Равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд

19. Равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд

Диляна Гитева

Въпросите за равното възнаграждение се регулират от международни и национални източници, както и от източници на правото на ЕС.

Първичното право на ЕС регламентира принципа в чл. 157 ДФЕС като задължение за всяка държава-членка да осигурява прилагането на принципа за равно заплащане на мъжете и жените за равен труд или за труд с равна стойност. Понятието „заплащане” според дефиницията му в пар. 2 е обичайната основна или минимална заплата или надница, както и всяка друга придобивка в пари или в натура, изплатена пряко или непряко от работодателя на работника за неговия труд. Регламентацията е доразвита в Протокол № 33 относно чл. 157 от ДФЕС, според който „...облагите съгласно професионалните социално осигурителни схеми не се считат за възнаграждение, ако и доколкото те се отнасят към периоди на заетост преди 17 май 1990 г., с изключение на случаите на работници или на претендиращи, които преди тази дата са завели дела или предявили подобен иск, според приложимото национално право.”

Разпоредбата на чл. 4 от Директива 2006/54/ЕО за прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите предвижда, че: „за еднаква работа или работа, която е с равна стойност, се премахва всяка пряка или непряка дискриминация на основата на пола по отношение на всички аспекти и условия на възнаграждението.

По-специално, когато за определяне на възнаграждението се използва система за класификация на професиите, то тази система трябва да се основава на еднакви критерии както за мъжете, така и за жените, и да бъде изградена по начин, който изключва всякаква дискриминация, основана на пола”.

По делото Römer³²⁰ Съдът на Европейските общности отговоря на въпроса дали допълнителните пенсии за осигурителен стаж попадат в приложното поле на Директива 2000/78/ЕО, касаеща равното третиране в областта на заетостта и професиите, тъй като тя се прилага към „заплащания”, но не и към плащания, правени по държавни схеми и други подобни, включително държавно социално осигуряване и социална закрила. Според СЕО, макар и изплащана по държавна схема, в конкретния случай допълнителната пенсия за осигурителен стаж съставлява възнаграждение и съответно „заплащане” по смисъла на ДФЕС. Съответно тя попада в приложното поле на директивата. Обстоятелството, че някои обезщетения се изплащат след прекратяване на трудовото правоотношение не изключва възможността те да имат характер на „заплащане“ по смисъла на член 157 от ДФЕС³²¹.

Съдът на ЕО е уточнил, че сред критериите, които е възприел с оглед на квалифицирането на пенсионна схема определящо значение може да има само критерият, изведен от заключението, че пенсията за осигурителен стаж и възраст се изплаща на работника на основание трудовото правоотношение, което го е свързвало с бившия му работодател, тоест критерият за положен труд. Този критерий не може да бъде изключителен, тъй като пенсиите, изплащани от законово установените схеми за социално осигуряване, могат частично или изцяло да отразяват възнаграждението за извършваната дейност. „Съображенията, свързани със социалната политика, държавната организация, етиката или дори грижите от бюджетно естество, които са били или е можело да бъдат от значение при въвеждането на дадена схема от националния законодател, не могат да надделеят обаче, ако пенсията се отнася само за особена категория работници, ако тя зависи пряко от прослуженото време и ако размерът ѝ се изчислява въз основа на последната заплата”³²². Същото важи и когато дадена схема, дори и държавна, е финансирана изключително от работниците и работодателите от съответния сектор, като е изключено всякакво финансово участие на държавата.

Причините, обуславящи разлика в заплащането са различни, но често взаимно свързани: пряка или непряка дискриминация, традиции и стереотипи, съчетаване на професионалния живот с грижи за семейството, сегрегация на трудовия пазар и подценяване труда на единия пол – по-често на жените.

Както беше посочено, разликата в заплащането засяга не само трудовите възнаграждения, в тесния смисъл на това понятие, но и свързаните с тях увеличения и индексации, допълнително материално стимулиране, обезщетения, а при определени обстоятелства и пенсии.

Основополагащи по отношение на развитие на принципа за равно заплащане за равен труд са делата Defrenne³²³. Фактите по трите дела са едни и същи: Г-жа Дефрен работила като стюардеса в авиокомпания и трудовият й договор бил прекратен на основание разпоредба, според която жените не могат да са част от екипажа след навършване на 40 години. Разпоредбата била част от трудовия й договор, но имала своето основание и в законов акт относно пенсионирането на заетите в гражданската авиация. От фактите става ясно, че мъжете и жените са получавали едно и също заплащане, но има разпоредба за възрастта на пенсиониране на жените (40 г), която не се прилага за мъжете. Във второто решение Defrenne СЕО постановява: „Принципът за равно заплащане на мъжете и жените...може да бъде навеждан пред националните съдилища. Тези съдилища имат задължение да осигурят защитата на правата, които тази разпоредба дава на лицата, особено в случаите, когато тези форми на дискриминация произтичат от законова разпоредба или колективен трудов договор, а също и в случаите, когато мъжете и жените получават неравно заплащане за равен труд, който се полага в същото учреждение или в същия кръг услуги, без значение от публичен или частен характер.”. Анализът на постановеното от съда води до извода, че разпоредбата има както вертикален (в отношенията публични-частни субекти), така и хоризонтален директен ефект (в отношенията между частните субекти). В третото решение Defrenne по въпроса дали тази разпоредба има приложение по отношение на други елементи от трудовото правоотношение като условия на труд СЕО отговаря отрицателно и ограничава приложението й до заплащането в тесен смисъл.

Тълкуване на разпоредбата на пар. 2, б. „а” от чл. 157 от ДФЕС, според която равно заплащането без дискриминация, основаваща се на пола, означава, че заплащането за един и същ труд, положен при сделна система за заплащане се изчислява на база на една и съща мерна единица се дава по делото Royal Copenhagen³²⁴: ”Принципът за равно заплащане, закрепен в чл. 157 от Договора и Директива 75/117/ЕС, СЕС означава, че единствено установяването при схема на заплащане според изработените бройки, че средното заплащане на група от работници, състояща се предимно от жени, извършващи един тип работа е значително по-ниско от средното заплащане на група от работници, състояща се предимно от мъже, извършващи друг тип работа с равна стойност, не е достатъчно за установяване наличието на дискриминация при заплащането. Все пак, при схема на заплащане според изработените бройки, при която индивидуалното заплащане се състои от променлива величина, зависеща от индивидуалния резултат на работника и от постоянна величина, зависеща от принадлежността към определена група и не е възможно да се определят факторите, според които се определят мерните единици за измерване на променливата величина от заплащането, е възможно работодателят да трябва да понесе тежестта на доказване, че съществуващите различия не се дължат на дискриминация по признак пол”. По същото дело по повод на въпрос от преюдициалното запитване на националния съд кои от изброените факти следва да се имат предвид при преценката дали принципът на равно заплащане е бил нарушен, СЕО отговаря, че „...националният съд следва да реши дали двата вида труд са с равна стойност, предвид на обстоятелства като факта, че трудът, извършван от едната от въпросните групи включва работа със съоръжения и изисква определена физическа сила, докато работата, извършвана от другата група изисква определена сръчност и факта, че има разлика между работата на двете групи по отношение на платените почивки и свободата за организация на работата, и да прецени дали тези факти са обективни и несвързани с дискриминация по признак пол.”

Пример за приложението на чл. 157, пар. 2, б. „б” относно равното заплащане на труд, положен при повременна система за заплащане по отношение на заплащането извънредния труд на държавни служители на непълен работен ден е решението Voβ³²⁵. Г-жа Вос работела като учителка на непълно работно време (23 часа седмично) при пълно работно време от 26.5 часа седмично. През определен период тя работела извънредно между 4 и 6 часа седмично (т.е. между 27 и 29 седмично), за което получавала сума, по-ниска, отколкото било възнаграждението на учителите, работещи на пълно работно време. Съдът на ЕО е постановил, че националната уредба на заплащането на държавни служители, по която държавните служители на непълно работно време са с по-ниско възнаграждение, отколкото тези на пълно работно време по отношение на часовете, които изработват над графиците си до количеството часове, отработвано от заетите на пълно работно време е в противоречие с чл. 157 от ДФЕС (тогава чл. 141 от ДЕО) в случай че: сред групата работници, попадащи в обхвата на горепосоченото регулиране е засегнат значително по-висок процент жени, отколкото мъже и разликата в третирането да не е оправдана от обективни фактори извън половата дискриминация.

По делото Enderby СЕО посочва, че когато статистиката показва, значителни различия във възнаграждението при две трудови дейности, който са равностойни, но едната се упражнява почти изцяло от жени, а другата преимуществено от мъже, се изисква работодателят да представи доказателства, че това различие се основава на обективно оправдани фактори, несвързани с дискриминация по признак пол.

Решението на КЗД е обжалвано пред ВАС, който в решение 4180/25.04.2007 също установява наличието на нарушение и дава следните важни мотиви по казуса: „...Основната заплата това е трудовото възнаграждение, което се дължи от работодателя за изпълнение на уговорената трудова функция при нормална продължителност на работното време и нормални условия на труда. Тя е "основна" в трояк смисъл: изплаща се заради цялостното изпълнение на определената трудова функция по трудовото правоотношение, служи като базова заплата, към която се прибавят другите допълнителни трудови възнаграждения, служи като база, от която се изчисляват някои допълнителни трудови възнаграждения или плащания по трудовото правоотношение - като допълнителното трудово възнаграждение за продължителна работа. Действително е налице договорно начало при определяне на трудовото възнаграждение, което се изразява в използването на колективния и индивидуалния трудов договор. … Важен израз на намерението за регулиране на трудовото възнаграждение е въведеният през м. март 2001 г. с измененията в КТ отраслов принцип при регулирането, а именно "правото на равно възнаграждение", закрепено в чл. 243 от КТ...Този принцип е продължение и конкретизация на принципа за забрана на дискриминацията, прогласен в чл. 6, ал. 2 от Конституцията, чл. 4, ал. 1 от ЗЗД и чл. 8, ал. 3 от КТ. Правното съдържание на този принцип се разкрива от следните негови съставни елементи: