Дипломант: научен ръководител : Фак. № Специалност: Бизнес администрация със специализация
Изтегляне 0.5 Mb.
|
| ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управленските подходи към ангажираността на служителите съществуват от десетилетия. Ранните подходи обаче не притежават специфичността и конкретните предложения, от които се нуждаят мениджърите в условията на един сложен свят. Теориите за потребностите не изясняват достатъчно защо хората избират дадено поведение, за да задоволят конкретните си потребности. Този фактор на избора в мотивацията стои в центъра на процесуалните мотивационни теории. При тях акцентът е поставен предимно върху някои от психичните процеси, протичащи при мотивацията, въпреки че донякъде се отделя внимание и на потребностите. Ангажираността включва най-малкото анализ на потребностите, избор на поведение, способност, действително поведение, оценка на ефективността на вложения труд, награди и удовлетворение. Освен тази очевидна комплексност, мениджърите трябва да разглеждат и следните два аспекта. Първо, хората се различават по онова, което ги мотивира – едни високо ценят парите, други по-скоро се ръководят от същността на работата, трети се мотивират от комплекс от други фактори. Второ, нивото на ангажираност е по същество процес на учене и като такъв от него не могат да се очакват мигновени резултати. Тя е непрекъснатата дейност на мениджъра. Мениджърът може да оказва влияние на всеки етап от ангажиращият процес на дадена личност. Мениджърите определят ключовите потребности, помагат при обучението на подчинените, при повишаването на уменията и способностите, оценяват работата и награждават или наказват поведението им. Ангажираността на служителите е необходимо не само в случаите, когато поведението на персонала или част от него е неадекватно на стратегията или стандартите на мениджмънта. Всеки управленски акт и всеки аспект на индивидуалната и групoвата дейност имат мотивационни измерения. Изследвайки основните фактори, определящи поведението на човека в труда, можем да дадем ясни и конкретни препоръки, които да повлияят на развитието на организацията в положителна посока. От направеното проучване можем да направим няколко основни извода. Те следва да бъдат съотнасяни единствено с конкретната организация, защото отговарят на нейната структура, политика, климат и култура и начин на управление. Да се налагат готови модели би било не просто непотребно, но и вероятно би рефлектирало в негативен аспект.Сътрудниците във фирмата са част от иновативна компания, съставена предимно от млади, високо квалифицирани и креативни служители. Високо ниво на корпоративна култура и широко мащабни ангажиращи мероприятия. Работата в такава среда до голяма степен задължава и приобщава хората за достигане на високи резултати, но и увеличава изискванията на участниците в процеса на труд към фирмата. Но финансовият стимул често не може да компенсира високата неудовлетвореност от други мотивационни фактори. За да се задържат максимално дълго ценните и най-вече обучени и квалифицирани в спецификата на дейност служители трябва усилено да се работи за намаляване на нивата на стрес и пренапрежение и това е ключовия проблем и демотиватор за служителите, сред които е проведено изследването. Психологична подкрепа, поддържане на екипния дух, извънработните мероприятия и чувството за равнопоставеност са част от мерките, които трябва да се вземат под внимание за постигане на по-голяма удовлетвореност и ефективност на екипите. Изключително динамичното развитие на организациите в България поставя нови предизвикателства и кара мениджърите да търсят нови решения. Преосмислянето на ценностите свързани с поведението на човека в труда, факторите, които го удовлетворяват от постигнатото, чувството за обвързаност и ангажираност са определящи за успеха на мениджърския екип и организацията като цяло. Въпросът за привързаността към организацията на отделният служител, за личните му мотиви за оставането или напускането му, както и за чувството на удовлетвореност от онова, което стои зад него, се превръща в основна предпоставка за ефективност и жизнеспособност на организацията. В хода на разработката беше потвърдена хипотезата, че ако се идентифицират факторите, които оказват влияние върху работещите в АЕЦ Козлодуй" ЕАД, ангажираността на служителите може да бъде управлявана, стига към нея да се подходи по подходящия начин, със съответната стратегия/ стратегии. Управляващите трябва да разчитат на своите служители – на уменията и качествата им, знанията и желанието им да се развиват, на усилията, които полагат за да успяват, да ги стимулират и насърчават,за да постигат заедно успехите си. Изтегляне 0.5 Mb. Сподели с приятели:
|