Глава седма ПРОФЕСИОНАЛНА КАРИЕРА

Кариерата е основен елемент на професионалната мобилност на служителите. От гледна точка на индивида тя означава по-висока длъжност в административната йерархия, по-добро заплащане, по-голяма власт и формален авторитет, повече информация и влияние при вземане на решения. От гледна точка на системата на администрацията тя представлява по-добро комплектуване с високо квалифицирани служители, по-резултатно изпълняване на служеб­ните им задължения, по-високи резултати от извършваната от администрацията дейност.

Кариерата на служителите от администрацията на сигурността и отбраната не е само преминаване от изпълнителска в ръководна длъжност. Тя включва и повишаване статуса на властта и формалния й авторитет в границите на едно и също работно място. Това е сложен и продължителен процес в професионално, квалификацион­но, интелектуално и нравствено израстване, което по естествен начин води до посочената промяна. Кариерата на различните видове служители се проявява в нарастване на доверието, отговорностите, заплащането, промяна в служебните и в трудовите им задължения, участие във формите на управление на конкретната структура и във възможността за влияние при вземане на решения.

Кариерата на служителите от администрацията на сигурността и отбраната изцяло зависи от възмож­ностите, интересите и амбициите на служителите, на техните лични планове за професионален растеж. Благодарение на това се изключва възможността за стагниране на професионалния растеж на по-голяма част от тези служители. Ако професионалната им кариера чрез смяна на ръководни длъжности е ограничена от техния брой в различните структурни звена на администрацията на сигурността и отбраната, кариерата на едно и също място практически е без ограничители. Професионалната кариера не винаги се използва ефективно от служителите, което се отразява отрицателно върху тяхната мотивация. Ако те не осъществяват своята самореализация различните структурни звена от администрацията на сигурността и отбраната се лишават от висококвалифицирани специалисти.

Професионалната кариера на служителите от администрацията на сигурността и отбраната е съвкупност от организа­ционно-правни правила и процедури за преминаване на професионалния стаж на служителите. Те формират и укрепват организационно-структурните модели в администрацията на сигурността и отбраната, като осигуряват индивидуа­лен професионален просперитет на служителите и гарантират стабилитет по отношение на човешкия ресурс на администрацията. Професионалната кариера дава възможности, мотиви и стимули на служителите да вършат по-добре дейността си и ги подготвя за по-големи отговорности.

Професионалната кариера е естествен и закономерен стремеж на всеки служител от администрацията на сигурността и отбраната да промени своето социално положение чрез заемане на по-отговорна длъжност или чрез растеж на място като вследствие от повишаване на квалификацията. Тя е несъвместима с кариеризма, който е агресивен стремеж и дейност на някои служи­тели към заемане на по-висока длъжност, без наличие на необходимите качества за нея. Кариеризмът като социално явление не бива да се отъждествява с грешки, които се допускат при развитието на служителите. Те обикновено са продиктувани от бюрократични причини, безпринципност, конформизъм. При грешка в професионалната кариера, определен служител може да се окаже на по-висока длъжност, за който не притежава качества, без да е кариерист. Кариеристите са аморални типове личности, защото стремежът им е продиктуван от подбуди за лично облагодетелстване, а проявите му са непочтени. Обикновено това са интригантите, които чрез апаратни игри, злепоставяне и понякога подкупи търсят професионалната си реализация. Успелият кариерист временно получава властови ресурси, но рано или късно се проваля. През периода когато е успял обаче, това води до неминуеми противоречия, разочарование и апатия в останалите служители. В този период се влошава социално-психологичния климат на определено структурно звено от администрацията на сигурността и отбраната, което в крайна сметка води до отрицателни резултати на цялостната дейност на администрацията.

Професионалната кариера на служителите от администрацията на сигурността и отбраната е непосредствено свързана с техния авторитет. До голяма степен той е и вследствие от кариерата. Въпреки тази връзка и зависимост те не са тъждествени. Професионалната кариера на служителите е социално явление, а авторитетът - морално явление. Авторитетът обикновено изпълнява ролята на регулатор на човешките отношения и взаимодействия. Това се върши чрез внушения във вид на доверие и убеждение. Чрез своя авторитет служителите могат да влияят на околните, без да прилагат каквото и да било насилие. Някои автори разглеждат авторитетът като: формален - който е пряко вследствие от заеманата длъжност в йерархията и неформален - който е независим от заеманата длъжност.¹⁷¹

Формалният авторитет е резултат от властовите ресурси, с които разполага самата длъжност в конкретна структура на администрацията на сигурността и отбраната. Формален авторитет без властова позиция не може да съществува, така както и обратното.

Неформалният авторитет зависи от качествата и поведението на отделния служител. Той се формира чрез общественото мнение и въздействието му върху околните и се дължи не на заеманата длъжност, а на знанията, уменията и опита на служителя. Счита се че съчетаването на двата авторитета с властта, е генератор на трудова активност за приобщаване на служителите към целите на конкретното структурно звено от администрацията на сигурността и отбраната.

Професионалната кариера на служителите в администрацията на сигурността и отбраната е пряко свързана с избора на определена професия. Ако реалистите и стандартните личности попаднат в структури на тази администрация, то неминуемо имат възможност да реализират кариера в тях. Това трудно се отдава обаче на артистичните личности, служителите които имат склонност да налагат мнението си, ако понякога тези служители са с изследователски и научни наклонности.

Професионалната кариера на служителите зависи изключително от повишаването на тяхната квалификация и преквалификация чрез които се влияея върху тяхната компетентност.. Провеждането им изисква активно съдействие от страна на отделните ръководни органи на структури от администрацията на сигурността и отбраната за провеждане и организиране на съответни учебни курсове.

Служителите от администрацията на сигурността и отбраната разбират по-различен начин думата „кариера“. Най-широко разпространено мнение е, че служител, който прави кариера, се движи нагоре в служебната йерархия. Професионалната кариера на тези служители още се тълкува като възможност и за достъп до по-голяма информация. Професионалната кариера е персо­налното схващане, персоналното възприемане на после­дователността от отношение и поведение, свързани с опита, натрупан в зависимост от извършените от служителите дейности и изпълнението на конкретни задачи в администрацията на сигурността и отбраната. По-принцип кариерата се основава на: самопознаването на индивида; развитието на способностите му; да знае „какво иска“ и да планира кариерата си.¹⁷²

Формите на професионална кариера включват: съвместяването на професии и специалности; смяна на професии и специалности и квалификационно израстване.¹⁷³ В структурите на администрацията на сигурността и отбраната тези форми са трудно реализируеми. В нея съвместяването на професии и специалности е почти невъзможно, тъй като професиите на държавни служители в структурите на сигурността и отбраната в държавната администрация, на държавните служители от МВР, на кадровите военнослужещи и на военните следователи, военните прокурори и военните съдии са специфични и не разкриват разнообразие от много специалности в тях. Това затруднява и смяната на самата професия и специалност. Квалификационното израстване на служителите в администрацията на сигурността и отбраната е най-тясно свързано с придобива­нето на съответни степени на висшето образование, както и завършването на различни специализиращи курсове за повишаване на квалификацията или преквалификацията им.

Ефективната професионална кариера е тази която има ефект както върху отделния служител, така и върху дейността на конкретното структурно звено от администрацията на сигурността и отбраната. Ако прогресът и растежът на професионалната кариера прави даден служител по съвършен в нагласите и поведението му в дейностите които осъществява в тази администрация, то кариерата за него лично е ефективна. Ако прогресът и растежа на професионалния път прави дейността на конкретно структурно звено от администрацията по съвършена, чрез по-съвършения индивид, то тази кариера е ефективна и за самата администрация.

Някои автори считат че съществуващите области за ефективна кариера са: изпълнението на трудовите задачи, нагласата, адаптацията и идентификацията със собствената професионална кариера.¹⁷⁴ Всяка от посочените области за ефективна кариера включва определени критерии. Ако изпълнението на трудовите или служебните задачи непрекъснато се усложнява, то това означава прогрес и растеж в професионалната кариера на служителите, но това изисква и по-високо възнаграждение. Нагласата за професионална кариера отразява начина по който служителите в админи­страцията на сигурността и отбраната правят кариера, и начина по който я оценяват. Ако тези нагласи са в синхрон с изискванията на длъжността на която са назначени, то и нагласата им ще бъде също положителна. Способността за адаптация към длъжността се изразява в бързо развитие на потенциалните, психологически и социални качества на служителите. Идентификацията на индивида е в зависимост от ясната представа и очакване на служителите за кариерата си в определена структура на администрацията на сигурността и отбраната. В структурите на администрацията на сигурността и отбраната служителите имат ясна представа за системата на професионалната им кариера, която могат да реализират през цялата си служба или трудова дейност. Съществува ясна правна регламентация на различните системи за професионална кариера за държавните служители, за държавните служители от МВР, за кадровите военнослужещи, за военните следователи, военните прокурори и военните съдии, за лицата, работещи по трудово правоотношение и за съдебните служители.

В специализираната литература няма единомислие за етапите на професионална кариерата. За едни автори първият етап започва с избора на професията и включва подготовката в учебното заведение за нейното практическо осъществя­ване.¹⁷⁵ Според други начало на кариерата поставя стажът предшествуващ регулярната трудова или слружебна дейност. Според трети автори първият етап включва намиране на подходяща работа, която да допринася за повишаване на способностите. Има автори които свързват етапите на кариерата с етапите на човешкия живот - детство, юношество, младост, възрастният етап и етапа на зрелостта.

В повечето структури на съвременната адми­нистрация на сигурността и отбраната в Република България в които се назначават държавни служители и държавни служители от МВР е въведен института на “стажантите”.

Минималният ранг за всяка длъжност се определя в Единния класификатор на длъжностите в администрацията, като за ръководните длъжности се определя най-малко трети младши ранг. При постъпване за първи път на държавна служба на лицата, които нямат стаж, органът по назначаването определя пети младши ранг.

При повишаване в длъжност или при спечелване на конкурс от държавен служител, който притежава по-нисък ранг от минимално изискващия се за новата длъжност, но отговарящ на изискванията за години професионален опит, органът по назначаването му определя минимално предвидения в Единния класификатор на длъжностите в администрацията ранг за заемане на длъжността.

Повишаването в ранг се извършва на не по-малко от три и на не повече от пет години въз основа на атестиране чрез оценка на изпълнението на длъжността на държавния служител. Държавният служител ежегодно се атестира чрез оценка на изпълнението на длъжността. Той може да бъде повишен в следващия по-висок ранг преди тригодишния срок, при условие че при атестиране е получил най-високата оценка.

Оценката на дейността на служителите от структурите на сигурността и отбраната в държавната администрация има съществено значение, както за ефикасността на администрацията, така и за кариерата на държавните служители и лицата, работещи по трудово правоотношение в нея. Разглеждана, като дейност за преценка на качества, начини на поведение и трудови резултати, тя е по скоро вътрешноадминистративна, отколкото управленска дейност. Това е така, защото е от значение системата за оценка на трудовото изпълнение на служителите от държавната администрация, която се различава от управленските решения, взети на основание на резултатите получени в следствие на оценяването. Основен метод на оценка на служителите в държавната администрация е атестирането. Той по същество включва всички елементи и техники на оценяването.

От значение за разкриване същността на понятието оценяване е разграничаването му от понятието атестиране.

Оценяването е дейност по набиране и анализиране на информация за представянето на служителите в държавната администрация и изготвяне на становища за дейността им, като се отчитат изискванията и целите на вида администрация.¹⁷⁶

Оценяването трябва да отговаря на две групи въпроси. Първата е свързана със степента на изпълнение на дейностите, произтичащи от длъжностната характеристика на служителите. Втората група е свързана със степента на съответствие между професионалните способности на служителите и изискванията на длъжността, която заемат в държавната администрация.

Чрез оценяването на служителите се постигат няколко основни цели:

- разкриване на съществуващите възможности за подобряване на дейността и установяване на онези служители, на които могат да се възлагат по-големи отговорности;

- подобряване на професионално-квалификационната подготовка на служителите;

- определяне на онези служители, които трябва на всяка цена да бъдат задържани на служба, както и на онези, които биха могли да бъдат освободени;

- материално поощрение на служителите, които притежават високи професионално-квалификационни качества;

- подпомагане самооценката на служителите и наблюдаване на новопостъпилите по време на изпитателен срок.¹⁷⁷

Оценяването на служителите в държавната администрация може да се извършва чрез различни методи: подреждане по ранг; скали на градиране; на предварително разпределение; на сравняване по двойки; на интервю за оценка и др.

Някои от основните техники, които се използват при оценяването на служителите са: писменни характеристики; експертни оценки; сравняване на служителите с други избрани за еталон; отчетни карти и атестационни формуляри.

Атестирането на служителите/държавните служители и ЛРТП/ в държавната администрация се извършва въз основа на периодично оценяване на трудовото изпълнение чрез система, която е въведена в Република България през 2002г.¹⁷⁸

Атестирането чрез оценка на трудовото изпълнение се извършва по три групи показатели:

• 
  изпълнение на предварително съгласувани в работния план цели;
  
• 
  изпълнение на преките задължения от длъжностната характеристика;
  
• 
  демонстриране от служителите на компетентонсти.
  

В тази връзка, като основни цели на атестирането на служителите в държавната админисрация са регламентирани следните цели:

- установяване равнището на професионална квалификация на служителите, както и съответствията й с изискванията, установени в длъжностните характеристики и в устройствените правилници на съответния вид администрация;

- подобряване дейността на съответната администрация чрез ефективно управление на изпълнението на ниво администрация, структурно звено и отделен служител по отношение постигането на целите, изпълнението на задълженията и развиването на личната компетентност;

- справедливо възнаграждаване на служителите според техните способности и принос към дейността на администрацията;

- определяне на нуждите от развитие на всеки служител и подобряване на професионалната му компетентност;

- подобряване на работните взаимоотношения, включително между ръководители и подчинени, както и на работата в екип;

- създаване на условия за реализиране на справедливи и прозрачни процедури на професионално и карирено развитие.

Атестирането чрез ежегодно оценяване на трудовото изпълнение на всеки служител в държавната администрация се извършва от оценяващ ръководител под наблюдението и контрола на контролиращ ръководител и на представителните синдикати в администрацията.

Ръководителят на съответната администрация осигурява цялостната организация по провеждане на атестирането.

Оценяването на трудовото изпълнение на служителите се извършва за съответната длъжност която заемат. Ако са преназначени на друга длъжност в същата администрация след 1 октомври , оценяването се извършва за длъжността преди преназначаването им, ако са я изпълнявали повече от 3 месеца. При по-малък период на изпълнение, оценяването се извършва през календарната година, следваща годината на преназначаването за длъжността, която заемат. Служителите, които са били в командировка или отпуск с продължителност повече от 3 месеца и завърнали се на работа след 1 октомври на съответната година се оценяват през следващата календарна година.

Атестирането, чрез оценяване на трудовото изпълнение на служителите от държавната администрация включва три етапа:

- първи етап - изготвяне и съгласуване на работен план в началото на периода. Те се извършват съвместно от оценяващия ръководител и от оценявания служител. Работният план отчита основната цел, преките задължения, управленските ресурси и компетентностите, регламентирани в длъжностната характеристика на длъжността, заемана от оценявания служител. В работният план се определят целите и изискванията към изпълнениението, които служителя трябва да реализира през периода на оценяване. Целите на плана могат да са свързани с постигане на конкретни резултати, с подобряване на отделни качества на оценявания служител, включително на професионалната му квалификация, както и с промени в поведението му. Целите трябва да са в максимална степен конкретни, измерими, постижими, ориентирани към резултати и определени във времето. Изготвянето и съгласуването на работния план, попълването и подписването на съответния раздел от формулярите за оценка от оценяващия ръководител и оценявания служител се извършва в перидоа от 1 до 30 ноември на предходната календарна година. Работните планове на новоназначените за първи път в съответната администрация служители, на завърналите се от продължителен отпуск и на дългосрочно командированите в страната и чужбина, с изключение на служителите в изпитателен срок се изготвят и съгласуват до 30 дни след назначаването, преназначаването, завръщането от отпуск или продължителна командировка;