Определяне на понятието контрол и видове контрол

Контролирането или оперативното управление протича при различни обстоятелства и има много лица. Често различията са толкова големи, че трудно могат да се намерят общи черти. Можем да контролираме бюрократични институции, стопански организации с различен мащаб, конкретни организационни дейности, производствено-технологични процеси, технически състояния, информационни системи и други обекти с различни мисии, цели, структури и строеж. Това може да става в нормални или екстремни кризисни или конфликтни ситуации. Разнообразието налага въвеждане на някои общи понятия, с помощта на които да се изяснят механизмите на контролната дейност.

Правилната посока на контрола е свързана всъщност с постигането на максимален ефект (организационен при организационните системи) и с производителността при постигане на целите или предназначението. Следващият абстрактен входно-изходен модел на въздействията върху обекта на управление (фиг. 2. 6) включва три входни и едно изходно въздействие.

Обект на управление е това, което ще бъде управлявано. Въздействията могат да бъдат упражнявани върху организационни състояния или процеси.

Всяко състояние и процес могат да бъдат еднозначно определени с краен брой величини, наричани „параметри“ на състоянието или процеса. Такива могат да бъдат различни показатели за защитна или отбранителна способност, равнище на опасност или престъпност, идентификация на заплахите и разкриваемост на престъпленията и пр.

Входните и изходните параметри на обекта на управление са сигнали, носещи информация за управляващото въздействие. Освен входните и изходните параметри обектът на управление изпитва два вида външни въздействия - отклоняващи или смущаващи (стимулиращи, предизвикващи или заплашващи) и управляващи.

Обектът на управление винаги е подложен на въздействие от външната - околната (както и от вътрешната), среда. Тя генерира непрекъснат поток от смущаващи или заплашващи въздействия, които определят устойчивостта (способността за запазване на устойчивото равновесно състояние, ако такова съществува) и сигурността на организацията. Предизвикват необходимост от управляващи въздействия и налагат провеждане на комплексни или частични мерки по запазването на устойчивостта и по гарантирането на желаната сигурност, както и по предотвратяването на отклоняващите или заплашващите постигането на организационните цели смущения. Това не означава, че организацията винаги се поддава на управление. Когато видът и спектърът на смущенията изискват непосилни мерки, организацията попада извън контрол. Всъщност реалното състояние на организациите е някъде между подредените, удобните и желаните ефекти от управлението и умерения хаос на безредието. Известно е, че хаосът е нежелан, но пък има предимството да е по-евтин. От това логично следва изводът, че по-бедните живеят по-хаотично и спонтанно. Остава открит само въпросът, дали лошото управление е причинено от бедността или бедността е следствие от лошото управление.

В случаите когато контролът или оперативното управление на състоянието на обекта цели поддържане на входните и изходните параметри еднакви, става въпрос за „регулиращо управление“ или „регулиране“. Негова основна цел е поддържането на равновесното състояние на обекта, при което параметрите му остават неизменни, както и запазването на „устойчивостта“ на това състояние при различни външни смущения. Това е по - лек начин на управление в сравнение с управлението на процеси, при което се осъществява преобразуване на входните в желани изходни параметри. За разлика от регулирането „трансформиращото“ управление се подчинява на цели, които придават ново качество на изхода и с това променят състоянието на управлявания обект. Изменението може да има материален, енергетичен или информационен характер. Това управление е основа на производственото управление, при което се извършва целенасочено преобразуване на входа в полезна продукция.

Контролът или оперативното управление е не само инструмент за преследване на целите, но и средство за прилагане на възприетите принципи на управление. В случая на общественото управление това са отвореност, прозрачност, отчетност, разделение на властите, отговорност и най-голяма полза от дейността за данъкоплатците.

Контролът, а оттук и контролирането като прилагане на контрол, може да има широко и различно съдържание в зависимост от средата на управление, характера на управлявания обект и процес (непрекъснат, дискретен, специален), приетата схема (модела) и метода на управление. В рамката на програмното управление той е кулминационна или финална фаза, на активна дейност за постигане на желаните цели. В рамките на функционалното управление той е една от най-важните функции или фази от цикъла на управление. При ситуационното управление той има управленска роля, която включва непрекъснат мониторинг на околната среда и съобразяване на организационното поведение с нейните промени.

Във всички тези случаи контролът се изразява в измерване на извършваната работа в съответствие с установените стандарти (планирани цели, които могат да бъдат например производство на определен брой продукти, и др.). При наличие на отклонения той съдържа коригиращи действия, които насочват изпълнението на плановете в правилната посока.

Янкулов и Забунов¹⁸ определят контролирането като процес, чрез който се уверяваме, че реално предприеманите действия от организацията съответстват на желаните действия и предварително зададените цели. Чрез този процес се установяват и коригират отклоненията от поставените цели. Контролът е ефективен, когато желаните резултати се постигат реално.

От посоченото определение се очертават три рамки на понятието за контрол. Първата рамка може да бъде определена като техническа. Тя включва по-тясно разглеждане на контрола като основен инструмент на управлението. При това контролът се разглежда като инструмент (функция, задача, роля) за насочване на управляващите въздействия към целта.

Втората рамка обхваща по-широкото разглеждане на контрола като синоним на организационно управление на различни равнища на управление. На ниско равнище контролът е еквивалент на оперативно управление, на тактическо равнище той е организационен контрол. На високо равнище придобива съдържанието на стратегически контрол.

Третата рамка включва най-широкия контекст на корпоративното управление. При това контролът включва защита на интересите на собствениците, мениджърите и други заинтересовани лица в процеса на управление. Обхваща въпросите на различните форми на надзор, преглед на обектите на управление от обществото и другите посредничещи субекти на управление. Насочва се към ограничаване на риска не само за постигане на целите, но и за овладяване на по-широкия спектър на рисковете за организацията и обществото и посрещане на техните потребности и изисквания. Засяга и социалната и глобална роля и мисия на организацията в съвременния свят.

В зависимост от това, кой го упражнява, контролът се разделя на:

- Вътрешен контрол - това е контролна работа, изпълнявана в рамките на организацията, по централизиран или децентрализиран начин от управляващ субект, когато той има власт или мандат да я извършва. Насочен е към обекта на управление и неговите входни и изходни параметри. Търси отклонения от установените правила, норми и стандарти на поведение и изпълнение и мерки за постигане на желаните, нормираните целеви резултати. В частен случай може да бъде насочен към следене на изпълнението на задачите, спазването на правилата и нормите от персонала на организацията при взаимодействието с обекта на управление. Този контрол може да бъде наричан оше „инспекционен“ и да се изпълнява от обособени звена на организацията, поставени под прякото ръководство или контрол на ръководителя. Новото хармонизирано в ЕС законодателство в областта на финансовия контрол въведе контролната практика на „вътрешния одит“ като „...независима и обективна дейност за предоставяне на увереност и консултиране, предназначена да носи полза и да подобрява дейността на организацията“.

- Външен контрол - включва контролна работа, изпълнявана от външни за организацията структури. Може да включва граждански, парламентарен, съдебен, контрол от омбудсмана и други видове контрол в зависимост от изпълняващата организация или институция. Законът за финансовото управление и контрол в публичния сектор изброява 16 вида дейности, за които ръководителите носят отговорност. Предвидени са изграждане на единна система за мониторинг на дейността, отговорности на Министерството на финансите, Министерския съвет, Сметната палата и Народното събрание за изпълнение на контролната дейност. Новост за хармонизирания външен финансов контрол е и т.нар. „държавна финансова инспекция“, целяща защита на публичните финансови интереси.

- Смесен контрол - определена форма на вътрешен и външен контрол като многостепенния контрол, при който се осъществява верижен контрол от по- високото йерархично равнище.

В зависимост от спецификата на входно - изходните параметри контролът бива:

• 
  оперативен;
  
• 
  административен;
  
• 
  контрол на персонала;
  
• 
  финансов;
  
• 
  счетоводен;
  
• 
  бюджетен;
  
• 
  програмен.
  

• 
  предварителен - осъществяван преди конкретното изпълнение и насочен към проверка и оценка на предпоставките за успешен оперативен контрол;
  
• 
  текущ - това е контролът върху текущите параметри и резултати от изпълне-нието;
  
• 
  последващ - прилаган след изпълнението, насочен основно към установяване на реалните параметри и резултати и към тяхното отклонение от нормите и стандартите.
  

• 
  личен контрол - изпълняван лично от ръководителя на организацията за оценка на изходните параметри, включително и за поведението на персонала. При изпълнението на личен конгрол ръководителят трябва да има предвид следните изисквания, съобразени с психологическия аспект на персоналното поведение:
  

= да бъде обективен и по същество, а не прекалено детайлизиран и насочен към търсене на грешки при изпълнението;

= да включва откровеност и информираност на подчинените относно резулта-тите с отчитане на тяхното достойнство;

= да бъде непрекъснат и да поддържа мобилизацията за качество на изпълнението;

= да обявява отклоненията, както и да признава постигнатите успехи без обсебване на заслугите от ръководителя, като действа мотивиращо на изпълнилите;

= да бъде съобразен със средата на изпълнение и да отчита възможността за контрол на смущаващите и заплашващи фактори;

= да бъде съобразен с конкретните характеристики, способности и психология на изпълнителите;

= да стимулира инициативата и мотивацията на изпълнителите, а не да изгражда конформизъм, инерционност и апатия при изпълнението;

• 
  инструментален контрол - изпълняван с помощта на инстру-ментални средства;
  
• 
  смесен контрол - използващ инструментални и лични средства.
  

Процесът на контрол се състои в установяване на степента на съответствие между резултатите и изискванията (за параметрите на изпълнението), произтичащи от мисията (целите) на организацията, опосредствани чрез решенията за действие, вземани на различно йерархично равнище и от конкретни лица.

Контролът може да се прилага към различни обекти на управление и в различни „точки на контрол“ и „точки на корекция“. Изборът на „управляващите контури“ зависи от степента на идентификация на „критериите за оценка на действието на организацията“ и от определянето на нейните входни и изходни параметри. При лоша организационна практика тези критерии и параметри остават недефинирани или се подразбират. Това позволява допускане на прекалено широки граници на организационно изпълнителско поведение и ниска ефективност на управление. Обратно, добрата организационна практика изисква не само точно дефиниране на изходите на управлението, но и разширяване на контрола отвъд границата на контролираните външни фактори. Изследвайки взаимодействието на изходните параметри с неконтролираните фактори на средата, се разширява рамката на управлението при определеност. Изследването на реалните резултати и ефекта от управлението при риск и неопределеност се превръща в инструмент за овладяване на сложни и опасни ситуации. Именно в това се състои една от разликите в управлението на сигурността в сравнение със сигурността на действащите при традиционни условия организации.

Контролният процес е показан схематично на фиг. 2. 7:

• предварително определяне на цел, политика, план, стандарт, норма;

• определяне на приемливо отклонение от целта, политиката, плана, стандарта, нормата;

• действия за постигане на целта;

• измерване на изхода и резултата от текущата дейност;

• сравняване на текущите резултати с преследваните параметри и идентификация на проблеми, свързани с отклонения;

• коригиране на текущите резултати, цели, политики, планове, стандарти и норми с оглед постигане на желания резултат;

• оценка на ефективността на механизма на контрол.

Изброените стъпки имат преобладаващо инструментален характер, който не е съобразен с особеностите на конкретния обект на контрол. Преминаването от общата схема към конкретните условия изисква определяне на обектите и точките на контрол. За организацията като цяло те трябва да бъдат разпределени по равнища на управление, а за оперативния контрол - да обхващат дейността на всички участници, които имат съществено значение за изхода и резултатите от дейността. За всеки от определените обекти и точки следва да бъдат подготвени стандарти и норми, произтичащи от операционните изисквания.

Измерването на изходните параметри дава възможност за оценка на качеството на изхода, която се прави въз основа на периодични (за сектора за сигурност и отбрана обикновено седмични) отчети за изпълнението, предназначени за по-висшето равнище, което трябва да съпостави отчетите с нормите и стандартите и оцени регистрираните отклонения. Наложително е отчетите да съдържат информация за взетите и осъществени решения, за тяхната стойност, за резултатите и ефектите от контрола. Препоръчително е да съдържат идентификация на регистрираните отклонения и възникващите при изпълнението проблеми. По желание на ръководителя е възможно да включват и предложения за коригиращи мерки. Въпреки че последните две задачи са задължение на висшето равнище, делегирането им е възможно да преобразува в определена степен класическия контрол в самоконтрол. Това може да повиши отговорността и мотивацията на оперативните ръководители.

На основание на информацията, с която разполагат, ръководителите констатират отклоненията, проблемите и определят причините за тяхното възникване. Източниците на проблемите могат да бъдат разнообразни:

- слабости в организацията на оперативното управление;

- пропуски в контрола;

- технически, технологични, персонални грешки;

- слабо обучение и тренировка;

- ниска мотивация;

- слаба дисциплина на изпълнение;

- увеличение на разходите;

- ресурсни дефицити;

- неочаквани промени в средата и др.

Персоналните проблеми обикновено се свеждат до незнание, неумение или нежелание за действие.

Коригирането на текущите изходи и резултати, цели, политики, планове, стандарти и норми с оглед постигане на желания изход е най-същественият момент от контролния цикъл. В тази фаза трябва да се отстранят отклоненията, да се решат проблемите и да се уеднаквят текущите параметри на изхода и нормативните параметри. Тук трябва да се изработят ефикасни коригиращи въздействия, които да са в състояние да модифицират управлението в съответствие с изискванията на целите и с отчитане на подлежащите на контрол промени на външните условия.

Характерна особеност на контрола е осъществяването му на всички възможни равнища на управление, но по начин и обем, съобразен с разделението на управленския труд. За да се обясни този привиден парадокс, е необходимо организацията да се погледне от системна гледна точка. Беше казано, че тя е обединение на хора, насочени към постигане на определена организационна мисия и произтичащи от нея променящи се цели. За да изпълни своето предназначение, тя трябва да изпълнява „организационния цикъл“ и да бъде в състояние:

• 
  да определи своята мисия и цели;
  
• 
  да идентифицира проблемите, свързани с тяхната реализация;
  
• 
  да търси, избере, съгласува, оцени и осъществи решения на проблемите;
  
• 
  да провери ефективността и евентуално да коригира решенията.
  

Основно задължение на ръководителите на тактическо или на средно равнище (организационни ръководители или мениджъри) е решаването на проблемите на организационното изграждане и функциониране. Това са предимно организационни проблеми. Контролът трябва да бъде насочен основно към поведението на органи-зационните единици и към тяхното взаимодействие и координация при изпълнение на произтичащите от стратегическите цели програми. Той трябва да обхваща способността на единиците и на организацията като цяло за детайлно развитие на съобразени с политиките програми и за тяхното организационно осигуряване, както и за оценяване на качеството на тяхното осъществяване. Поради това, че за разлика от заплахите способностите деградират непрекъснато, стратегическият контрол трябва да се провежда по-често. В неговия обхват попадат широк кръг от въпроси на персоналната политика и мениджмънт (планиране, рекрутиране, подбор и кариерно развитие, лидерство, мотивация, обучение и тренировка, групова динамика, организационно и социално развитие) и на използването на човешките ресурси. Основен проблем на контрола са проявите на бюрократично поведение, които деформират публичната организационна мисия и цели в цели на отделни звена или личности (от или извън организацията). Конкретни проявления на тази организационна патология в публичните организации са затварянето на очите за реалните проблеми, партизацията, корупцията, подкрепата на олигархизма, сътрудничеството на организираната престъпност и пр. Всичко това води до деградация не само на въвлечените личности и организации, но и на демократичното обществено устройство.

На най-ниското равнище - оперативното, контролът е насочен към постигане на очакваните целеви резултати от изпълнението. Той трябва да гарантира, че постигнатите резултати напълно удовлетворяват произтичащите от мисията и целите операционни изисквания. Крайният резултат от дейността се постига с усилията на персонала на организацията. В него се включват и компенсациите на контролираните външни смущения и заплахи за организацията. Редица фактори могат да отклоняват постигнатия резултат от плана, стандарта или нормата: грешки при вземане на решения от ръководителите; възникващи проблеми при изпълнението най-често поради недостиг на ресурси; отклонения на входа; промени на персонала и организацията; промяна на контролираните смущаващи и заплашващи сили, несъвършенство в технологията и методите на работа и др. Приспособяването на организацията към тези фактори изисква непрекъснат (оперативен) режим на контрол. Чрез него трябва да се идентифицират нежеланите изменения, да се получи информация за мястото на възникване, да се оцени величината на отклонението и да се определят и проведат необходимите коригиращи мерки за възстановяване на движението към целта.
2. 7. КАДРОВИ МЕНИДЖМЪНТ

1. 
   Човешки аспект на организациите за сигурност и отбрана.
   

Съвременния мениджмънт се базират на схващането за нарастването на продуктивността (изхода) и производителността (ефективността) на труда чрез човешко отношение към личността и демократизация на управлението. Това е и същността на лансираната в средата на 80-те години на миналия век философия за „управлението на човешките ресурси“. В съответствие с нея организационните работници се разглеждат като недобре оползотворен ресурс. Основен политически курс за по-пълното му използване е единството на развитието на персонала с развитието на организацията. Еднопосочното съчетаване на тези понякога противоречиви задачи се превръща в стратегически фактор не само за развитие на организациите, но и за вторично импулсиране на човешкото творчество и ефикасно и ефективно действие.

Разбира се, концепцията за „човешките отношения“ не може да замени всички необходими (капиталови, информационни и др.) условия за постигане на желаната организационна способност. Приемането на споменатите принципи обаче е задължително условие за изграждането на съвременна кадрова политика, която е само една частна политика от общата политика на организацията за сигурност и отбрана. Подобно на другите частни политики в сектора (например трансформационната, стратегическата, организационната, операционната, мобилизационната, международната и коалиционната, финансовата, логистичната и др.) тя само подпомага и прилага общата политика. Някои елементи на кадровата политика, като например равенството пред закона при наборната военна служба, независимо от разликата в раса, народност, вероизповедание, образование, социален произход и семейно положение могат да снижават операционната способност на силите за сигурност и въоръжените сили. Тези елементи обаче са в съгласие и подкрепят целите на по- висши обществени политики.

Все пак дискусионен въпрос е доколко идеите и принципите на човешките отношения са вградени в текущите характеристики на кадровата политика и как тази политика се прилага от кадровия мениджмънт. Известно е, че тези идеи сравнително бавно се пренасят в сферата на сигурността и отбраната, в която традиционно се прилагат линейни йерархични командни системи и се използват строги дисциплинарни правила за поведение.

Държавната служба е понятие на административното право и публичната администрация. Тя е трайно изградена държавна институция, която прилага държавната власт, отговаря за изпълняването на задачите на държавното управление и се осъществява в рамките на държавния апарат¹⁹. У нас тя е правно регламентирана със Закона за администрацията и Закона за държавния служител.

Държавните служители са лица, които заемат платена длъжност в администрацията или които имат даден от специален закон статут на държавни служители²⁰. Единният класификатор на длъжностите в администрацията съдържа определени от Министерския съвет наименования на длъжности и разпределени по групи и рангове държавни служители. Ранговете отразяват равнището на професионална квалификация и са условие за заемане на длъжност в администрацията. В зависимост от задълженията и професионалната подготовка държавните служители се разделят на ръководни и експерти. Заплащането на държавните служители се определя от Министерския съвет.

Кадровата политика в сектора на сигурността и отбраната засяга само определената от Конституцията и законите част от държавните служители и други видове правителствени служители, свързани с гарантирането на сигурността и отбраната на страната.

Ключов фактор за кадровата политика и кадровия мениджмънт са международната и вътрешната среда и произтичащите от тях заплахи за сигурността и отбраната на страната. В съответствие с този фактор трябва да се променя и кадровият компонент на сигурността и отбраната.

Пример за такава промяна са предприетото значително намаляване на персонала на въоръжените сили и армията на страната от 109 на 45 хил. човека след периода на Студената война и продължаващият процес на редукция на кадровия компонент на отбраната. Това е следствие от повишената глобална сигурност и от отсъствието на преки външни заплахи за сигурността на страната. Обратно на това е в ход процес на увеличаване на персонала на Министерството на вътрешните работи, както и на изграждане на нов охранителен граждански бизнес сектор, противопоставени на вътрешните заплахи. Увеличението е реакция на силно нарасналата престъпност и вътрешна несигурност за живота на гражданите и тяхното имущество.

На фиг. 2. 8 е показана принципната връзка между заплахата и кадровия компонент на сигурността и отбраната.

Пример за адекватна промяна на кадровата политика бяха девоенизацията на МВР и преминаването към професионална военна служба в отбраната от началото на 2007 г.

Развитите Планове за реформата на въоръжените сили определят операционната структура и броя и вида на основните бойни единици на българската армия. Съобразената с новите заплахи основна силова структура е лимитираща за определяне съдържанието на поддържащата силова структура, която от своя страна създава условия за ефикасна работа на основната (бойна) структура и обикновено е значително по-голяма по мащаб от нея. По най-груба оценка отношението между основна и поддържаща структура е 1:4. Детайлното и аргументирано изследване на тази пропорция е една от основните задачи на кадровата политика. Особено важно е значението й в периоди на промяна на заплахите и на общия размер на силите. Традицията и инерцията в многогодишната практика обикновено деформират оценките по отношение на обективност и водят до създаване на скъпо струващи диспропорции. Поради това посочената пропорция трябва да бъде предмет на отчетност и граждански контрол.

Накрая определените операционни и поддържащи единици трябва да бъдат трансформирани във физически бройки персонал с необходимата структура на квалификация и финансови ресурси, които са необходими за тяхното поддържане.

Съблюдаването на очертаната логическа връзка между заплахата и кадровия компонент е гаранция за поддържането на адекватна операционна способност на сигурността и отбраната. Аналитичното аргументиране на връзката е единственото средство за постигане на ефикасно, икономично, ефективно или с най-голяма полза за данъкоплатците използване на отделените за сигурност и отбрана обществени ресурси.
4. Място, роля и задачи на подбора на персонал.

Ако се подходи ограничено, може да се каже, че подборът трябва да се базира на анализирани и конкретно специфицирани характеристики на работата и длъжностните задължения за нейното изпълнение. По-общо погледнато обаче, трябва да се подчертае, че подборът е резултат от предвиждането, че кандидатът ще приеме ценностите и културата на организацията, за която е избиран. Включва преценка, доколко кандидатите с техните лични характеристики ще бъдат в състояние да изпълнят определените длъжностни задължения, да вземат свързаните с тях решения и да приемат организационната култура, след като бъдат назначени. Подборът на персонал е част от т.нар. персонализиране, което е по-общ процес на поставяне на подходящите хора на подходящите длъжностни места. Управлението или мениджирането на персонала е много по-ефективно, ако се координират усилията на добре подбран персонал. Работата с неподходящ персонал е не само неефективна, но и неприятна. А това е достатъчно основание да се подчертае ролята и да се отделят достатъчно внимание и ресурси за подбор и кариерно развитие на персонала.

Предварително условие за успешен подбор е наличието на достатъчен брой подходящи кандидати, от които е възможно да се изберат тези от тях, които са с най-високи стойности на критериите за избор. Именно подготовката на такъв брой кандидати е задача на рекрутирането. Когато то не е направено добре, възникват условия за грешки при подбора, които усложняват критично следващите фази от цикъла на персоналния мениджмънт.

Осъзнаването на този потенциален проблем подтиква, особено малките организации, да прибягват до услугите на посреднически специализирани фирми за рекрутиране на персонала. В развитите страни рекрутирането и подборът на персонал се превръщат в професионална област, в която се прилагат все по-съвършени методи и техники за набиране на кадри. В настоящия момент в страната тази тенденция се проявява все по-забележимо.

При по-големите организации, като МО, МВР, този проблем се неутрализира чрез концентрация на кадровата работа в големи и специализирани звена за персонала. Някои изследвания показват, че в тези служби се концентрира голямо количество заети (0,3 - 0,8 %) от общия брой на организацията. Работата е силно бюрократизирана, изисква опериране с многобройни документи и въпреки това не дава желаните резултати.
5. Цикъл на подбора.

Включва следните фази:

• анализ, описание и спецификация на работата;

• определяне на критерии за изпълнение;

• изработване на мерки за критериите за изпълнение;

• прилагане на мерките към кандидатите;

• изпитване на мерките за приложимост и валидност;

• оценка на ефикасността на системата за подбор.

Международната практика е изработила ясни ориентири за анализ, описание и спецификация на работата. Преди да се пристъпи към подбор на кандидати, които са подходящи за длъжността и съответно за желаната работа, е необходимо да бъде направен анализ и на работата, както и да бъдат проектирани и описани изисквани¬ята към свързаните длъжности. Общата организационна дейност трябва да бъде декомпозирана на специфични работи и задачи за тяхното изпълнение. Задачите трябва да бъдат разделени, специализирани и комбинирани за изпълнение от индивидуални длъжностни места. В резултат от анализа и проектирането трябва да бъде подготвено описание на работата (job description), което да съдържа информация за задачите, условията и изискванията за тяхното изпълнение, задължения и отговорности, свързани с работата. На основата на описанието се прави спецификация на работата (job specification), според която се определят уменията, знанията, способностите и опитът, които трябва да притежава кандидатът, за да изпълнява работата

В практиката е известен осемточковият модел на изискванията на Алек Роджър и Мънро Фрейзър, свързани със:

• външния вид (външност, поведение, говор, маниери);

• здравословното състояние и семейното положение (възраст, здраве, мобилност, семейство);

• образованието и квалификацията;

• общата интелигентност и специалните умения (вербални, логически, пространствени, физически);

• професионалния опит (общ и специализиран стаж);

• интересите (интелектуални, практически, конструктивни, социални, артистични, активност);

• индивидуалността (зрялост, постоянство, стабилност, увереност, гъвкавост);

• мотивацията и мотиваторите, които предлага работното място (заплащане, сигурност, социален статус, признание, развитие, творческа реализация).
6. Прилагане и развитие на мерките и техниките за подбор.

Това може да се извърши с различни методи и техники, от които по-често използваните са:

• препоръки и мнения (референции) - много често използвана техника, особено при невъзможност за установяване на пряк контакт с кандидатите;

• интервю - най-често използваният метод за подбор поради възможността с него да се получат непосредствени впечатления от кандидатите;

• тест - много често се съчетава с интервюто с цел повишаване на обективността и достоверността на избора;

• групова селекция - включва дискусия по определен проблем с група от 8 - 10 кандидати, които свободно обсъждат алтернативите за решение на предварително определен или избран от групата проблем;

• конкурс по документи - включва избор на кандидати най-често по структуриран пакет от документи;

• консенсусно решение - базирано на съгласието за избор на колективно лице за вземане на решение;

• бални оценки - предполагащи определени правила за ранжиране на качествата на кандидатите и за отстраняване на тези с по-ниски оценки;

• стажуване - кандидатите получават оценка непосредствено след пробно въвеждане в работата, използвано най-често при първо назначение;

• специални проучвания на кандидата - целенасочено събиране на информация от по-широкото или по-близкото обкръжение на кандидата с цел гарантиране на надеждността за изпълнение на задачи с повишени изисквания.

Изброените методи и съответни техники могат да се използват поотделно или комбинирано. Независимо от начина им на приложение те трябва да гарантират прилагането на предварително обмислени и определени мерки и критерии за избор на подходящите кандидати. Поради това прилагането на конкретен метод, техника или комбинация от тях зависи от това, до каква степен те позволяват разкриване, измерване и оценка на характеристиките на кандидатите по отношение на критериите за избор, основните от които са:

• достоверност на прилаганите методи и техники - отразява устойчивостта на измерванията на характеристиките на кандидатите;

• валидност на методите и техниките - отразява степента на съответствие на измерваните характеристики на критериите за избор на кандидатите.

Ключов въпрос при избор на подходящ метод е той да бъде съобразен с равнището на длъжността, за която се подбират кандидати. Естествено е методите и техниките за избор на висш персонал да се различават от тези за избор на среден и изпълнителски административен персонал.

В случаите, когато едни или други методи и техники не дават желания резултат, е необходимо те да бъдат развивани и поставяни в по-добро съответствие с критериите и мерките за оценка на личните характеристики.

В действителност обаче не всякога рекрутирането и последващият подбор са ефикасни и избраните кандидати трудно достигат желаните критерии. Известна е максимата, че „...обикновено се избират не тези, които са необходими, а тези, от които няма по-добри“. В този случай подборът не е оптимално, а задоволяващо решение, което ще предопределя незадоволителни резултати от организационната работа и кадровия мениджмънт.

Много често независимо от добрите възможности на използваните методи и техники резултатите от избора не са задоволителни. Възникват редица грешки, които поставят под съмнение резултатността и ефикасността на подбора. За да се избегне такава ситуация, е необходимо да се организират системна работа по натрупване на информация и системна проверка за приложимостта на избраните критерии, показатели и измерители на характеристиките на кандидатите.

Съпоставянето на многогодишните резултати от избора на кандидати с действителните резултати от работата на наетите служители е единственото средство за оценка на системата за подбор и модифициране и развитие на критериите, показателите и измерителите на личните характеристики на кандидатите за работа в сигурността и отбраната.

2. 
   8. ИНСТИТУЦИОНАЛНА СТРУКТУРА НА СЕКТОРА ЗА СИГУРНОСТ И ОТБРАНА
   

1. 
   Общи положения.
   

Нарастващата роля на политическите промени в постмодерния свят радикално променят ролята на институциите за сигурност на държавата. Отбраната, въоръжените сили, отбранителната индустрия и целият отбранителен потенциал на държавата, основен гарант за външната сигурност, се променят под въздействие на ограничения външен суверенитет. Новият постмодерен ред променя мисията и целите на националната отбрана, като я присъединява към мисията на международните организации в сферата на външната сигурност.

Органите за вътрешен ред и сигурност са изправени пред подобни промени, но във вътрешен план на сигурността. Същностният преход от модерна към постмодерна държава намира израз в предприетата реформа на сектора за сигурност и отбрана в страната.

Основните моменти на реформата се подчиняват на парадигмата на демократизация на сектора за сигурност и отбрана и на неговата адаптация към променения характер на международните и вътрешните конфликти. Тя се съобразява със следните общи принципи:

• разделение на властите;

• демократичен граждански контрол;

• прозрачност и отчетност на решенията и дейността;

• редефиниране на бюджетните приоритети в интерес на качеството на живота на гражданите;

• съобразяване на националните ценности и приоритети с тези, произтичащи от международната кооперация за сигурност и от коалиционните партньори;

• господство на икономическата, социалната и екологичната сигурност над военната сигурност в международен и вътрешен план;

• готовност и способност за участие в експедиционни умиротворителни и мироналагащи операции;

• способност за посрещане на терористични атаки извън и на територията на страната;

• ефективен контрол на производството и експорта на конвенционални оръжия и стоки и технологии с двойна употреба;

• отказ от производството и употребата на оръжия за масово поразяване;

• нарастване на операционната готовност и преориентиране към сили с незабавна и повишена готовност вместо към мобилизационни сили;

• професионализация на персонала в сектора и модернизация на оръжейните системи, съоръжения и екипировка.

Посочените принципи намират израз в структурата и функциите на трите държавни власти: законодателна, изпълнителна и съдебна. Тези три компонента са допълнени с президентска структура, която няма качествата на отделна власт, а е представителна структура, орган за координиране на действията на властите.
2. Институционална структура на сектора за сигурност и отбрана.

Съгласно Конституцията от 1991 г. нашата страна има републиканска форма на управление с парламентарно представителство. Основните държавни институции са натоварени със следните решаващи правомощия, засягащи сигурността и отбраната на страната:

• приема държавния бюджет и законите, включително за данъците и бюджета за сигурността и отбраната;

• взема решения за обявяване на война и сключване на мир;

• взема решение за изпращане на български въоръжени сили в чужбина и за пребиваване и преминаване на чужди сили в страната;

• обявява извънредно или военно положение в страната или част от нея по предложение на президента или Министерския съвет;

• ратифицира и денонсира международни договори с политически или военен характер за участието на страната в международни организации и за коригирането на границите й;

• учредява ордени и медали за заслуги пред държавата.

При всеки нов мандат Народното събрание избира от своя състав постоянни и временни комисии, които го подпомагат в дейността му и упражняват от негово име парламентарен контрол. Традиционно формирани постоянни комисии са:

• 
  Постоянна комисия по външна политика;
  
• 
  Постоянна комисия по отбраната и сигурността;
  
• 
  Постоянна комисия по вътрешен ред и сигурност;
  
• 
  Временни комисии.
  

• назначаване, освобождаване и повишаване на висшия команден състав на въоръжените сили;

• обявява обща или частична мобилизация по предложение на Министерския съвет в съответствие със закона;

• обявява положение на война при въоръжено нападение срещу страната или при необходимост от неотложни мерки, когато Народното събрание не заседава;

• награждава с ордени и медали.

Президентът оглавява Консултативен съвет по национална сигурност, чийто статут се определя със специален закон. Своите решения президентът представя като укази, обръщения и послания. Указите се преподписват от министър-председателя или от съответния министър, в случаите когато решенията влизат в пълномощията на Министерския съвет. Президентът се подпомага от администрация, включваща съветници по основните ресори от дейността. Под контрола на президента са Националната разузнавателна служба и Националната служба за охрана, чиято дейност все още не е уредена със специални закони.

Към президента на страната са изградени следните органи:

• 
  Президентска администрация с апарат на съветници на президента;
  
• 
  Консултативен съвет по национална сигурност;
  
• 
  Национална разузнавателна служба;
  
• 
  Национална служба за охрана.
  

• изпълнение на държавния бюджет, включително и на сектора за сигурност и отбрана;

• организиране на стопанисването на държавното имущество, включително и на сигурността и отбраната;

• сключване, утвърждаване и денонсиране на международни договори в случаите, предвидени от съответни закони;

• отмяна на незаконосъобразни или неправилни актове на министрите.

При изпълнение на законите Министерският съвет приема постановления, разпореждания и решения. С постановленията приема правилници и наредби. Министрите издават правилници, наредби, инструкции и заповеди.

Министерският съвет (МС) включва следните органи, работещи по въпроси на сигурността:

Министър-председател. Ръководи дейността на МС като централен едноличен орган на изпълнителната власт. Ръководи и координира общата политика и политиката за сигурност и отбрана. Представя страната в международните отношения, подписва международни договори и споразумения.

Съвет за сигурност към МС. Създаден е с ПМС № 216 от 1998 г. в отговор на необходимостта за активизиране на правителствената политика за сигурност в условията на нестабилност на Западните Балкани. Активността на Съвета въпреки добрата кодификация на неговите отговорности силно зависи от стила на работа на министър-председателя. В зависимост от това се изпълнява или не и годишното задължение за подготовка и внасяне в НС на Доклад за състоянието на сигурността и отбраната на страната.

Държавна агенция „Национална сигурност“. Като оперативен и пряко подчинен орган за сигурност към Министерския съвет. Основна задача на организацията е предотвратяването на посегателства срещу националната сигурност, както и задачи, свързани с контраразузнаване, установяване на противоконституционна дейност, корупция във висшите етажи на властта, връзки с организираната престъпност, прилагане на сила или общоопасни средства за политически цели, икономическа, финансова и екологическа сигурност, защита на класифицирана информация и незаконна миграция.

Държавна агенция „Държавен резерв и военновременни запаси“. Агенцията провежда държавната политика по планирането, създаването, съхраняването, опазването, обновяването, поддържането, освобождаването, ползването, отчитането, финансирането и контролирането на държавните резерви и военновременните запаси на страната. Държавните резерви са продукти, определени основно от МС, предназначени да осигурят потребностите на населението и икономиката при кризисни и военни ситуации. Военновременните запаси са ресурси, необходими за поддържане на военновременното отбранително производство и за потребностите на други структури с отбранителни задачи.

Посочените ресурси са частна държавна собственост, чието поддържане е за сметка на държавния бюджет. Тяхното управление трябва да се подчинява на принципа за "възобновяващите се фондове" и да не допуска разхищения и повторно финансиране на придобиването на едни и същи ресурси. С еднократно отделяни средства от бюджета агенцията трябва да гарантира поддържане на равнището на придобитите ресурси. Организацията оперира на свободния пазар, като придобива нови запаси и поддържа съхраняваните, като използва разликите в цените на поскъпващите ресурси.

При изпълнение на функциите си Междуведомственият съвет бива подпомаган от съответните звена в структурата на министерствата и другите ведомства (Междуведомствена комисия при Министерството на икономиката и енергетиката; служби на Министерството на отбраната и Министерството на вътрешните работи).

• 
  да издава разрешения за външнотърговски сделки с оръжия и със стоки и тех-нологии с възможна двойна употреба;
  
• 
  да разрешава участието на търговски дружества в международни търгове за износ или реекспорт на оръжия;
  
• 
  да предоставя на Междуведомствения съвет по въпросите на военнопромишления комплекс и мобилизационната готовност на страната регулярна информация за проведените заседания и за взетите от нея решения.
  

Политическото управление на армията се реализира от Министерството на отбраната. Военното ръководство е в ръцете на Щаб на Отбраната (по-рано наричан Генерален щаб на Българската армия) към министерството. Армията се състои от три рода въоръжени сили: сухопътни, военноморски и военновъздушни. Всеки от видовете въоръжени сили се управлява от щаб. Към армията съществуват и други войскови единици, които обслужват и осигуряват въоръжените сили.

Освен армията към въоръжените сили на България са военнослужещите в Министерството на отбраната (политически и административен екип и Щаб на отбраната) и пряко подчинените му:

• 
  представителното военно формирование Националната гвардейска част;
  
• 
  Военно медицинска академия;
  
• 
  служба „Военна информация“;
  
• 
  служба „Сигурност - Военна полиция и ВКР“;
  
• 
  Военно-географска служба;
  
• 
  Стационарна Комуникационно-информационна система (КИС)
  
• 
  Централно военно окръжие;
  
• 
  „Военни клубове и военно-почивно дело“;
  
• 
  Институт по отбрана;
  
• 
  Военната академия „Г.С.Раковски“;
  
• 
  Националния военен университет „В. Левски“ с факултетите: общовойскови - Велико Търново; Артилерия ПВО и КИС - Шумен, авиационен - Долна Митрополия,
  
• 
  Висщето военноморско училище „Н.Вапцаров“;
  
• 
  Национален военно историческия музей с филиалите му: Военноморски музей - Варна; Парк-музей на бойната дружба - 1444 г. - Варна; Музей на авиацията - Крумово
  

Видовете въоръжени сили се ръководят от командващи на главни щабове, на тяхно подчинение са войските и силите на БА, които съгласно Военната доктрина от 1999 г. се разделят на активни и резервни.

Активните сили включват Сили за развръщане и Основни сили за отбрана.

Резервните сили включват Сили за нарастване и Сили за териториална отбрана.

Към 25 юли 2011 година министерството има следната структура:

• 
  Главна дирекция „Борба с организираната престъпност“
  
• 
  Главна дирекция „Криминална полиция“
  
• 
  Главна дирекция „Охранителна полиция“
  
• 
  Главна дирекция „Гранична полиция“
  
• 
  Главна дирекция „Досъдебно производство“
  
• 
  Главна дирекция „Пожарна безопасност и защита на населението“
  
• 
  Специализирана дирекция „Оперативни технически операции“:
  
• 
  Дирекция „Вътрешна сигурност“
  
• 
  Дирекция „Миграция“
  
• 
  Дирекция „Международни проекти“
  
• 
  Дирекция „Управление на собствеността и социални дейности“
  
• 
  Дирекция „Национална система 112“
  
• 
  Дирекция „Български лични документи“
  
• 
  Специализирани административни дирекции:
  

=Дирекция „Човешки ресурси“

= Дирекция „Правно-нормативна дейност“

=Дирекция „Европейски съюз и международно сътрудничество“

= Дирекция „Планиране и управление на бюджета“

= Дирекция „Комуникационни и информационни системи“

= Дирекция „Пресцентър и връзки с обществеността“

= Дирекция „Информация и архив“

=Дирекция „Координация и информационно - аналитична дейност“

= Дирекция „Вътрешен одит“

= Дирекция „Координация на борбата с правонарушенията, засягащи финансовите интереси на Европейския съюз“

= Медицински институт

= Институт за специална техника

= Институт по психология

=Научноизследователски институт по криминалистика и криминология
Министерство на финансите - централен специализиран орган за финансова политика на страната.

Съдебна власт - защитава правата и законните интереси на гражданите, юридическите лица и държавата. Осъществява правосъдието в страната. Включва институциите на съдиите, съдебните заседатели, прокурорите и следователите. Правораздаването се осъществява от Върховен касационен съд, Върховен административен съд, апелативни, окръжни, военни и районни съдилища.

Върховният касационен съд осъществява върховен съдебен надзор за точно и еднакво прилагане на законите от всички съдилища.

Върховният административен съд осъществява върховен съдебен надзор за прилагането на законите в административното правораздаване и се произнася по спорове за законност на актовете на Министерския съвет, министрите и други акто¬ве, посочени в закона.

Прокуратурата следи за спазването на законността, като привлича към отговорност извършилите престъпления. Следствените органи осъществяват предва¬рително производство по наказателни дела.

Съдиите, прокурорите и следователите се назначават от Висшия съдебен съвет (ВСС) в състав от 25 души. Единадесет от членовете на ВСС се назначават от Народното събрание, а другите единадесет - от органите на съдебната власт. Председателят на Върховния касационен съд, председателят на Върховния административен съд и главният прокурор са членове по право на ВСС. Те се назначават и освобождават от президента по предложение на ВСС за седем години без право на повторно избиране.
Местно самоуправление и местна администрация

Органите на местното самоуправление и местната администрация са съвместни структури на гражданското общество и изпълнителната власт. Те са съобразени със структурата на териториалното деление в страната. Основна административна териториална единица в тази структура е областта. Управлението в нея се осъществява от областния управител и от подпомагащата го областна администрация. Областният управител е едноличен орган на изпълнителната власт, който осъществява държавното управление в областта. Назначава се от Министерския съвет с отговорности за:

• провеждането на държавната политика в териториален план;

• защитата на националните интереси, законността и обществения ред (организира отбранително - мобилизационната подготовка, ръководи защитата при бедствия и аварии, отговаря за обществения ред, ръководи планирането и подготовката за отбрана);

• административния контрол.

Председателства Съвета по сигурност и управление при кризи. Основна структура на местното самоуправление е общината (районът и кметството). Общината се ръководи от кмет на община (район, кметство), който е орган на изпълнителната власт в общината. Ръководи основния орган за управление - общински съвет, и е избиран за четири години от местното население. Ръководи се от закона, актовете на общинския съвет и решенията на населението.

В по-големите градове кметът е подпомаган от заместник-кмет по сигурността.
Конституционен съд. Конституционният съд е координационен и решаващ орган на трите власти с компетенции:

• да тълкува конституцията;

• да установява противоконституционалността на закони и актове на Народното събрание, президента и Министерския съвет;

• да решава спорове за компетентност между Народното събрание, президента, Министерския съвет, местното самоуправление и централните изпълнителски органи;

• да се произнася за съответствието на сключените договори с Конституцията и международното право преди ратификацията им;

• да се произнася по спорове за конституционалност на политически партии, за законност на избори за президент и вицепрезидент, по обвинения на Народното събрание срещу президента и вицепрезидента.