Глава седма Лидерство и организация

Изясняването на същността на лидерството като явление в живота на организациите и групите в тях не е лесен проблем. Десетилетия наред научни звена и организации, отделни учени се опитват да намерят ключа към разкриването на това социално явление й да дадат отговор на въпроса "какво представлява лидерът”? В резултат на това на бял свят се появяват десетки теории за лидерството и различни комбинации за чертите и способностите на лидерите. Според един "лидерството е способност да се повлияе на дадена група за постигане на определени цели" ("ОВ- concepts, controversies and applicabins. Stephen Robbins” – стр. 354); според други "лидерството е опит да се повлияе върху дейността на последователите чрез комуникации и към постигане на някаква цел или цели” (R. Kreitner, A. Kinicki). В речника по психология на А. Ребер може да се прочете, че "единствената реална употреба на този термин е да характеризира упражняването на власт и влияние в социалната група”

Значението на това изследване се крие в това, че ако се определи какво поведение трябва да има лидерът, то това може да доведе до обучение на избраните хора да бъдат лидери. При определяне на лидерските черти проблемът щеше да доведе до подбор на подходящия човек (този, който притежава най-пълен комплект характерни черти), докато при поведението проблемът, вече е в обучението, което е значително по-приемливо. Проблемът с прилагането на тези теории е свързан и с още нещо. Например според теорията за лидерските черти човек се ражда да бъде лидер, което поставя редица трудности до откриване и подбор на тези хора и винаги може да има изненади. Докато в този случай обучението може да се извърши по определена програма и да се изгражда поведение, което е необходимо.

В поведенските теории за лидерството се открояват няколко. На първо място това е направлението на изследванията на университета в Охайо в края на 40-те години на нашия век. Тези изследвания са били насочени към определяне на независими измервания на лидерското поведение. Започнали са с над 1000 измерения, които накрая били сведени до две. Те били наречени начална структура и загриженост.

Началната (инициираща)структура се отнася до обхвата, до които лидерът се очаква да определи и структурира своята роля и тази на своите подчинени в търсене на пътища за постигане на целта. Тя включва поведението, свързано с опитите да се организира работата, работните отношения и целите. Лидерът в тази структура се описва като този, който определя кои каква част от задачата трябва да изпълни, очаква от изпълнителите да поддържат определени стандарти или представяне.

Загрижеността се описва като обхвата, до който се очаква даден човек да разпростре взаимоотношенията си, които са охарактеризирани от взаимното доверие, уважение мнението на подчинените и отчитане на техните чувства. Този лидер взима под внимание удобството на своите последователи ,благосъстоянието им, техният статус и удовлетворение. Този тип лидер е приятелски настроен, отворен и третира всички подчинени еднакво.

Друго направление в изследванията е на университета в Мичиган. Изследванията, провеждани в изследователския център на университета в Мичиган се провеждат също към края на 40-те и 50-те години и са насочени към определяне на чертите в поведението на лидерите и които са свързани с измерване на ефективността на представяне. Изследванията също довели до две основни измерения на лидерството, които те нарекли: лидерство, ориентирано към работниците и лидерство, ориентирано към продукцията. Лидерите, които са ориентирани към работниците са описани като наблягащи на междуличностните отношения; те лично се интересуват от потребностите на своите подчинени и отчитат различията между тях. Лидерите, ориентирани към продоволствието пък са склонни да наблягат на техническите аспекти или на задачите – тяхната основна грижа е постигането на груповите цели и членовете на групата са просто средства за постигането им. Заключението на Центъра за изследване е било в полза на лидерите, ориентирани към работниците и те се свързват с по-висока производителност на труда и по-голямо удовлетворение от работата.

На базата на тези две изследвания Блейк и Мутон разработват тъй нар. Мениджърска решетка, която дава възможност по-нагледно да се видят някои постижения от теорията за поведението на лидера [по 35 и 99].
Управленска (мениджърска) решетка



Теория за зависимостта от условията - за тези, които се занимавали с проблемите на лидерството станало ясно, че да се предвиди успехът на лидерството е значително по-сложен проблем от определянето на няколко черти или предпочитано поведение. Неуспехът да се получат бройни резултати довело до съсредоточаване на вниманието върху ситуативните влияния. Връзката между лидерския стил и ефективността предполага, че при определени условия "а" ще бъде подходящ стилът "х", докато стилът "у" би бил по-подходящ за условия "б", а стилът “z” за условия "с".

От многобройните подходи в теорията по-голямо внимание се отделя на няколко, които са си спечелили по-сериозно признание: автократично-демократичен модел - ако автократичното и демократичното поведение се разглеждаха само като две крайни позиции, то този модел би могъл да се причисли към поведенческите теории. Всъщност обаче това са само две положения в едно цяло. В едната крайност лидерът взема решение, съобщава ги на своите подчинени и очаква от тях да ги изпълнят, в другата крайност; лидерът споделя с подчинените си мнението си като дава възможност на всеки да изложи своето становище. Между тези две крайности може да има неопределен брой лидерски стилове, които да са резултат от съотношението на факторите в конкретната ситуация.

Ако се онагледи това виждане ще се получи следната схема:

След като изследвали единадесет положения Фили, Хаус и Кер се спрели на седем, за да покажат, че представителното лидерство има положителен ефект върху производителността, а останалите четири не са показали значителни резултати.

Хамнер и Орган са достигнали до подобни изводи, когато са провеждали своите изследвания. „Най-общо казано, ние открихме, че представителното лидерство е свързано с по-голямо удовлетворение за подчинените от непредставителното лидерство; или поне в най-лошия случай не намалява удовлетворението от работата. Не можем да обобщим толкова лесно резултатите по отношение на производителността. Някои изследвания посочват представителните групи като по-продуктивни; според някои непредставителните са по-ефективни; някои изследвания не показват значителни различия между групите, управлявани по демократичен или автократичен начин" (ОВ – concepts, controversies e applicahons. стр. 360-361).

Тази информация предполага ясна връзка между демократичния стил на ръководство и удовлетворението от работата, но връзката на този стил с продуктивността не е твърде ясна. Интерпретацията на това изследване може да бъде и в смисъл, че хората харесват демокрацията, но не е задължително тя да води до по-голяма производителност. И точно това е идеята на теорията за зависимостта от условията, че нито единият, нито другият от тези крайни стилове може да бъде достатъчно ефективен във всяка ситуация. Или иначе казано лидерският стил ще балансира между двете в зависимост от ситуацията.

Модел на Фидлер - моделът на Фред Фидлер [по 57, 70, 96] за зависимостта от условията е всъщност модел на ситуационното лидерство и се базира на схващането, че представянето на групата зависи от съответствието между лидерския стил на работа и взаимодействието с подчинените и от степента на влияние на средата върху лидера. Фидлер разработва инструмент, който той нарича въпросник за най-малко желаният работник(least preferred co-worker LPC), който се очаквал да измери дали даден човек е ориентиран към задачата или към отношенията с хората. По-нататък той обособява при ситуационни критерия-връзките лидер-членове; структура на задачата;сила на положението (обстоятелствата), които според него могат да бъдат манипулирани така, че да създадат съчетаване с поведенческата ориентация на лидера. В този смисъл моделът на Фидлер се явява доразвиваш на теорията за характерните черти, тъй като LPC е просто един психологически тест. Онова обаче, което прави Фидлер е, че той опитва да изолира ситуациите, свързвайки личностното измерване със ситуационната класификация и на базата на това прави предвиждане за лидерската ефективност като функция на тези два фактора.

Ако се анализира моделът на Фидлер по-внимателно може да се види, че ключовият фактор за успеха на лидера е неговият лидерски стил. Затова и Фидлер се опитва да установи какъв е основният стил на работа на лидера. Именно към това е насочен и въпросникът LPC. този въпросник съдържа 16 противоположни прилагателни като например: приятен-неприятен; ефикасен-неефикасен и т. н. В края на въпросника се моли анкетираният да опише работника, с който най-малко би искал да работи като използва осемте двойки противоположни прилагателни. Според Фидлер на базата на тези отговори той може да определи основния стил на работа на анкетирания. Ако най-малко предпочитаният работник е описан със сравнително положителен резултат, то тогава анкетираният е ориентиран към хората, а ако резултатът е по-нисък, то той е ориентиран към целта. Тези които са в средата (около 16% от точките) не могат да се определят към кои спадат.

Според Фидлер стилът на лидера е нещо фиксирано и ако в даден момент е необходим лидер, ориентиран към задачата, а лидерът попаднал в тази ситуация е ориентиран към хората, то той или трябва да бъде сменен, или да се смени ситуацията, ако искаме да се постигне висока ефективност. Според Фидлер лидерският стил е вродена способност и той не може да се промени в зависимост от ситуацията.

След като се оцени основният лидерски етил на даден човек чрез LPC е необходимо да се съгласува той със ситуацията. Фидлер определя 3 зависими измерения, които според него определят ключовите ситуационни фактора, които от своя страна определят лидерската ефективност. Те са:1) връзките лидер-последовател (член) - това е степента на увереност, доверие и уважение, които подчинените изпитват към своя лидер; 2) структура на задачата - това е степента на организирано разпределение на дейностите за изпълнение на задачата; 3) сила на положението (posbin power) - степента на влияние, което има лидерът върху променливите на властта -получена власт, емоционалност, дисциплина, право на повишение (promobins) и увеличение на заплатата.

Така, че следващата стъпка по модела на Фидлер е да се оцени ситуацията в светлината на тези зависими променливи. Отношенията лидер-последовател са или добри или лоши; структурата на задачата е или висока или ниска; а силата на положението е или силна или слаба. От тази гледна точка може да се направи извод, че колкото са по-добри отношенията, колкото е по-добре организирана задачата и колкото е по-силна властта, . Които дават обстоятелствата, то толкова е по-силен контролът на лидера и по-голямо влияние може да оказва.

Фидлер е изследвал 1200 групи, в които е сравнявал лидерството, ориентирано към хората с лидерството, ориентирано към задачата във всяка една от 8-те ситуации (виж схемата). На базата на тези изследвания той е установил, че лидерите, ориентирани към задачата се справят по-добре при ситуации I,.II, III, VII и VIII, докато лидерите, ориентирани към хората се представят по-добре при средно благоприятни ситуации като IV и VI.

Представяне:

категории	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
Отношения лидер-член	добро	добро	добро	добро	лошо	лошо	лошо	лошо
Структура на задачата	висока	висока	ниска	ниска	висока	висока	ниска	ниска
Сила на положението	силно	слабо	силно	слабо	силно	слабо	силно	слабо

Какво би могло да бъде практическото приложение на този модел? Естествено е да се опитва съчетаване на стила на лидера със ситуацията. Резултатът от LPC ще определи вида ситуация, за която са най-подходящи съответните избрани лидери. Ситуацията се определя чрез оценка по трите зависими фактора. Не бива да се забравя, обаче факта, че стилът на лидера според Фидлер е фиксиран. От това следва, че реално има само два начина за повишаване на ефективността на лидера:1) чрез смяна на лидера,, за да съответствува на ситуацията; 2) чрез промяна на ситуацията, за да бъде тя адекватна на лидерския стил на избрания (назначения) човек.

Лабораторните изследвания на модела в по-ново време са потвърдили валидността само за категории II, V, VII и VIII, но общо взето преобладава мнението, че има значителни резултати, които подкрепят модела. Необходими са обаче някои подобрения по отношение на LPC и запълване на пропуските между непотвърдените и валидните категории.

Ситуационна теория на Хърси-Бланчард [по 35, 48, 57, 70, 96] - една от най-широко прилаганите модели за лидерството е този на Пол Хърси и Кен Блатчард, наречен ситуационна лидерска теория. Тя се използува като основно средство за подготовка в такива компании като Банк Америка, Катерпилар, IBM, Мобил ойл и Ксерокс. Въпреки, че теорията не е била положена на валидизация чрез тестове, то тя се прилага твърде широко пода силната инициативна привлекателност. Ситуационното лидерство е теория за зависимост между факторите, което се съсредоточава върху последователите.

Успешното лидерство се достига чрез избиране на подходящия лидерски стил, който според Хърси и Бланчард, зависи от нивото на зрелост на последователите.

Според тази теория ефективното лидерство всъщност е отражение на това дали последователите прилагат или отхвърлят лидера. Оттам и значението на зрелостта на последователите. Според теорията, няма значение какво прави лидерът, ефективността зависи изцяло от дейността на последователите. Това всъщност е важен момент, който присъствува в повечето теории за лидерството.

Терминът зрелост, така както се определя от Хърси и Бланчард, е способност и желание, на хората да поемат отговорност за насочване на собственото си поведение. Зрелостта има два компонента - професионална зрелост (зрелост свързана с изпълнение на съответната работа) и психологическа зрелост. Първото включва знанията и уменията. Хората, които имат висока професионална зрелост притежават и знанията, и уменията, и опита, за да изпълнят своята работа без насочване от други. Психологическата зрелост се свързва с желанието или мотивацията да се прави нещо. Хората, които имат висока психологическа зрелост не се нуждаят от много външно въздействие, защото те са вътрешно мотивирания.

Ситуационното лидерство използува същите две измерения, които използува и Фидлер - лидерство, ориентирано към хората и лидерство, ориентирано към задачата. Хърси и Бланчард обаче, правят още нещо, освен да определят всяко като високо или ниско. Те комбинират тези два основни стила на лидерство с четири специфични лидерски стила –казване, продаване, участие и делегиране. Те се описват по следния начин: казване (високо лидерство към задачата - ниско към хората) лидерът определя ролите и казва на хората какво, как, кога и къде да извършат различните задачи. То набляга на директивното поведение; предаване (високо лидерство към задачата - високо към хората) Лидерът осигурява директивно и подкрепящо поведение; участие (ниско лидерство към задачата- високо към хората) лидерът и последователят (последователите) си разделят ролята при взимане на решение и контактуват и се улесняват взаимно; делегиране (ниско лидерство към задачата - ниско към хората). Лидерът осигурява малка директивност и подкрепа.

Последният компонент в теорията на Хърси-Бланчард е определянето на четири степени на зрелост:

М1. Хората нямат желание и не са способни да поемат отговорността да избършат нещо. Те не са нито компетентни, нито уверени.

М2. Хората не са способни, но имат желание да избършат необходимите задачи от тяхната работа. Те са мотивирани, но им липсват подходящи умения.

М3. Хората нямат желание, но са способни да извършат онова, което лидерът иска от тях.

М4. Хората са способни и имат желание да извършат онова, което се иска от тях.

Зрелост на последователя (последователите)