположен според Вас. Защо? Кой тип мотивация според Вас провокира обучението в специалност „Икономика”? Предложете начини за интегриране на вътрешната мотивация с отговорността на студентите. Задача 5. Пинк23 посочва следните седем смъртни недостатъка на „морковите” и „тоягите”:
Има обаче специфични обстоятелства, при които те вършат работа. Разгледайте опростената схема, която той предлага за използване на награди. Предвид това, че наградите „ако – то” са давани с условие: „Ако направиш това, ще получиш онова”, а наградите – „след като”: „След като свърши такава чудесна работа, да отбележим постижението”, посочете коя от тях и защо е по-подходяща за нерутинна работа. Дайте поне по три примера за награди от двата вида. Опишете случаи, в които след използване на „моркови” и „тояги” е имало или е нямало резултат. Обяснете защо според Вас се е получило така. 
Задача 6. Довършете схемата, като допълните възможните начини за нематериално стимулиране. В случай, че сте мениджър на малко предприятие, какви основни принципи при стимулирането на персонала и кои от изброените стимули бихте използвали, за да подобрите работата на персонала? Защо? 
Задача 7. Прочетете текста. Как бихте интерпретирали извода спрямо мотивацията на човешките ресурси в организацията? Веднъж в една от английските фабрики излязъл от строя парен генератор. Собственикът наемал какви ли не специалисти, но никой не успял да го поправи. Тогава се появил непознат, който твърдял, че може да ремонтира генератора. Акуратно и методично започнал да почуква по различни участъци от машината и да се вслушва в звуците, които издава металната повърхност. За десет минути прегледал всички датчици, термостати, сглобки, местата, където предполагал, че се намира повредата. След това пристъпил към един колянов вал и нанесъл слаб удар с чук. Ефектът бил мигновен. Нещо се задвижило и генераторът проработил. Собственикът дълго благодарил на майстора и го помолил да изпрати сметка, в която да опише всички видове работи. Ето какво било написано в сметката: За 10 минути почуквания – 1 фунт. За това, че знам къде да удрям – 999 фунта. Общо: 1000 фунта. Поука: Професионализмът не е умението да удряш, а умението да удряш именно там, където е нужно.24 Задача 8. Прочетете текста. За какво се разказва в тази история? Случва ли се според Вас организациите да постъпват така със своите сътрудници? Защо? Можете ли да дадете подобен пример, свързан с Вас? Под прозорците на дома на един възрастен човек се събирали да играят деца. Всяка вечер те тичали и вдигали силен шум, което смущавало спокойствието му. Никакви молби и уговорки не помогнали да ги отдалечи от дома си. И един ден той измислил. Излязъл при децата и им казал: „Днес тичахте и викахте страхотно. Затова всеки от вас ще получи по един долар.” Децата, разбира се, били неимоверно щастливи. Те правили това, което им доставя удоволствие, а в добавка получили и пари. На следващата вечер старецът отново излязъл при децата и им казал: „Днес вие пак бяхте чудесни в игрите, но при мен нещата не са толкова добре като вчера и мога да ви дам само по петдесет цента.” Децата взели парите, но ентусиазмът им спаднал. На следващия ден били далеч по-тихи и вяли. Този път стопанинът на къщата им дал по двадесет цента и казал: „Елате пак утре, ще мога да ви дам по пет цента.” „Как ли пък не! – възмутили се децата. – Да тичаме и да викаме за нищо и никакви пет цента!” И отишли да си търсят друга площадка за игра. Например: Това е история за вътрешната и външната мотивация. Старецът е понижил вътрешната мотивация на децата (собствените им емоции, желанието да играят и да шумят), превеждайки я във външна (пари), а след това е отнел и нея. Тази ситуация често се среща в бизнеса. Ръководителите залагат най-вече на външната мотивация, а печалбите невинаги растат. И когато спаднат, ръководството е принудено да отменя или значително да съкращава външните стимули. В такъв момент фирмата губи част от служителите си или продуктивността им спада значително. Затова е разумно да се поддържа баланс между вътрешната и външната мотивация.25 Задача 9. В разговор с мениджъра на предприятие за проектиране и производство на водоустойчиви мебели за баня един от ръководителите на отдели заявява, че задачата на мениджъра е да го мотивира. В момента той не се чувства мотивиран и не дава всичко от себе си в работата. Какви стъпки следва да предприеме мениджърът на предприятието според Вас? Определете ролята на ръководителя на отдела в процеса на мотивиране.
Задача 10. Представете своето виждане относно изграждането на система за мотивиране на персонала в описаното предприятие. Шивашка фабрика съвместява дизайнерско студио за изработка на мострени облекла, две обособени производствени линии, цех за опаковка и експорт и административен офис. Персоналът се състои от 40 висококвалифицирани специалисти и 100 обучени производствени работници. Специфичността при разработката и производството на облеклата налага разделянето и структурирането на две линии като отделни производствени звена. Обособени са линия за изработка на панталони и линия за изработка на ризи с дневен капацитет от по 400 облекла. Дейността на фирмата обхваща:
Организационната структура на предприятието е процесно ориентирана в следните структурни звена:
Задача 11. Високата мотивация е често срещана – навсякъде, където има или големи възможности, или големи заплахи. Хората живеят съобразно случая, но обикновено са по-малко мотивирани между двете крайности. Въпреки това средното работно място е някъде по средата между двете крайности на силната заплаха и голямата възможност. Мотивацията чрез заплаха е стратегия, приличаща на задънена улица, и естествено сме по-привлечени от страната на възможностите, отколкото от тази на заплахите. В същото време е злощастна истина и че повечето супервайзори използват заплахи като нещо обикновено, забравяйки, че те нямат или не искат принудителната власт, за да мотивират само по силата на страха. Разбира се, заплахите придвижват хората към страната на оцеляването в кривата, което пък ги отдалечава от страната на възможностите. В такъв случай заплахите обикновено отдалечават хората от високата мотивация на истинските възможности. При все това те по принцип не успяват да ги придвижат към страната на оцеляването на мотивационната крива, за да създадат висока, но основана на страха мотивация. Следователно заплахите по принцип са контрапродуктивни. В действителност може да формулираме като общо правило, че на всяко цивилизовано работно място заплахите винаги са демотивиращи.25 Прочетете текста по-долу. В подкрепа на горните твърдения ли е? Аргументирайте се. Знаете ли от какво зависи млеконадоят в животновъдството? Използвали ли са заплахи, за да Ви мотивират да свършите нещо? Имаше ли ефект при Вас? Дайте примери. Мислите ли, че мениджърите в организациите често мотивират персонала чрез заплахи? Защо? Обобщете какви коментари и действия възприемате като заплахи. Един мениджър решил да промени начина си на живот. Купил си ферма в едно затънтено село. Заел се с животновъдство, но тъй като не познавал тази дейност, го излъгали и му продали болнави животни. Местните фермери започнали да го одумват, да злорадстват и да чакат провала му. С времето обаче количеството на произведеното във фермата му мляко нараствало, съответно – и печалбите. Скоро станал уважаван и богат фермер. Започнали да го ухажват и да се опитват да научат тайната на успеха му. Той с готовност я споделил:
Задача 12. Високата мотивация може да се срещне в различен контекст. Той винаги е свързан със стремежа на човека да постига неща, от които е завладян и които иска да осъществи. Днес много от хората продължават активно да работят и след 60, или дори след 70 години. Това се очертава като тенденция за близките години. Съвременните 60- и 70-годишни притежават достатъчно енергия, за да продължат да се реализират професионално, да печелят, и не само това. За мнозина от тях настъпва времето, когато най-накрая могат да сменят професията си или да се захванат с мечтаната дейност. Високата им мотивация позволява това да се случва максимално ефективно. Запознайте се с няколко примера. На 68 години Рут Флауърс, която преподавала музика и изнасяла лекции за творчеството на Чарлз Дикенс, решила да стане клубен диджей. Ето какво я мотивирало да предприеме такава стъпка. Внукът й я поканил на рождения си ден в нощен клуб. Охранителят на входа я огледал снизходително и казал, че за нейната възраст това не е подходящо място. „Напротив, ако поискам, и диджей мога да стана!” – му отвърнала тя. Пазачът се усмихнал, след което погледнала така, че Рут Флауърс разбрала: или става диджей, или ще загуби самоуважението си. След няколко дни приятели я запознали с млад френски продуцент. Той се заинтересувал от идеята и предложил помощта си. В следващите две години Рут учила как да извлича звуци и да прави ефекти и миксове – за нея електронната музика била нов свят. В това време продуцентът й безуспешно се опитвал да организира за Мами Рок (сценичният й псевдоним) изяви, до момента, когато получили шанс за изява в Кан. През последните две години Флауърс над 80 пъти е имала участия в най-добрите клубове в Лондон, Ибиса, Париж, Ню Йорк, Лос Анжелис, Токио... Стандартната й изява продължава час, за който тя удържа дву-, три-, а понякога и петхилядна тълпа от зрители. На Ибиса под звуците на музиката й едновременно са танцували над седем хиляди човека. Понастоящем 73-годишната Флауърс дава по няколко концерта на месец, изявява се в най-добрите клубове на света и буквално живее в самолетите, прелитайки от единия край на света до другия. Домакинята Ингеборг Моц започнала да играе на борсата, когато била на 75 години, без специално образование, опит и без големи спестявания. За следващите 15 години тя се превърнала в един от най-успешните борсови играчи на Германия, спечелила милион евро и написала книга за търговията на фондовите пазари. Тайната на борсовия успех на фрау Моц е проста – купувай евтино, продавай скъпо. Като цяло Ингеборг Моц се отнася крайно сериозно към парите. Първите 75 години от своя живот тя буквално е живяла в недоимък. Мъжът й считал, че жената не трябва да работи, и й давал толкова пари, колкото смятал за необходимо. След смъртта на мъжа си сред документите му тя открива акции и решава да се възползва от този капитал, за да играе на борсата. Още първата година удвоява активите си. След още една ги увеличава със 130 процента. Всичките сделки на Ингеборг Моц ставали по телефона, а за съхраняване на информацията използвала обикновена тетрадка на квадратчета. Преди 2 години 90 годишната Ингеборг Моц не издържала и по-скоро от любопитство си купила ноутбук. Въпреки натрупаното богатство, сметките по текущите й доходи надхвърлят десетки хиляди евро, тя живее скромно и само от дивидентите си. Дороти Макленън, когато била на 50, случайно видяла как 82-годишен бегач финишира на един лондонски маратон. Самата тя цял живот работила като банков чиновник и никога не се е занимавала със спорт. Вдъхновена, си купила маратонки и започнала да тича из квартала. Това й харесало. На 55 години Дороти Макленън за първи път пробягала маратонска дистанция (42 километра) за 3 часа 40 минути. На 56 години решава да се заеме с овчарски скок. И повече от 20 години взема участие в световните и европейските шампионати. Дороти Макленън (77) е настоящ световен шампион в своята възрастова група (между 75 и 80): прелита над летвата на височина 2,1 метра. „Овчарският скок е труден спорт – признава си тя. – Налага ми се да тренирам здраво, за да постигна резултати”. Спечелила първата си награда през 1991 година, до миналата година тя е натрупала 42 медала, 35 от които златни. Спортният режим на Дороти включва 9 часа упорити тренировки през седмицата. Скоро тя се готви да напусне овчарския скок (лекарите я съветват да намали натоварването на ставите) и да се насочи към спринта на 100 метра. Надява се там постигне време от 16 секунди. Германката Хайдемари Швермер решила да направи експеримент. Раздала своето имущество, оставяйки си само куфар с най-необходимото. Отначало, за да има храна и място за нощувка, тя миела прозорци. В зависимост от потребностите на хората гледала деца, разхождала кучета, почиствала къщи. Чувството на свобода, което изпитала, живеейки без пари, било несравнимо. И Хайдемари продължила експеримента. Живее без пари от 1996 година насам. Сега е на 70 години. За 17 години за нея е научил целият свят. В момента не се занимава с миене на прозорци, а провежда консултации и лекции за живота без материални ценности (по професия тя е психотерапевт). „Счита се, че парите са ключ за всички врати. Аз се убедих, че с такъв успех този ключ могат да станат доверието и любовта” – казва Хайдемари. 60-годишната Евгения Степанова обявила пред семейството си, че е решила да започне спортна кариера. Семейството й всячески се опитвало да я отклони. Но Евгения винаги е мечтаела за професионален спорт, макар цял живот да е работила като инженер. Тя избрала скока във вода. „Отидох в басейна и реших да проверя – мога ли да скоча? Качих се на кулата и погледнах надолу – скочих. Не се изплаших. Тогава разбрах, че мога да започна да тренирам”. 17-годишната й внучка Катя била единствената, която подкрепила баба си. Катя помагала да се води кореспонденция със спонсори, за да се търсят пари за първото представяне. Евгения Степанова участвала в шампионата на Европа в Австрия и победила. Сега тя е на 74. Взема активно участие в състезания, готви се за нови и помага на Катя във възпитанието на правнуците си. „Когато имаш цел, не трябва да се отклоняваш от нея. Ако си избрал криволичеща пътека, по пътя може да разпилееш силите си” – казва Евгения Степанова. Ришел Джоунс се заклела, че ще направи всичко за сина си Майлс, който бил късно и желано дете. Домашно възпитание и образование, постоянна грижа и възможност да учи в Ню Йорк в специално художествено училище – всичко това тя осигурявала 15 години за сина си сама. Но след преместването в Ню Йорк се оказало, че синът й е пораснал и Ришел трябва да търси нов смисъл и да запълни празнината в живота си. „Аз много се гордея с успехите на своя син. Но искам и той да се гордее с моите” – решила Джоунс. Животът на 57-годишната жена се променил. След като размислила относно възможностите си, Ришел се записала на курсове по фотография и уебдизайн, направила си свой сайт и започнала да помества там снимки на тортите, които правела сама. На 60 години Ришел Джоунс открива собствена кафе-сладкарница в Ню Йорк. Но въпреки милионите си задачи любящата майка счита възпитанието на сина си за своя най-успешен проект. 26 Каталог: tadmin -> upload -> storage storage -> Литература на факта. Аналитизъм. Интерпретативни стратегии. Въпроси и задачи storage -> Лекция №2 Същност на цифровите изображения Въпрос. Основни положения от теория на сигналите storage -> Лекция 5 система за вторична радиолокация storage -> Толерантност и етничност в медийния дискурс storage -> Ethnicity and tolerance in media discourse revisited Desislava St. Cheshmedzhieva-Stoycheva abstract storage -> Тест №1 Отбележете невярното твърдение за подчертаните думи storage -> Лекции по Въведение в статистиката storage -> Търсене на живот във вселената увод storage -> Еп. Константинови четения – 2010 г някои аспекти на концептуализация на богатството в руски и турски език Изтегляне 0.89 Mb. Сподели с приятели:
|