Фокус група: работодатели съдържание Увод 4

Йерархия на фирмените ценности

Изтегляне 1.24 Mb.

страница	6/11
Дата	28.10.2018
Размер	1.24 Mb.
	#104332

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

4.4.Йерархия на фирмените ценности

Всяка култура представлява определена йерархия и съдържа степенуване на фирмените ценности. Много често йерархията на фирмените ценности е конфликтна тема както за работодателите (предприемачите, висшите мениджъри), така и за заетите / синдикалистите.

Конфликтът в повечето случаи произтича от двойствената роля на ценността „печалба“ и нейното място в йерархията на фирмените ценности. Този конфликт намира проекция в дилемата „добър бизнес“ – „печеливш бизнес“.

4.4.1.Дилемата „добър бизнес“ – „печеливш бизнес“

Докато определението „печеливш бизнес“ може да бъде дискутирано най-вече по отношение на времевото измерение на печалбата – оперативна, средносрочна, дългосрочна, то дефиницията „добър бизнес“ има значително повече тълкувания и е обект на дискусии в зависимост от позицията на субектите, които оценяват доколко един бизнес е „добър“. В този смисъл е разбираемо, че за предприемачите и собствениците на един бизнес „добър“ би означавало – освен престиж и самочувствие – и осигуряване на печалба. В същото време за заети и синдикалисти „добър” бизнес е този, който е в състояние да осигурява стабилни работни места, високо заплащане, добри условия на труд и работна атмосфера.

Преди да се стигне до намиране на приемливи разрешения на този конфликт, е необходимо да се споменат някои основни схващания за ценностите, тяхното значение за индивидите и фирмите, както и проекцията им върху нормите и поведението в бизнеса.

4.4.2.Ценностите – ключ към разбиране на човешкото и организационно поведение^³⁹

Редица изследвания (предимно в областта на социологията) са наложили през последните десетилетия твърдението, че ключови елементи за разбиране на човешкото поведение са ценностите и ценностните системи. Милтън Рокийч^⁴⁰ налага понятието „ценност” в края на 50-те години в неговото съвременно социологическо звучене. Той определя ценностите като стандарти, ръководещи поведението. Според него всички хора притежават еднакви ценности, но в различни степени, предпоставките за които могат да се крият в културата, обществото, и неговите институции. Той разделя ценностите на два типа – т. нар. „инструментални” (ориентирани към средствата) и „терминални”, (отнасящи се до крайни състояния и резултати).

Когато се налага да си служим с класификацията на ценностите трябва да признаем съществуването на няколко подхода, които без да променят същността на понятието ценност, предлагат различни аналитични рамки. Така например Джордж Ингланд описва два отличими типа ценностна системи – прагматична и етично-морална. Той илюстрира тази разлика посредством въпросите, които два индивида, носители на съответната система, си задават преди да предприемат едно или друго действие. Притежаващият прагматична ценностна система ще си зададе въпроса „Предприемането на това действие, дали ще ми помогне да бъда по-успешен?”, докато притежаващият етично-морална ценностна система ще се запита „Правилно ли е действието или грешно от етична гледна точка?”^⁴¹

От общочовешките (универсални) ценности могат да бъдат изведени по-конкретни ценности, имащи пряко отношение към поведението на индивида в организацията и поведението на организацията като цяло. Така, като инструментални ценности могат да се групират отнасящите се до труда (възнаграждение, сигурност, лоялност, професионализъм, инициативност), както и – икономичност, качество, високи технологии. Крайните ценности се отнасят общо до фирмата – печалба, имидж, растеж.

В контекста на МСП тези ценности могат да се използват като ориентир за българската практика. Индивидуалните ценности на предприемачите трябва да се изследват по-скоро чрез набора от общочовешки ценности, тъй като тези лица не могат да се приравнят към наетите служители в една организация.

Полезна категоризация на управленските ценности е тази на Гордън Олпорт, Филип Върнън и Гарднър Линдзи, представена по следния начин^⁴²:

теоретични ценности. Индивидите със силна теоретична ценностна ориентация са предимно заинтересовани в разкриването на истината и систематичното подреждане на знанието;
икономически ценности. Привържениците на икономическите ценности се ориентират към практически и полезни аспекти на труда. Те са заинтересовани от производството и консумацията на стоки и използването и създаването на богатство;
естетични ценности. Тези с доминиращи естетични ценности се интересуват от художествените характеристики на един обект, с ударение върху формата, симетрията, изящността и хармонията;
социални ценности. Индивиди със силни социални ценности поставят основен акцент върху обичта на хората и топлината на човешките отношения. Те ценят хората като цел повече отколкото като средства и се стремят да бъдат любезни, симпатични и неегоистични.
политически ценности. Личностите с политическа ценностна ориентация са загрижени за властта, въздействието и признанието. Съревнованието играе важна роля в техния живот и властта е ключовият им мотив;
религиозни ценности. Хора със силни религиозни ценности са ориентирани към единство и създаване на удовлетворителни отношения с околния свят.

Полезността на изследването на ценностите е в установената взаимовръзка между ценностната система и вероятното поведение на индивида.

В свое изследване Ингланд, Дингра и Агарвал изтъкват, че в управлението на едно предприятие ценностите въздействат върху^⁴³:

начина, по който са възприемани другите хора и групи, т. е. въздействат върху междуличностните отношения;
решенията и разрешенията на проблемите, избирани от хората;
възприятието на ситуацията и проблемите, с които се сблъсква един човек;
ограниченията за това, кое е и кое не е етично поведение;
степента, в която един човек ще приеме или ще се противопостави на организационните цели и натиск; и
възприемането на индивидуалния и организационния успех и неговите постижения.

Особено място в литературата, засягаща ценностите е отделено на т. нар. трудови ценности, произтичащи от протестантската трудова етика, с която многократно се е давало обяснение за успеха в икономическото развитие на западните индустриални общества. Според Блъд тези ценности са въплътени в следните разбирания^⁴⁴:

усилената работа създава един по-добър човек;
губенето на време е също толкова лошо, колкото и губенето на пари;
при равни други условия е по-добре да имате работа с много отговорности, отколкото такава с малко отговорности;
добър индикатор за стойността на някого е колко добре този човек си върши работата.

Кореспонденцията между основните предположения, изграждащи основата на една култура, ценностите и желаните норми на поведение може да се илюстрира на примера на компанията „Диджитал” (от Обединеното кралство). (Вж. Таблица 3.)

Таблица 3: Корелацията „предположения – ценности –

желани норми” в желаната култура на фирма „Диджитал”

Предположения	Ценности	Желани норми
Хората са важни	Грижа – за служителите, клиентите, други заинтересовани страни, обществото	Всички служители трябва: да третират хората справедливо, да уважават правата на другите, да уважават различията у другите.
Доверието е основата на качествените отношения	Честност	Всички служители трябва: да бъдат честни с хората, да обещават само това, което могат да изпълнят, да бъдат откровени, открити и верни
Рентабилността е необходима за съществуването	Печалба	Всички служители трябва: да разбират и споделят необходимостта от печалба, да разбират как тяхната работа спомага за рентабилността.
Качеството е нашето конкурентно предимство	Качество	Всички служители трябва: да произвеждат качествени резултати, да ценят качественото изпълнение, повече от формалните назначения, старшинството и символите на статута, да наемат най-квалифицираните хора, да изискват и възнаграждават превъзходството.
Успехът зависи от гъвкавостта и отзоваването към външната среда	Открити комуникации Простота	Всички служители трябва: да споделят всичката значима, информация с подходящите хора да бъдат директни, да казват това, което мислят, да имат ясни работни цели и регулярни измерители. Мениджърите и надзирателите трябва: да бъдат достъпни, да се вслушват и помагат на служителите в свързаните с работата проблеми, да споделят информация в колектива и по организационните канали, да осигуряват работеща обратна връзка, както положителна, така и отрицателна, да избягват препокриване на работните цели.
Хората работят най-добре, когато те са “господари” на своята работа	Поемане на отговорност	Всички служители трябва: да поемат отговорност за тяхната собствена работа, да предприемат инициатива, да защитават това, в което те са убедени, че е право. Мениджърите и надзирателите трябва: да делегират правомощия, да осигуряват възможности за индивидуален и колективен принос, да окуражават и възнаграждават инициативата, да държат служителите отговорни за веднъж приетите предложения.
Винаги има какво повече да се научи и направи	Продължаващо обучение и развитие	Всички служители трябва: да се стремят към усъвършенстване, да търсят възможности за развитие, Мениджърите и надзирателите трябва: да осигуряват предизвикателства за служителите, да осигуряват възможности за обучение да толерират грешките, които произтичат като част от обучението и поемането на риск.
Успяват най-добрите идеи	Конкуренция	Всички служители трябва: да се предизвикват и конфронтират един друг за постигане на позитивни резултати, да поемат риска, който идва с представянето на нови и различни идеи, да борят с предложенията, а не помежду си. Мениджърите и надзирателите трябва: да насърчават иновациите, творчеството и поемането на риск, да правят конфликтите продуктивни.
Нито един не може да знае или да прави всичко сам	Сътрудничество Екипност	Всички служители трябва: да търсят и предлагат помощ и подкрепа, да работят в екип, да приемат модификации в техните идеи да действат в интерес на фирмата. Мениджърите и надзирателите трябва: да създават климат за екипна работа и сътрудничество.

Източник: Brown, A., цит. изт., с. 160-161.

От изложения пример става ясно както, че е необходим баланс между отделните ценности, така че ценностите да изискват и да водят до взаимозависими норми на индивидуално и групово поведение.

В практически план, фирмените ценности имат своето специфично значение за различните заинтересовани от благополучието на фирмата страни. Това специфично значение би могло да се изрази по следния начин:

Общество: Организационните стойности трябва да отговарят на очакванията на обществото по отношение управлението на околната среда и социалната отговорност. Липсата на подкрепа към ценностите на обществото може да има значително влияние върху финансовите резултати.
Акционери: Организационните ценности трябва да отговарят на нуждите на един нов тип акционери, които инвестират само в компании, които: (а) да отговарят на социално отговорни критерии за инвестиции, и (б) се конкурират за да бъдат признати за най-добри работодатели, или за други награди за качество.
Потенциални служители: За да се привлекат най-добрите хора, организационни ценности трябва да отговарят на нуждите на потенциалните нови служители, които предпочитат да работят във фирма с организационна култура, която съответства на личните им ценности.
Действащи служители: за да се запазят най-добрите хора, организационните ценности също трябва да отговарят на нуждите на настоящите служители и да им помагат в намирането на личностната реализация на работното място.

4.4.3.Условия за бизнес и ценностни приоритети

Въпреки, че едва ли ще се намери работодател (собственик, предприемач, или мениджър), който да оспори необходимостта от балансирани фирмени ценности, то реалността често налага известно приоритизиране на ценностите и води до тяхното йерархично подреждане. Добра илюстрация за въздействието на икономическите реалности са различните степени на „съзнателност“, установени от водеща американска консултантска компания^⁴⁵.

Най-ниското ниво на „съзнание“ е когато фирмата е загрижена преди всичко за оцеляването си. Печалбата за тях е първостепенна ценност, която оставя на заден план другите ценности.

Следващото ниво на съзнание е когато фирмата е решила проблема с рентабилността и поставя акцент върху ценности като хармоничните междуличностни отношения и добри комуникации със служители, клиенти и доставчици. Фирми на това ниво са по-силни по отношение на традиция и имидж, но със слаба гъвкавост и предприемчивост. Правилата за тях са важни, защото се усеща липса на доверие. Те изискват дисциплинираност от своите служители. На това ниво на съзнание са склонни да работят фамилните фирми.

По-високото (трето) ниво на съзнание се отчита при фирми, които искат да бъдат признати като водещи в своя отрасъл. Те са силно конкурентноспособни и постоянно търсят начини за подобряване на своята ефективност. Организациите на това ниво, разглеждат управлението като наука. Те са насочени към подобряване на корпоративното „здраве” – производителност, ефективност, управление на времето и контрол на качеството. Контролът се поддържа чрез йерархични структури на властта. Фирмите, които са насочени към това ниво на съзнание могат лесно да преминат в бюрократични структури.

На следващото ниво на съзнание фирмите поставят на преден план в ценностната си система ценности като „обществено благо“, „развитие на личността“, „иновации и творчество“, при които финансовото измерение на успеха отстъпва на по-широк набор от критерии, много от които излизащи извън типичните интереси на една фирма.

На най-висше ниво на съзнание са фирмите, които чрез своите дейности се стремят най-напред да удовлетворят интересите на своите стейкхолдъри, поставяйки акцент върху ценности като „доверие“, „прозрачност“, „равнопоставеност“, а след това да решават глобални проблеми като устойчивото развитие на планетата, мира, човешките права. Подобни фирми съблюдават най-високи етични принципи при вземането на решения и тяхното изпълнение.

Прегледът на основните резултати от докладите за състоянието на МСП в България през последните години доказват, че преобладаващата част от фирмите са силно загрижени за своето оцеляване, а едва малка част (най-вече сред средните фирми) притежават амбиции по-големи от оцеляването. Това е проблем не само на фирмите и предприемачите, а и на държавните институции, призвани да подкрепят „добрия“ и „печеливш“ бизнес.

В синтез следва да се посочи, че в крайна сметка „добър“ и „печеливш“ бизнес не са взаимоизключващи се понятия, а допълващи се. Проблемът е в съчетаването на всички разбирания и поведението на множество групи в обществото.

4.4.4.Казус „Безопасността по пътищата – част от фирмената култура на БЕЛЛА България”^⁴⁶

БЕЛЛА България, като социално отговорна компания, активно участва в осъществяването на обществено полезни каузи. Една година, след като подписва Европейската харта за пътна безопасност тя успява нe само да изпълни всички поети от нея ангажименти, но и да осъществи редица свои инициативи, обвързани с документа.

Подхождайки отговорно към важността на популяризирането на пътната безопасност, БЕЛЛА въвежда задължителни обучителни семинари за всички свои водачи на товарни автомобили. На тях шофьорите се призовават към отговорно поведение на пътя, представят им се най-честите причини за ПТП, разискват се и начините за ограничаване на жертвите от катастрофи. В компанията активно се подкрепя внимателното шофиране, както на служебните, така и на личните автомобили. В тази връзка, всеки служител преди да получи достъп до служебна кола преминава през задължителния шофьорски тест пред представител на транспортния отдел. Така на пътя излизат единствено правоспособни водачи, подготвени да се справят с шофирането. Тези, които в рамките на една година нямат провинения на пътя, получават допълнителни стимули от компанията.

БЕЛЛА България изпълнява ангажимента си за популяризиране на инициативата и чрез поставянето на логото на Европейската харта за пътна безопасност на своите интернет страници. Банери със слогана "Аз спасявам живот" са поместени на началната страница на корпоративния сайт (www.bella.bg), както и на този на най-голямата логистична фирма в България "Fresh logic" (също част от структурата на холдинга). Те препращат директно към актуалната информация за промените в Правилника за движението по пътищата. Паралелно с това компанията поставя логото на каузата и в своя корпоративен вестник. Той се разпространява сред служители на компанията, партньори и контрагенти и носи посланията на корпоративната политика. Така БЕЛЛА изпълнява своя ангажимент да популяризира идеята за безопасност на движението сред своите работници и партньори.

Като част от фирмената култура БЕЛЛА България ясно осъзнава, че когато една фирма има брандирани коли, тя носи цялата отговорност за тяхното поведение на пътя. То не остава анонимно, а се превръща в част от корпоративното поведение. С този факт е свързано и поредното спазено обещание от БЕЛЛА България - да постави стикер със слогана "Аз спасявам живот" на всички свои автомобили и да работи в насока – минимизирането на жертвите на пътни инциденти.