ОБЩИ ИЗВОДИ И ПРЕПОРЪКИ КЪМ ПРОЦЕСА:
Настанявания: през мониторинговия период се запази тенденцията за динамичното движение на децата през системата за грижи
-
Преобладаващата част от настанените в домовете за деца с увреждания идват от домовете за медико-социални грижи за деца; - за 2010 г. техният относителен дял е 46,7%;
-
Значителен брой от настанените в домове за деца, лишени от родителски грижи, идват от домове за медико-социални грижи за деца; - за 2010 г. относителният им дял е 13,6%;
-
Ето защо услугите, необходими за превенция на настаняванията в домовете за медико-социални грижи за деца, ще повлияят и на настаняванията в другите два типа институции;
-
Следователно, един план за затваряне на един тип институция не е напълно ефективен и ефикасен, ако не включва планове за закриване на другите институции, което налага изключителна координация между дейностите по различните проекти.
Човешки ресурси - заплаха или възможност
-
Чрез планиране на съвместното закриване на институции, персоналът на ДМСГД може да бъде нает на новоразкритите работни места, необходими за услугите за подкрепа и превенция;
-
Персоналът на ДДЛРГ може да бъде нает в новите услуги като центрове за настаняване от семеен тип (ЦНСТ), дневни центрове, приемни семейства;
-
Трябва да се отбележи, че географската изолация на много домове за деца с увреждания означава, че по-голямата част от персонала не може да бъде нает в новите услуги (които трябва да са разположени по-близко до градовете, за да позволят на децата достъп до общите услуги и обществото), освен ако не са налични удобни транспортни връзки, за да пътуват до новото работно място; в тази връзка, за да бъде привлечен в новите услуги квалифициран и мотивиран персонал от съществуващите институции, може да се използват и мерки за насърчаване на географската мобилност на работната сила (Например ПО 2, област на интервенция 2.2. на ОП „РЧР” Процедура BG051PO001-2.2.01 - ПО-БЛИЗО ДО РАБОТА) или други програми.
-
Независимо от това, по-голяма част от персонала също може да бъде преназначен и може да се приеме като ресурс за осигуряване на услуги в общността; именно с оглед на това по всеки проект са предвидени сериозни инвестиции в развитие на човешките ресурси и обучения.
Необходимите услуги на ниво област (минимален набор от услуги за една област)
По отношение на осигуряване на минималния набор (пакет) от услуги за една област (както е посочено в Плана за действие) на този етап е трудно да бъде осигурен, тъй като все още разпределението на услугите остава неравномерно за територията на цялата страна, както и достъпът на ползвателите – ограничен. След приключване на първите проекти (и най-вече реализиране на картата на съпътстващите услуги по проекта „Детство за всички” и „Развитие на системата за планиране и предоставяне на социални услуги на регионално равнище“) може да бъде направен първият анализ за това доколко е налице равномерно разпределение на услугите, доколко те отговарят на реалните нужди и е осигурен достъп на ползвателите.
Изводи:
-
Необходимо е да бъдат направени сериозни инвестиции в изграждане на интегрирана база данни между проектите за оценените потребности, разкриването на новите услуги и тяхната пълняемост.
-
Необходимо е да се осигури оценка на въздействието на проектите от гледна точка на реалния ефект върху потребителите, удовлетворяване на съществуващите нужди, реално „затваряне на входа” към институционална грижа и въздействие върху общностите.
Укрепване на системата на Отделите „Закрила на детето”
Цялостната дейност по изпълнение на дейностите и мерките по закрила на детето в страната се реализира от 771 служители в 147 отдела „Закрила на детето” и 62 експерти в 28 Регионални дирекции за социално подпомагане. Освен отделите „Закрила на детето”, пряко участие в развитието на социалните услуги имат и отделите „Хора с увреждания и социални услуги” към дирекциите „Социално подпомагане”, чиято дейност е свързана с практическа реализация на държавната политика в областта на социалната рехабилитация и интеграция на хората с увреждания, социалните услуги в общността и специализираните институции. Към момента на територията на страната са организирани и функционират 147 отдела „ХУСУ”, в които работят общо 879 служители. (към 30.06.2011 г.)
За да бъдат изпълнени предвидените в Плана за действие препоръки към развитие на системата на социалната работа, бе подготвен проект за кариерно развитие на социалните работници.
ПРОЕКТ за кариерно развитие на социалните работници
Проектът „Укрепване на капацитета на Агенция за социално подпомагане за повишаване на качеството и ефективността на социалната работа” е с териториален обхват 28 области на територията на Република България. Целева група на проекта са служители на Агенция за социално подпомагане. Индикативен срок за изпълнение на проекта: месец септември 2011 г. – 30 септември 2014 г. Индикативен бюджет на проекта – 9 946 169,12 лева.
Обща цел на проекта е повишаване капацитета на служителите в Агенция за социално подпомагане и подобряване ефективността на социалната работа.
През периода на изпълнение на проекта ще бъдат реализирани следните основни дейности:
-
анализ на натовареността на социалните работници и създаване на механизъм за оценка и управление на натовареността;
-
подбор и наемане в резултат на анализа на натовареността на 400 социални работници във всички дирекции „Социално подпомагане” в АСП като възнагражденията за период от 32 месеца ще бъдат осигурени от проекта;
-
анализ на потребностите от обучение и супервизия за експертите и социалните работници, работещи в отделите „Закрила на детето” и „Хора с увреждания и социални услуги” към всички дирекции „Социално подпомагане”;
-
изготвяне на единни методики за оценка на потребностите на хората с увреждания и разработване на механизъм за определяне и отпускане на индивидуален бюджет на хората с увреждания за ползване на съответните услуги;
-
разработване и прилагане на системи, осигуряващи надграждащи знания и умения, съобразени със специфичните грижи за отделните групи потребители на социални услуги в общността, планиране на адекватно обучение;
-
провеждане на обучения на служителите от отделите „Закрила на детето” и „Хора с увреждания и социални услуги”;
-
провеждане на индивидуална и групова супервизия на служителите от отделите „Закрила на детето” и „Хора с увреждания и социални услуги”.
В проекта са заложени следните индикатори за изпълнение и резултат:
-
брой лица, включени в обучение – най-малко 2100;
-
дял на лицата, успешно завършили обучението – най-малко 90%;
-
увеличаване на обхванатите от предоставяните социални услуги лица от целевите групи с 2%.
Изводи:
-
Една от най-важните инвестиции, които се предвиждат по Плана за действие – подкрепата за системата за закрила и повишаване качеството на социалната работа включително и бърза оценка на системата на социалната работа и изготвяне на набор от препоръки, свързани с развитието на професията и въвеждане на професионални и кариерни степени за социалните работници, система за мотивация, обучение, супервизия и стандарти за работа, ще бъде подкрепена с проект, който стартира и ще бъде изпълняван в първите години от Плана за действие;
-
Тази инвестиция ще е необходимо да се гарантира за целия период на Плана за действие с оглед на това, че процесът на деинституционализация изисква промяна в системата и преход към нови модели на работа, което от своя страна изисква повишаване на наличните компетентности и увеличаване на човешкия ресурс, ангажиран с промяната;
-
От предвидения в Плана за действие необходим допълнителен брой социални работници към втората година от изпълнение на Плана за действие ще са осигурени 90.70% от нужния брой социални работници;
-
С цел повишаване на мотивацията за работа на социалните работници и осигуряване на устойчиво повишаване на институционалния капацитет не само на дирекциите „Социално подпомагане”, но и на всички доставчици на социални услуги, са въведени промени в нормативна уредба (Единен класификатор на длъжностите, в сила от 1.01.2012 г.) за кариерно развитие и обучение на социалните работници. Предвидени са три степени на професионална квалификация (социален работник, старши социален работник, главен социален работник), както и необходимите за придобиването им механизми и базови и надграждащи обучения за получаване на съответните нива на компетентност.
Сподели с приятели: |
