Задача 6. Изгответе свой личен план за обучение съобразно зададената форма. ЛИЧЕН ПЛАН ЗА ОБУЧЕНИЕ

Изгответе свой личен план за обучение съобразно зададената форма.

за периода  …………….г. 

2. Цели на обучението          

 ………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………..

3. Съдържание на обучението

………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………….

4. Метод на обучение

………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………….

5. Период, продължителност и място за провеждане на обучението

………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………….

6. Очаквани резултати и области на приложение на наученото 

Коучингът започва своето развитие в САЩ през 1974 г. Основната негова задача е да развие самосъзнанието и чувството за отговорност у човек, зает с професионална дейност. Той е процес, който реализира обучение и развитие, и следователно – повишаване на компетентността и усъвършенстване на професионалните умения на обучаващия. Коучингът залага на реализацията на потенциала на самия клиент. Обучителят не дава съвети, той само провокира обучавания да стигне до самостоятелни изводи.

Съществуват множество определения за коучинга, най-известните сред които са:¹⁵

• 
  тренинг за самореализация под формата на беседа, при която треньорът носи отговорност за хода на беседата, а клиентът – за нейното съдържание;
  
• 
  създаване с помощта на беседа и поведение на среда, която облекчава придвижването на човека към желаните цели, така че да донесе удовлетворение;
  
• 
  процес на създаване на коучинг условия за всестранно развитие личността на клиента;
  
• 
  изкуство, което съдейства за повишаване ефективността, обучението и развитието на човека;
  
• 
  дългосрочни отношения, които помагат на хората да постигнат значителни резултати в своя живот (в кариерата, бизнеса или в обществената дейност); чрез коучинга клиентите разширяват кръга на познания, повишават ефективността и качеството на своя живот;
  
• 
  система за съвместна реализация на социалния, личностен и творчески потенциал на участника с цел постигане на максимално ефективен резултат.
  

1. 
   Какво искате всъщност?
   
2. 
   Защо това е важно за Вас?
   
3. 
   Как можете да го постигнете?
   
4. 
   Как ще разберете какво сте постигнали?
   
5. 
   Кое ценно нещо във Вашия живот не се случва?
   
6. 
   Кое в него е ценно? Кое още (какво друго) е ценно в него?
   
7. 
   С какво това нещо е ценно за Вас? С какво още?
   
8. 
   Ако знаете отговора, какъв е той?
   
9. 
   Какво още липсва в него?
   
10. 
    Какво още не стига?
    
11. 
    Ако знаете отговора, какво бихте казали?
    
12. 
    Какви могат да са последствията за Вас и за другите?
    
13. 
    Какви критерии използвате?
    
14. 
    Кое за Вас е най-трудно?
    
15. 
    Какво бихте посъветвали приятел, който е на Ваше място?
    
16. 
    Представете си диалог с най-мъдрия човек, когото познавате. Какво ще Ви каже да направите?
    
17. 
    Аз не зная какво да правя по-нататък. А Вие?
    
18. 
    Какво ще спечелите/загубите, ако така направите/кажете?
    
19. 
    Ако така каже/постъпи някой друг, какво Вие ще почувствате/помис­ли­те/направите?
    
20. 
    Какво ще правите?
    
21. 
    Кога възнамерявате да го направите?
    
22. 
    Ще постигнете ли с това своите цели?
    
23. 
    Какви са възможните препятствия по пътя?
    
24. 
    Кой трябва да знае за това?
    
25. 
    Каква подкрепа Ви е нужна?
    
26. 
    Защо това Ви е нужно?
    

Коучингът и наставничеството заемат значително място в обучението и развитието на персонала на организацията. Те се допълват помежду си, но имат и своите особености и различия в обучението. Канадският учен Р. Каро прави сравнителен анализ на характеристиките на наставничеството и коучинга.¹⁶

Анализ на ситуацията и събиране на необходимата информация. Коучингът може да започне само тогава, когато обучаваният осъзнае необходимостта от усъвършенстване на своята професионална дейност или промяната в подхода за изпълнение на всяка дейност. Ако осъзнаването на потребността не е искрено, почти е невъзможна промяна на поведението. Менторът е длъжен да помага на обучаемия, да развива неговото осъзнаване, защото Вие не можете никого на нищо да научите, преди човек сам да е пожелал това.

Планиране на отговорността. Обучението и развитието ще са ефективни само тогава, когато личността поема отговорност за резултатите си. Първият етап в изработването на отговорност е планирането на процеса на коучинг.

Менторът не може да наложи обучителни програми. Обучаемият има активна роля в процеса на вземане на решението. Опитът показва, че съгласуването с ръководителя на някакъв план за личностно развитие позволява по-добре да се определи времето и мястото за провеждане на занятията в рамките на работния ден.

Много организации вече изискват от своите сътрудници разработване на план за личностно развитие. Добрият план от този тип трябва да отговаря на следните ключови въпроси:¹⁷

• 
  Какво точно трябва да се постигне?
  
• 
  Как ще стане това?
  
• 
  Кога ще стане това?
  
• 
  Къде ще стане това?
  
• 
  Кога този процес ще започне и кога ще свърши?
  
• 
  Кой ще бъде включен в този процес?
  
• 
  С кого трябва да се съгласува този план?
  

Реализация на плана с използване на стил, техники и умения. При реализацията на програмата за обучение менторът трябва да използва само тези стилове и техники, които съответстват на ситуацията на обучение. Наред с това трябва да съответстват с личните умения на треньора. Може би най-важно от тези умения е умението за осигуряване на обратна връзка.

Оценка на резултативността. Следва да се различава мониторинг и оценка. Мониторингът е регулярна проверка на реализацията на плана за личностно развитие на сътрудника. Оценката е анализ и изводи по плана за личностно развитие, след окончателното му изпълнение. Това е еднократна дейност, която менторът и обучаваният извършват съвместно.

Ключовите въпроси тук са следните:

• 
  Постигнати ли са целите на развитие?
  
• 
  Работили ли са компонентите на плана за личностно развитие в тези направления, за които са били разработени?
  
• 
  Какви промени са направени в плана и защо?
  
• 
  Рентабилен ли е планът за личностно развитие?
  
• 
  Има ли някакви неочаквани резултати?
  
• 
  Какво бихте направили по различен начин следващия път?
  
• 
  Има ли нужда от нов план за личностно развитие с цел по-нататъшно усъвършенстване на професионалните умения?
  

За максимална концентрация при потенциални решения и за отговорността при тяхната реализация може да се използва техника 3D Необходим е един празен лист. На обучавания се предлага бързо, в едно изречение, да се определи съществуващият проблем. Правилното формулиране на въпроса и използването на техниката на триизмерния анализ позволява на ментора и обучавания за много кратко време да разграничат три елемента на проблема:

• 
  ситуация, например: режим на време, недостиг на ресурси, природна даденост;
  
• 
  включени в нея хора, например: недоволен потребител, нетърпелив началник, ненадежден доставчик;
  
• 
  Вие, например: недостиг на технически знания, конфликт на приоритетите, обща нагласа.
  

В таблицата е приложен списък на средствата, които се използват в екипната работа, областите на обучение, позволяващо владеене на тези средства, и ролите в екипа, изискващи тяхното управление. Попълнете съдържанието на обучението, касаещо втората и третата група средства.

Серафим Борисов е новоназначен директор на фабрика, произвеждаща два вида метални капачки за буркани. Фирмата е с доказан опит в сферата си на дейност и над десет години е един от лидерите на пазара. Дружеството разполага с административен център, цех за производство, складове, технологична линия, лаборатория за контрол на качеството и автомобилен парк. Поточната линия за производство на метални капачки е ново поколение технологично оборудване, напълно автоматизирано, патент и разработка на английска фирма. Фирмената политика е насочена към непрекъснато инвестиране в модернизация на процесите и дейностите, гъвкавост и развитие на отношенията с доставчици, клиенти и партньори.

Една от първите инициативи на Борисов е да се организира обучение по английски език за всички работници и служители от фирмата. Персоналът е впечатлен, защото досега са инструктирани само по охрана на труда.

Как ще оцените постъпката на Борисов? Кои са неговите грешки? Посочете положителните и отрицателните страни на взетото решение от новоназначения директор на фабриката.
Задача 12.

В металургичен завод с персонал от над 200 души, оборудван с най-модерна техника, която гарантира гъвкава система за производство, позволяваща промяна на производствения цикъл от една към друга номенклатура в рамките на 2 часа, атестирането не е познато като управленска дейност.

Обучение има, и то се провежда ежегодно – за административния персонал се организира курс. Служителите, независимо в кой от отделите работят („Човешки ресурси”, „Планиране”, „Логистика”, „Финансово-счетоводен”) се запознават с промените в трудовото законодателство.

Как ще оцените управленската дейност по обучението на персонала? Какво още може да се направи?
Задача 13.

Запознайте се с практиката на Nestlé. Какви са водещите идеи в политиката за обучение и развитие (или за усъвършенстване) на персонала на компанията?

В края на 2013 година Nestlé стартира инициатива за младежка заетост – „Nestlé в Европа“. Компанията насърчава европейските си доставчици да предлагат работни места или възможност за стажантски позиции на младите хора в цяла Европа. „Правителствата не могат сами да решат проблема с безработицата сред младите хора в Европа и затова компаниите трябва да изиграят своята роля“, заявява Лоран Фрекс, изпълнителен вицепрезидент и директор на Nestlé за Европа. „Поели сме ангажимент да предложим на колкото се може повече младежи възможност да учат и да се развиват в рамките на нашата компания. Тези нови възможности са пряк резултат от нашия постоянен растеж и усилени инвестиции, които имаме в Европа“, добавя той.

Работните позиции, които се предлагат на младежите като част от инициативата, покриват както всички сфери на бизнеса, така и всички нива в компанията – от оператори във фабриката до сътрудници по продажби и управление на бизнеса.

Целта на инициативата е да открива за Nestlé талантливи млади хора с желание за придобиване на професионални умения и обучение, както и завършили, търсещи първата си работна позиция след университета.

Освен на по-младите, Nestlé продължава да предлага работа и на хората с дългогодишен опит, като отговаря на специфичните нужди на по-възрастните си служители. Като част от инициативата за младежка заетост, на новите служители се предлага както обучение и кариерни консултации, така и наставничество от страна на колегите им в компанията, за да могат да бъдат по-добре подготвени на пазара на труда.

„Нашето желание е тези работни места и стажове да бъдат първата стъпка от изкачването на йерархията в една компания, която винаги е ценяла енергията, таланта и решимостта на по-младото поколение“, заявява Лоран Фрекс.

„Алиансът за младежта” ще спомага за мобилизирането на компании, които са решени да подпомогнат младите хора в Европа да получат възможности за работа. Той обединява водещи европейски компании, които осъзнават, че безработицата сред младите хора е основен социален и икономически проблем на континента. Те поемат ангажимент да помогнат за неговото решаване, като участниците в Алианса се ангажират:

1. 
   да бъдат активни членове в Европейския алианс за професионална практика на Европейската комисия, като промотират стажантски програми и обучения и като станат активни посланици на този подход в цяла Европа.
   
2. 
   да разработят редица съвместни инициативи, които да предложат на младите хора полезен професионален опит и стажове.
   
3. 
   да мобилизират своите служители да вземат участие, като помогнат в подготвянето за работа на младите хора и като предложат съвети и консултации за оформяне на автобиография и протичане на интервю за работа.¹⁸
   

• 
  обогатяване на разбирането за съдържанието на феномена мотивация и същността на мотивационния процес;
  
• 
  усвояване на умения за дефиниране на елементите на системата за управление на мотивацията;
  
• 
  формиране на подход за определяне на модела на мотивация на хората в познати организации;
  
• 
  развиване на умения за анализ на основните принципи при стимулирането на персонала;
  
• 
  създаване на възможности за дискутиране и разбиране на различията между стимулите.
  

МОТИВАЦИЯ МОТИВАЦИОНЕН ПРОЦЕС СИСТЕМА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА МОТИВАЦИЯТА

МОДЕЛИ ЗА МОТИВАЦИЯ СТИМУЛ СТИМУЛИРАНЕ

Запишете и отбележете със съответния знак в празните кръгове стимули, които са подходящи за:

• 
  персонала на цех за производство на перилни и почистващи препарати – Х;
  
• 
  персонала на лаборатория за медицински изследвания – V;
  
• 
  персонала на счетоводна кантора – O.