Глава трета Страните в индустриалните отношения

 разработване, приемане и прилагане на такава икономическа и социална политика на национално, отраслово и регионално равнище, която да отговаря на общонародните интереси, в това число и на интересите на работодателите и на работниците и служителите;

 предоставяне на гаранции и ефективна защита на основните човешки права на хората, изобщо и в частност на тези, свързани с техния труд – правото на труд; правото на асоцииране; правото на пълна, свободно избрана, доброволна и ефективна заетост; правото на трудово възнаграждение, осигуряващо достойното им съществуване; правото на здравословни и безопасни условия на труд; правото на професионално-квалификационно развитие и израстване в кариерата; правото на социално осигуряване; правото на здравно осигуряване; правото на осигуряване при безработица и др.;

 защита на основните икономически интереси на работодателите, в рамките на националната икономическа и социална политика и с оглед на нейното практическо реализиране;

 намаляване, където и когато е възможно, премахване и своевременно разрешаване на противоречията между страните в индустриалните отношения и на колективните трудови спорове, създаване на здравословна социална среда, гарантираща стабилно икономическо развитие.

Ролята на държавата в индустриалните отношения преминава през различни стадии на развитие и се характеризира със значително разнообразие в различните страни. Въпреки това, обаче, тя може да се сведе до:

 разработване на необходимата нормативна уредба за уреждане на трудовите и на осигурителните отношения и за осъществяване на индустриалните отношения;

 организиране на индустриалните отношения, създаване на условия и предпоставки за тяхното ефективно функциониране;

 поощряване на сътрудничеството и взаимодействието между страните и участниците в индустриалните отношения при решаване на основните проблеми на икономическата и/или на социалната политика, на трудовите и осигурителните отношения, както и на проблемите, свързани с повишаване на жизненото равнище;

 координиране на сътрудничеството и взаимодействието между страните и участниците в индустриалните отношения на различните равнища;

 изграждане на нормативната уредба за разрешаване на колективните трудови спорове между работниците и служителите и работодателите;

 съдействие за създаване и развитие на независими организации на работниците и служителите и на работодателите;

 създаване и подържане на помирителната институция за уреждане на колективните трудови спорове между работниците и служителите и работодателите;

 поощряване разширяването на колективните преговори, там където те не се използуват за уреждане на отношенията между работодателите и работниците и служителите;

 предоставяне на необходимата информация на страните и участниците в индустриалните отношения;

 подпомагане подготовката на участниците в колективните преговори, ако организациите им пожелаят това;

 създаване на условия за координиране на взаимодействие и сътрудничество между страните и участниците на различните равнища на индустриалните отношения;

 участие като страна в индустриалните отношения на национално, отраслово, браншово и общинско равнище.

 приема трудовите закони на съответната страна, урежда по законодателен път трудовите и осигурителните отношения, които са задължителни за спазване както от правителството, така и от работодателите и от техните организации, така и от работниците и служителите и от техните организации;

 приема законите, уреждащи икономическата и социалната политика на страната, както и отговорностите и средствата за изпълнението на тази политика;

 приема правните норми, които уреждат взаимодействието и сътрудничеството между страните и участниците в индустриалните отношения в страната;

 гарантира основните човешки права в областта на труда;

 защитава наемния труд чрез определянето на задължителни минимални трудови стандарти, които не могат да се нарушават по никакви причини от работодателите;

 регламентира процедурите за уреждане на колективните трудови спорове между работодателите и работниците и служителите и др.

Правителството, в рамките на предоставените му от закона правомощия, разработва и прилага нормативни актове за уреждане на трудовите и осигурителните отношения, както и нормативни актове, гарантиращи защитата на основните човешки права в областта на труда. То е задължено и да организира, както и да осъществява държавния контрол за спазване на трудовото и социалното законодателство. Тази своя функция правителството обикновено осъществява чрез провеждането на консултации и преговори с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално равнище.

Правителството, в сътрудничество и във взаимодействие с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално равнище разработва и изпълнява икономическата и социалната политика на страната, един от основните проблеми на съвременните индустриални отношения.

 уреждат индустриалните отношения и конкретизират принципите, правилата, организацията, реда, процедурите, критериите и изискванията, на които трябва да отговарят организациите на работниците и служителите и на работодателите, които участвуват в тях, в съответствие с изискванията на закона;

 определят представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, които отговарят на условията, критериите и изискванията за участие в системата на индустриалните отношения, в съответствие с изискванията на закона;

 създават и подържат необходимата инфраструктура на индустриалните отношения на всички равнища в съответствие с възприетите в законодателството или в специални споразумения правила, механизми и процедури за взаимодействие и сътрудничество;

 правят възможно да се координира взаимодействието между отделните страни и участници на различните равнища в системата на индустриалните отношения.

Поощряването на сътрудничеството и взаимодействието между страните и участниците в индустриалните отношения при решаване на основните проблеми на икономическата и социалната политика, на трудовите и осигурителните отношения, както и на проблемите, свързани с повишаването на жизненото равнище, е преди всичко отговорност на правителството. Като осъществява своята законодателна инициатива или като разработва нормативни актове в съответствие със своите правомощия, то определя правила, механизми и процедури, които позволяват взаимодействието и сътрудничеството между организациите на работниците и служителите и на работодателите. Във връзка с тази функция особено значение имат изискванията, на които трябва да отговарят мерките за поощряването на колективните преговори, определени в Конвенция № 154 на Международната организация на труда от 1981 г., относно поощряване на колективните преговори¹³. [7, 209-212] Тези мерки трябва да:

 направят колективните трудови преговори възможни за всички работодатели и за всички групи от работници и служители във всички отрасли и дейности;

 направят възможно колективните трудови преговори да се разпространяват постепенно върху всички въпроси на условията на труд, заетост и на отношенията между работодатели и работници и служители;

 насърчават създаването на правила и процедури за водене на колективни преговори между организации на работодатели и организации на работници и служители;

 не се затрудняват колективните преговори поради липсата на правила, регулиращи процедурата, която следва да бъде ползвана, или поради непълнота на подобни правила;

 направят възможно органите и процедурите за уреждане на колективните трудови спорове да бъдат изградени така, че да поощряват колективните преговори.

Във връзка с това много важно е и изискването мерките, които ще бъдат взети от държавните органи за насърчаване и поощряване на колективните преговори да бъдат предмет на предварителни консултации и, когато това е възможно, на споразумение между съответните държавни органи и организациите на работодателите и на работниците и служителите.

Координирането на сътрудничеството и взаимодействието между страните и участниците в индустриалните отношения, което се осъществява на различните равнища, също така е отговорност на правителството. От качеството, с което се осъществява тази функция в много голяма степен зависи ефективното сътрудничество и взаимодействие между страните и участниците в индустриалните отношения. Липсата на такава координация обезсмисля националната система на индустриалните отношения, с произтичащите от това последици за социалната стабилност, за производителността на труда и за конкурентно способността на предприятието или организацията.

Създаването и развитието на свободни и независими организации на работниците и служителите и на работодателите, като условие за взаимодействие между страните и участниците в индустриалните отношения на различните равнища, също така е отговорност на правителството. Тази отговорност произтича от изискванията на Препоръка № 163 на Международната организация на труда. [7, 471-472, II, т. 2] Наистина правителството по никакъв начин и при никакви обстоятелства не може да се намесва в дейността на тези автономните организации на работниците и служителите и на работодателите, но то може, когато те се отнесат към него за съдействие, да ги подпомага по определен начин, уговорен от страните и участниците, като им предоставя материални условия за работа или като защитава тяхната самостоятелност и независимост с помощта на своите органи или по друг начин, подходящ и уговорен между тях.

Изграждането на помирителната институция, определянето на принципите, правилата, механизмите и процедурите за доброволно разрешаване на колективните трудови спорове между работодателите и работниците и служителите, както и между техните организации е основно задължение на правителството. Освен това, в много страни, представители на изпълнителната власт участвуват непосредствено в опитите за помиряване на спорещите страни, когато те се нуждаят от намесата на помирителната институция и, когато спорещите страни поискат такава намеса.

Отговорност на правителствата в много страни е предприемането на мерки, поощряващи разширяването на колективните преговори между работодатели и техни организации и работници и служители и техни организации в производства и дейности, в които те не се използуват за уреждане на трудовите и на осигурителните отношения. Става дума за разширяване действието на сключени вече колективни трудови договори в аналогични отрасли, дейности или организации. При осъществяването на тази функция много важно е да се спазват трите основни изисквания към институцията за разширяване действието на колективните трудови договори, които се съдържат в Препоръка № 91 на Международната организация на труда от 1951 г : [6, 1042-1044, IV, 5, т. 2]

 колективният трудов договор, по оценка на компетентните държавни органи, да е обхванал достатъчен брой от работодатели и работници и служители;

 искането за разпространяване на неговото действие да произтича от една или от няколко участвуващи в договора организации на работниците и служителите и на работодателите;

 да се предостави възможност на работодателите и на работниците и служителите, върху които предстои да се разпространи действието на колективния трудов договор предварително да направят своите забележки по него.

Предоставянето на информацията за общото икономическо състояние на страната и на съответните отрасли, както и данни за планираните или очакваните тенденции в тяхното развитие през следващия период, която е необходима на организациите на работниците и служителите и на работодателите, участвуващи в системата на индустриалните отношения, е основно задължение на правителството. Тази информация, когато нейното разгласяване не е във вреда на националните интереси, има голямо значение за подготовката и осъществяването на взаимодействието между страните и участниците в индустриалните отношения, както на национално и отраслово равнище, така и в региона и в отделното предприятие или организация.

Важна функция на правителството е и предприемането на мерки за подготовката на участниците в колективните преговори, ако организациите на работниците и служителите и на работодателите пожелаят това. Няма опоненти разбирането, че колкото по-добра е подготовката на работодателите и на работниците и служителите по икономическите и по социалните проблеми, по проблемите на трудовите и осигурителните отношения, както и по проблемите на индустриалните отношения и на воденето на колективни трудови преговори, толкова по-голям ефект може да се очаква от тяхното взаимодействие и обратно. При това обикновено се отчита и факта, че поради мандатността в организациите на работниците и служителите и на работодателите и наложената от това честа смяна на участниците в системата на индустриалните отношения, проблема за подготовката на новите лица е постоянен. Той, разбира се, става по-сложен, когато организациите на работниците и служителите и на работодателите, по различни причини, не разполагат с достатъчно средства за изграждане и за подържане на система за подготовка на своите членове за участие в системата за сътрудничество и взаимодействие на различните равнища.

Основното изискване към осъществяването на тази функция на правителството е да подпомага системата за подготовка на синдикалните членове и на работодателите от страна на държавата по такъв начин, че да не нарушава самостоятелността и независимостта на техните организации, а съдържанието на програмата на тази подготовка, както и контрола за нейното изпълнение да се определя от съответните заинтересовани организации на работниците и служителите и на работодателите. Освен това тази помощ не трябва да накърнява правото на работниците и служителите и на работодателите да се асоциират, а така също и правото им да избират своите представители за водене на колективни преговори. [7, 471- 472, II, 5, т. 2, 3 и 4]

Не на последно място, в много случаи, правителството е и страна в системата на индустриалните отношения. То реално участва в тази система при решаването на такива проблеми като:

 разработване и изпълнение на икономическата и/или на социалната политика на страната;

 разработване на проекти на закони за уреждане на трудовите и на осигурителните отношения в страната;

 разработване, приемане и прилагане на нормативни актове на правителството в областта на икономическата и/или на социалната политика на страната, както и за уреждане на трудовите и осигурителните отношения;

 разработване, приемане и прилагане на нормативни актове за изграждане и функциониране на системата на индустриални отношения в страната;

 разработване и приемане на позиция относно обсъждането и приемането на международни правни норми от Международната организация на труда;

 уреждане на трудовите и осигурителните отношения в държавните предприятия и организации;

 уреждане на трудовите и осигурителните отношения с държавните служители.

Функционирането на правителството като формална страна в системата на индустриалните отношения се подчинява на правилата, валидни и за останалите страни.

Правителството, обаче, може да не бъде формална страна в системата на индустриалните отношения, но да оказва силно влияние върху хода на взаимодействието между работниците и служителите и работодателите. В случая става дума за ролята на правителството като невидим партньор в системата на индустриалните отношения. Това обикновено може да се наблюдава в случаите, когато организациите на работниците и служителите и на работодателите, водейки двустранни преговори на национално равнище, подържат полуофициална връзка с органите на изпълнителната власт, с цел да получат тяхното съгласие, например, за планирането на по-висока размер на средствата за заплата, или на по-висока средна работна заплата, или да го провокират за предприемането на някаква законодателна инициатива, която би могла да направи възможно реализирането на компромиса, постигнат от страните по време на преговорите между тях. [3, 7]

Всичко това доказва, че съвременните индустриални отношения не могат да функционират ефективно, дори са невъзможни, без видимото и невидимото присъствие и участие на държавните институции в тях.

Понятието "работодател" в Българския тълковен речник се определя като стопанин на предприятието, който дава работа на работници и служители и използва техния труд. [10, 791]

В трудовото право това понятие се разглежда от две гледни точки.

Първо, работодателят се разглежда като физическо или юридическо лице. От тази гледна точка той често съвпада със собственика на предприятието или организацията. В много случаи, обаче, той е ръководителя на предприятието или организацията, на когото собственика му е възложил правото да го управлява от негово име и в негов интерес.

Разглеждан като юридическо лице работодател е всяко организационно и икономически обособено предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и др., което има свой предмет на дейност и е организационно и финансово обособено. [11, § 1]

Второ, работодателят е физическо или юридическо лице, което от свое име, когато е собственик, или по пълномощия на собственика, самостоятелно наема работници и служители по трудово правоотношение, за да ги използува при осъществяването на съответния предмет на дейност. Това е неговата работодателска правоспособност, т.е. правото му да:

 организира, ръководи и управлява производствения процес;

 организира вътрешния ред за осъществяване на производствения процес;

 упражнява дисциплинарни правомощия спрямо наетите работници и служители. [12, 45-51]

Работодателят, като една от страните в индустриалните отношения, може да се разглежда в траекторията на индивидуалните и на колективните трудови отношения.

В качеството му на страна в индивидуалните трудови отношения основно право на работодателя е да изисква от работниците и служителите, наети по трудово правоотношение точно и добросъвестно да изпълняват работата, за която са се уговорили, и да спазват установената трудова, производствена и технологическа дисциплина, за постигането на което разполага с определен властови ресурс¹⁴. В същото си качество той е задължен да осигури на всички наети по трудово правоотношение съответните условия за изпълнение на работата и да им предостави възнаграждение за извършената работа в съответствие с изискванията на закона, на нормативните актове на правителството, на колективния трудов договор и на трудовия договор.

Що се отнася до отношението на работодателите към взаимодействието с работниците и служителите и с техните професионални организациите в предприятието и вън от него то е различно. Въпреки изключителното разнообразие на схващанията по този въпрос могат да се разграничат три специфични стила за управление на човешките ресурси: авторитарния, ограничаващия и консултативния.

Авторитарният стил се основава на "твърдите ценности" в управлението на човешките ресурси. Той не признава правото на работниците и служителите да се асоциират в професионални организации за защита на своите икономически интереси, независимо от това дали закона допуска или не допуска това. Според него работниците и служителите и техните професионални организации нямат място в управлението на предприятието или организацията. Като се подчинява на това свое разбиране работодателя създава всевъзможни пречки на наетите от него работници и служители при създаването на професионални организации или при присъединяването им към тях, като не изключва и крайната мярка – прекратяване на трудовия договор.

Този стил за управление изключва сътрудничеството и взаимодействието между работодателя и работниците и служителите или взаимодействието му с техните професионални организации. При него решенията в икономическата, технологичната и социалната област, както и в областта на трудовите и осигурителните отношения се вземат и се реализират едностранно от ръководството на предприятието или организацията.

Работодателите, които са привърженици на този стил за управление обикновено нямат потребност и не членуват в работодателски организации за защита на техните икономически интереси. Това формално ги поставя извън системата на индустриалните отношения, но не ги предпазва от възникването на трудови спорове с наетите от тях работници и служители, с произтичащите от това последици.

Привържениците на ограничаващия стил за управление не отричат правото на работниците и служителите да създават професионални организации за защита на техните интереси. Те, обаче, разглеждат професионалните организации на работниците и служителите като съществена пречка за ефективното решаване на икономическите, технологичните, структурните и организационните проблеми на предприятието или организацията. Компромисите в тази област, наложени от натиска на професионалните организации на работниците и служителите, често деформират икономическите императиви и са причина за реализиране на загуби от предприятието или организацията. Поради това и техния подчертан стремеж да ограничават участието на работниците и служителите и на техните професионални организации при обсъждането на управленските решения, както и при воденето на колективни преговори за подобряване условията на труд и заплащане. Когато това ограничаване на двустранното взаимодействие е невъзможно, този тип работодатели често използват икономическия и административния натиск при воденето на колективни преговори със съответната организация на работниците и служителите или с техните представители.

Този стил за управление ограничава двустранното взаимодействие в предприятието или организацията и отдава предпочитание на индивидуалните преговори на работодателя с работниците и служителите за определяне на условията на труд и заплащане. При неговото приложение, без да се изключва влиянието на работниците и служителите при търсенето на оптималното съотношение между икономическите и социалните императиви в предприятието или организацията, доминират едностранните решения на работодателя.

Ограничаващия стил за управление може да даде очаквания от работодателя резултат само при определено съотношение на силите на работодателя и на съответните професионални организации на работниците и служителите в предприятието или организацията, региона или отрасъла. При определена икономическа и социална обстановка, обаче, опитът на работодателя за ограничаване сферата на колективните преговори и за търсенето на едностранни решения по въпросите от изключителна важност за работниците и служителите, обикновено, поражда социално напрежение и колективни трудови спорове, които се отразяват неблагоприятно върху икономиката на предприятието или организацията.

Привържениците на този стил за управление често членуват в работодателски организации за защита на своите икономически интереси, но не разчитат особено на тази защита.

Консултативният стил за управление е принципно различен от авторитарния и от ограничаващия. Той се основава на "меките ценности" за управление на човешките ресурси, в това число и на разбирането, че участието на работниците и служителите и/или на техни професионални организации в управлението на предприятието и, по-специално, при вземането на решения по въпроси, които ги засягат, има много важно значение за тяхното ангажиране със стратегическите цели на предприятието или организацията. При него работодателят:

 Признава правото на работниците и служителите да създават и да се включват в професионални организации за защита на техните икономически и социални интереси. Нещо повече, когато няма такива организации, той поощрява тяхното създаване.

 Подпомага дейността на организациите на работниците и служителите в предприятието или организацията, като създава нормални условия за тяхното функциониране в съответствие с изискванията на закона.

 Признава правото на професионалните организации в предприятието или организацията да защитават пред него или пред негови представители икономическите и социалните интереси на своите членове, техните искания за подобряване условията на труд и заплащане.

 Проявява готовност за воденето на преговори с представители на съответната организация на работниците и служителите при вземането на решения в икономическата, технологичната, производствената и социалната област, които засягат техните интереси.

 Заявява готовност за разширяване на кръга от въпроси, които са обект на колективно договаряне и на съвместно търсене на оптимално решение, отговарящо на интересите на двете страни.

 Членува в съответни работодателски организации и разчита на тях за защита на своите стопански интереси.

 Склонен е да разрешава колективните трудови спорове във взаимодействие със съответните организации на работниците и служителите.

 Убеден е, че привличането на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията може само да помогне на нейния икономически просперитет.

Този стил за управление на човешките ресурси предоставя възможност своевременно да се разкриват конфликтните точки във взаимоотношенията "работодател –работници и служители", както и да се предотвратяват колективните трудови спорове. Последователното му прилагане укрепва взаимното доверие между страните и подпомага интеграцията на работниците и служителите със стратегическите цели на предприятието или организацията.

Очевидно е, че авторитарния и ограничаващия стил за управление са конфронтационни стилове, които отправят непрекъснати предизвикателства към страните в индустриалните отношения. Те провокират възникването на колективни трудови спорове и са съпроводени с перманентна криза в отношенията "работодател – работници и служители".

За разлика от това консултативния стил за управление може да се характеризира като стил на доверието, който благоприятства развитието на съвременните индустриални отношения.

Предпочитанието, което дава работодателя на един или друг стил за управление зависи от конкретните икономически и социални условия, от действуващото трудово законодателство, от системата на индустриалните отношения в страната, от националната и корпоративната култура, от размера и типа на организацията, както и от функционалните стратегии на организацията за управление на човешките ресурси.

В крайна сметка обаче, независимо от неговото субективно желание, работодателят неизбежно влиза в определени отношения със съответните организации на работниците и служителите в предприятието или организацията. В тези отношения той представлява своите интереси, ако е собственик, или интересите на собственика. Това са интереси, свързани с повишаването на производителността на труда и с постигането на такава рентабилност, която ще осигури стабилни пазарни позиции на предприятието или организацията. Постигането на тази цел, обаче, в съвременните условия не може да стане чрез максимизирането на икономическите резултати, а чрез постигането на оптималното съотношение между икономическите и социалните императиви, т.е. чрез търсенето и реализирането на такива икономически и социални решения, които ще бъдат приемливи както за работодателя, така и за работниците и служителите. Доказано средство за решаването на този проблем е сътрудничеството и взаимодействието на работодателя със съответните организации на работниците и служителите. При неговото осъществяване той е една от страните и е независим при изпълнението на своите функции в управлението на организацията. При това той се ръководи преди всичко от своите стопански интереси, от изискванията на закона и от нормативните актове на правителството. Наред с това обаче, той трябва да се съобразява и със задълженията, които произтичат от споразумения на работодателската организация, в която той членува с правителството или със съответните организации на работниците и служителите на отраслово и/или браншово равнище.

 подробно регламентиране на причините, поради които могат да се прекратят трудовите правоотношения с представителите на работниците и служителите;

 изискване за консултации с независим държавен, частен или общински орган преди тяхното окончателно уволнение;

 предвиждане на специална процедура за обжалване на уволнението от страна на представителя на работниците и служителите, който счита, че неговото уволнение не е основателно;

 определяне на действен ред за възстановяване на работа на несправедливо уволнените представители на работниците и служителите, включително и за изплащане на загубената от тях работна заплата и запазване на придобитите от тях права;

 изискване от работодателите да доказват обосноваността на своите действия, когато е подадена жалба за дискриминационно уволнение или за неблагоприятно изменение в условията на работа на представителите на работниците и служителите;

 признаване на приоритетите на представителите на работниците и служителите при запазване на работните места, когато работодателят предприема съкращения в щата.

Тези мерки следва да се прилагат и по отношение на работниците и служителите, които са били кандидати, или са били издигнати като кандидати при избирането на представители на работниците и служителите, както и към онези, които поради изтичане на мандата им вече не са представители на работниците и служителите. Заедно с това работодателят е длъжен да възстанови всички права, които се отнасят до характера на работата, до работната заплата и до трудовия стаж на всички представители на работниците и служителите, изпълнявали своите функции извън предприятието, след като изтече техния мандат.

Друго основно задължение на работодателя, относно правата на представителите на работниците и служителите в предприятията и организациите и на предоставените им възможности е да осигури такива условия на работа, които да позволяват бързо и ефективно да изпълняват своите функции. Тези условия включват преди всичко:

 предоставяне на свободно време, без загуба на работна заплата или на социални и други обезщетения и допълнителни трудови възнаграждения, за изпълнение на техните представителни функции в предприятието или организацията;

 предоставяне на необходимото свободно време за участие в профсъюзни събрания, учебни курсове, семинари, конгреси и конференции без загуба на работна заплата и др.;

 осигуряване на достъп до всички работни места в предприятието или организацията, когато това е необходимо за изпълнение на функциите им на представители на работниците и служителите;

 предоставяне на правото да поставят обявления за профсъюзни мероприятия в помещенията на предприятието или организацията само на места, съгласувани с администрацията и достъпни за работниците и служителите;

 разрешаване на представители на работниците и служителите да разпространяват информационни бюлетини, брошури, публикации и други документи на профсъюзите, но без да пречат на нормалната работа и на чистотата на предприятието или организацията;

 предоставяне на достъп в предприятието или организацията на представителите на профсъюзите, които не работят в него.

При създаването на тези условия задължително трябва да се отчитат особеностите на трудовите отношения в страната, както и потребностите, размерите и възможностите на съответното предприятие или организация.

Едно от основните задължения на работодателите в индустриалните отношения в предприятието или организацията е предоставянето на обективна информация за икономическите и социалните условия, когато тя е необходима на работниците и служителите и/или на техните представители. В съответствие с препоръка № 129 на Международната организация на труда от 1967 г. относно взаимоотношенията в организацията [7, 255-258] ръководството на предприятието или организацията трябва да предостави на работниците и служителите информация по всички въпроси, които представляват интерес за тях и се отнасят до работата на предприятието или организацията и до заетостта. По-конкретно това е информация за:

 общите условия на заетост, включително и за условията за наемане, прехвърляне и уволнение;

 задълженията при изпълнението на различните работи и за конкретното им място в структурата на предприятието или организацията;

 възможностите за професионално обучение и перспективите за израстване в предприятието или организацията;

 общите условия на труд;

 правилата на техниката по безопасността и хигиената на труда и инструкциите за предпазване от злополуки и професионални заболявания;

 процедурите за разглеждане на жалбите, правилата и практиката, регулиращи тяхното приложение, както и условията, които дават право да се прибегне до тях;

 социално-битовото обслужване на заетите (медицинско обслужване, здравеопазване, стол, жилищни условия, условия за отдих, банково обслужване и пр.);

 системата на социално осигуряване и на социално подпомагане, която съществува в предприятието или организацията, както и онези положения в нея, които засягат работниците и служителите;

 общото финансово състояние на предприятието или организацията и перспективите, (плановете) за неговото развитие;

 проектите, които могат да окажат пряко или косвено влияние върху положението на работниците и служителите в предприятието или организацията;

 начина за провеждане на консултации, дискусии и сътрудничество между ръководството и неговите представители, от една страна, и работниците и служителите и техните представители, от друга страна.

Готовността на работодателите да се асоциират в организации, федерации и конфедерации отразява техния стремеж към създаването на общности, които да защитават техните стопански интереси при взаимодействието им с организациите на работниците и служителите, както и с представителите на правителството. За постигането на тази цел те, обикновено, си поставят задачата да:

 подпомагат сътрудничеството и координацията между членовете на работодателските организации;

 подпомагат формирането на работодателски организации и да съдействуват за укрепването на тяхната дейност;

 провеждат икономически и трудови изследвания в страната и в отраслите и да информират своите членове за резултатите от тях;

 публикуват вижданията си за икономическата и социалната политика, както и за проблемите на трудовите и осигурителните отношения в страната;

 правят предложения пред правителството за насоките на икономическото развитие;

 организират повишаването на управленската квалификация на своите членове, както и да им предоставят необходимите знания за двустранното сътрудничество;

 организират взаимодействието с националните организации на работниците и служителите за формирането на обща позиция с оглед на тяхното взаимодействието с представителите на изпълнителната власт;

 установяват контакти и да подържат тесни връзки със сродни организации в страната и в чужбина с оглед постигане на поставените цели;

 провеждат и всички други необходими действия за постигане целите на организацията, федерацията или конфедерацията.

Организациите на работодателите се изграждат на основата на различни принципи. Най-често, обаче, се срещат три типа работодателски организации:

 организации, които си поставят за цел защитата на стопанските интереси на работодателите при взаимодействието им с организациите на работниците и служителите и с представителите на правителството;

 организации, които си поставят за цел създаването на условия за повишаване ефективността на производството и на търговската дейност на предприятията и организациите;

 организации от смесен тип, които си поставят за цел както защитата на стопанските интереси на работодателите в системата на индустриалните отношения, така и създаването на условия за повишаване ефективността на производството и на търговската дейност на предприятието или организацията.

С функционирането на съвременните индустриални отношения са свързани организациите на работодателите от първия и от третия тип.

Първите организации на работниците за защита на техните икономически и социални интереси се появяват в Англия още през ХVIII век. Това са временни сдружения на калфи, които се стремят да осигурят по-добри условия на труд и живот на своите членове. Средствата, които те използуват за това, обикновено, са: ограничаване броя на техните членове, за да се балансира търсенето и предлагането на съответния вид труд и да се защити цената на този труд; отправяне на петиции до парламента, а при отказ на техните искания – организиране на работниците за некачествена работа, за забавен темп на работа и за напускане на работните места. Тези организации не са били признавани от закона.

Друга форма на работническо сдружаване по това време, също така в Англия, са дружествата за приятелство. Тяхната основна цел е била чрез вноски от членуващите в тях да се създаде фонд за подпомагане на работниците, които са изпаднали в беда. На практика тези дружества подпомагат семействата на стачкуващите работници. За разлика от сдруженията на калфите дружествата за приятелство са признавани от закона. [13, 19]

Правото на всички граждани да се събират и да образуват свободни обединения във Франция се признава с декрет от м. Август 1790 г.

В Англия обаче в края на ХVIII век закона забранява всички сдружения на работниците и на работодателите. Този закон се отменя през 1824 г. По това време Държавния секретар по вътрешните работи Роберт Пийл коментира, че хората, които нямат никаква собственост освен собствените си ръчни умения и сила трябва да имат правото да се събират заедно, когато считат, че е полезно, с цел да определят на каква цена да продадат своята собственост. [13, 20]

Признаване правото на работниците да създават свои организации за да определят цената, на която ще предоставят своята работна сила, по същество признава и неравностойното положение на отделния работник на трудовия пазар. Оставен сам той е по-слабата страна във взаимодействието с работодателя. Правото на организиране умножава силите му при воденето на преговори за цената на неговата работна сила.

В края на ХIХ и началото на ХХ век правото на работниците да създават организации за защита на своите интереси се признава в много страни на света. В страните, говорещи английски тези организации се обозначават като съюзи, а в Южна Европа – като синдикати.

Първото определение на работническите съюзи се приписва на съпрузите Сидни и Беатрис Уеб, които през 1896 г. ги дефинират като дълготрайно сдружаване на наемни работници с цел запазване и подобряване условията на техния трудов живот.

Съвременното определение на тези съюзи и/или синдикати, обаче, се свързва със законодателството на Великобритания, според което те са постоянни или временни организации, които се състоят изцяло или предимно от работници с еднакви или сходни професионални характеристики, чиято основна цел е да регулира взаимоотношенията на съответните работници с техните работодатели или с техните организации. [14, 437-438]

В Българския тълковен речник понятието “профсъюз” се определя като професионален съюз – обединение на работници от даден клон на производството, [10, 779] а понятието “синдикат” – като название на професионален съюз в някой страни. [10, 877] Важно във връзка с това е и тълкуванието на прилагателното “синдикален” – който се отнася до работническо професионално движение, както и до съответния работнически професионален съюз. [10, 876]

Професионалните съюзи или синдикатите са доброволни съюзи на работниците, а впоследствие и на служителите. Те обединяват такива професионални групи от хора, които са заети в определени отрасли, производства или дейности и имат общи интереси. Тези организации се създават с основна цел да защитят професионалните, икономическите и социалните интереси на своите членове.

В световната практика съществуват няколко типа работнически организации.

Исторически първи са се появили организациите на квалифицираните работници от даден занаят. В тях не са били допускани неквалифицирани работници или представители на други занаяти. Нещо повече, създавали са се ограничения за броя на членуващите в тези организации. Основната цел на това изискване е било да се регулира съотношението между търсенето и предлагането на работната сила на съответния трудов пазар и по такъв начин да се задържи нейната цена на желаното от съответните работници равнище.

Индустриалната революция довежда до рязко увеличаване броя на наемните работници и става причина за възникване на крупни предприятия и на индустриални центрове, в които се съсредоточава голям брой хора, предимно с ниска и средна квалификация. Това прави възможно възникването на общите организации на работниците. В тях вече членуват работници с различни професии и квалификация, независимо от отрасъла, в който са заети. Това обикновено са големи синдикални организации, които разчитат преди всичко на големия брой на своите членове да окаже желания икономически натиск върху работодателя или върху работодателските организации за осигуряване на по-подобри условия на труд и заплащане.

Друг тип асоциация на работниците са отрасловите или браншовите организации¹⁶. Те са специализирани организации, в които членуват работници с различни професии и квалификация с едно основно изискване – да работят в дадено предприятие или в даден отрасъл. Счита се, че тези специализирани профсъюзни (синдикални) организации са по-ефективни от общите. Основното им предимство се търси в това, че отрасловата хомогенност на работническите организации намалява съществено възможността за възникването на противоречия между интересите на техните отделни слоеве, а това, при други равни условия, може да се предполага, че ще съдействува за по-голямата ефективност на действията им в сферата на индустриалните отношения.

С развитието и разширяването на администрацията, на държавното и общинското управление, с разрастването на нематериалната сфера, както и на финансовия сектор, главно след Втората световна война, възникват и се развиват професионалните съюзи на служителите. Това са специализирани организации на хората на наемния труд с различни професии и длъжности, заети в различни организации, които обикновено се отнасят в различни отрасли на материалната и нематериалната сфера. Съществуването и развитието на такива професионални (синдикални) организации е свързано с наличието на специфични интереси на тази част от наемния труд, които биха могли да бъдат защитени успешно, ако носителите им се обединят в специализирани за тази цел организации.

В края на ХIХ и началото на ХХ век в синдикалното движение се обособяват три основни течения – революционно, анархосиндикално и реформистко.

Революционното течение възприема марксисткото схващане за революционната промяна на обществената и икономическата система, за смяната на съществуващата политическа система като единствено възможния начин за установяване на такива условия на живот, труд и заплащане, които да отговарят на човешкото достойнство. То си поставя за цел да извърши пролетарска революция и да създаде държава, която да осигури справедливи условия на труд и живот.

Анархосиндикализмът възприема теоретическите възгледи на Ширнер, Прудон и Бакунин. Той се отнася враждебно към всяка власт и държава, включително и към пролетарската държава (диктатурата на пролетариата), проповядвана от Маркс и Ленин. Те считат, че една революция трябва да разруши всички елементи на държавност, да ликвидира на всички партии, а обществените дейности да се изпълняват от професионалните съюзи (от синдикатите).

Реформисткото течение възниква и се развива през последната четвърт на ХIХ век. То отрича ефективността на класовата борба, на социалистическата революция и на диктатурата на пролетариата. Според привържениците на този възглед най-добрата среда за ефективната защита на работническите интереси е класовото сътрудничество и взаимодействие, използуването на мирни средства за постигането на по-справедливо разпределение на резултатите от производството между предприемача и хората на наемния труд. Поради това в дейността си по защита на икономическите и социалните интереси на своите членове реформисткото течение в профсъюзното (синдикалното) движение поставя акцента върху икономическата борба за подобряване условията на труд и заплащане и на парламентарната борба, за такъв състав на парламента, който би защитавал по-ефективно работническите интереси.

Развитието на съвременните индустриални отношения е свързано с появяването и развитието на реформисткото течение в профсъюзното (синдикалното) движение.

Като свободни и доброволни асоциации на хора за защита на техните икономически интереси, организациите на работниците и служителите, обикновено, декларират своята независимост от политически партии и организации, от държавни и административни органи и организации, както и от други обществени организации, движения и сдружения. Тази декларирана независимост, обаче, особено от политически партии и организации, е много трудна за постигане. В действителност в много страни на света професионалните (синдикалните) организации, както и техните асоциации, федерации и конфедерации имат своите политически пристрастия – привърженици са на една или друга политическа партия или коалиция, подкрепят една или друга политическа платформа. Нещо повече в историята на синдикалното движение има много случаи, когато отделни партии създават и свои синдикални организации, които използуват тяхната идеология и са били част от тяхната политическа борба. Чистият, аполитичният синдикализъм е сравнително рядко явление. Напоследък дори се защитава разбирането, че авторитетните синдикални централи наложително трябва да имат политическо лоби в парламентите, за да осигурят по-добра законова защита на своите членове.

Свободният, доброволният и автономен характер на организациите на работниците и на служителите намира израз в тяхното право сами да изработват и да приемат своите устави, свободно да избират своите органи и представители, свободно да организират своето управление, свободно да определят своите функции и свободно да осъществяват своята дейност, като се ръководят само от своите икономически и социални интереси, от своя устав и от действуващото законодателство на страната.

В зависимост от своите интереси и цели организациите на работниците и служителите, обикновено, се обединяват в асоциации, федерации и конфедерации на професионално, отраслово и национално равнище.

Като доброволни, автономни и свободни организации на работниците и служителите профсъюзите (синдикатите) са завоювали правото да защитават икономическите интереси на техните членове пред работодателите, пред техните организации и пред органите на държавната власт. Именно това право, признато от Конвенциите и Препоръките на Международната организация на труда, от Международния пакт за икономическите, социалните и културните права на ООН от 1966 г., както и от националните законодателства, определя и тяхното място в съвременните индустриални отношения.

За да реализират това свое право организациите на работниците и служителите използуват различни средства. Те:

 изграждат и подържат своята организационна структура и организират дейността си в съответствие със своя устав;

 оказват специализирана и друга помощ на своите организации и членове, когато те се нуждаят от това;

 представляват и защитават своите членове пред работодателя и пред държавните и общинските органи;

 осъществяват сътрудничество с органи и организации, които имат право на законодателна инициатива за подобряване на трудовото и осигурителното законодателство;

 участвуват в преговори с правителството и с организациите на работодателите на национално, отраслово и регионално равнище за постигане на споразумения в областта на икономическата и/или социалната политика, както и на трудовите и осигурителните отношения и подобряване на жизненото равнище;

 организират взаимодействието с националните организации на работодателите за формирането на обща позиция с оглед на взаимодействието им с представителите на изпълнителната власт;

 организират и водят колективните преговори с работодателя за защита на икономическите интереси на работниците и служителите, за създаването на здравословни и безопасни условия на труд, за повишаване на жизненото равнище на работниците и служителите и на техните семейства;

 подготвят своите представители в колективните преговори на отраслово, браншово и териториално равнище, както и в отделното предприятие или организация;

 упражняват контрол за спазване на постигнатите споразумения и на сключените колективни трудови договори;

 разработват и защитават синдикални искания към проекти и програми на правителството, засягащи трудовите и осигурителните отношения и въпросите на жизненото равнище;

 изразяват становище по проекти за икономическата и/или социалната политика на правителството, както и по тяхната практическа реализация;

 участвуват като представители на работниците и служителите в съвместното управление на социално-осигурителните и на здравно-осигурителните фондове, на фондовете за защита при безработица, в органите по разработването и осъществяването на политиката за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, както и във всички други многостранни органи за сътрудничество и взаимодействие на представителни структури на гражданското общество;

 организират и провеждат акции за защита на икономическите интереси на работниците и служителите, за повишаване на жизненото равнище на работниците и служителите и на техните семейства в съответствие с изискванията на закона;

 участвуват заедно с представителите на правителството и на представителните организации на работодателите в разработването на становището на страните по проекти за конвенции и препоръки на Международната организация на труда, а така също и следят за спазването на ратифицираните от парламента конвенции и препоръки;

 установяват и подържат регулярни контакти и взаимодействие с други синдикални организации, федерации и конфедерации в страната;

 установяват и подържат регулярни контакти и взаимодействие с международни синдикални организации и др.

Понастоящем съществуват четири международни синдикални организации. Това са Световната федерация на профсъюзите, Международната конфедерация на свободните профсъюзи, Свободната конфедерация на труда и Европейската конфедерация на профсъюзите.

Световната федерация на профсъюзите се създава през периода 1941-1945 г. Нейният учредителен конгрес се провежда през 1945 г. в Париж. Тя възприема марксистката концепция за класовата борба и за мястото на професионалните съюзи за подготовката на революционната смяна на политическата и икономическата система. Още през 1948 г. Британският профсъюзен конгрес и Американската федерация на труда – Конгрес на промишлените профсъюзи, започват да се разграничават от дейността на Световната федерация на профсъюзите, а през 1949 г. я напускат. Това правят след 1989 г. почти всички Източно-Европейски синдикални централи. Понастоящем в Световната федерация на профсъюзите членуват предимно национални организации от страни с тоталитарни режими от Азия, Африка и Латинска Америка. [13, 50]

Международната конфедерация на свободните профсъюзи се създава от реформисткото крило на Световната федерация на профсъюзите. Нейната учредителна конференция се провежда през 1949 г. в Лондон. В работата й участвуват 67 синдикални централи от 53 страни, представляващи 48 млн. синдикални членове. [13, 51] Понастоящем тя обединява повече от 120 организации от 88 страни, представляващи около 54 млн. синдикални членове. [14, 446]

Основните цели на Международната конфедерация на свободните профсъюзи, декларирани в нейния устав [13, 51] са:

 глобално признаване и прилагане на правата на синдикалните организации;

 подпомагане и развитие на свободни синдикати;

 международна синдикална солидарност;

 предприемане и координиране на защитата на свободните синдикати, изложени на кампания, целяща тяхното разрушаване или ограничаване на техните свободи;

 оказване помощ на жертвите от войните и по-специално при възстановяване на тяхната икономика;

 борба за пълна заетост, премахване на всякакъв вид дискриминация, подобряване на условията на труд, подобряване на националната система за социална сигурност, повишаване на жизнения стандарт;

 поощряване развитието на националните ресурси на всяка страна за икономически, социален и културен прогрес;

 пропаганда на икономическото сътрудничество между различните страни;

 защита и развитие на системата за свободен труд, премахване на принудителния труд по света;

 представителство на свободните синдикати в международните агенции, влияещи на социалните и икономическите условия на работниците и служителите;

 създаване и разширяване на връзките с правителствени и неправителствени международни организации, чиято дейност съвпада с целите на Международната конфедерация на свободните профсъюзи;

 подпомагане създаването на световна система за колективна сигурност;

 интеграция на жените в синдикални организации;

 обучение на синдикални и работнически кадри;

 пропагандиране на националните и международните проблеми на работниците;

 създаване на международна банка с данни и изследвания по проблемите на синдикализма.

Членове на Международната конфедерация на свободните профсъюзи са и Конфедерацията на труда “Подкрепа” (от 1993 г.) и Конфедерацията на независимите синдикати в България (от 1995 г.).

Световната конфедерация на труда е международна реформистка профсъюзна организация, исторически свързана с католическата църква. Тя е приемник на Международната конфедерация на християнските профсъюзи и се отделя от влиянието и попечителството на Ватикана през 1968 г., когато възприема и новото си име. Тогава тя се отваря и за други религиозни синдикати и понастоящем защитава интересите на работниците и служителите, независимо от тяхната религиозна принадлежност. [13, 52]

Европейската конфедерация на профсъюзите води началото си от 1950 г., когато се създава Европейската регионална организация на свободните профсъюзи. Нейният учредителен конгрес се провежда през 1973 г. в Брюксел. През 1974 г. членове на Европейската конфедерация на профсъюзите стават и синдикални организации, членуващи в Световната конфедерация на труда.

Европейската конфедерация на профсъюзите е трансевропейска организация за представляване и защита на интересите на наемния труд, в която към декември 1995 г. членуват 58 национални синдикални организации от 28 Европейски страни, обединяващи около 53,5 млн. синдикални членове. [13, 52-53]

В ултралибералните възгледи доминира схващането, че синдикатите, чрез механизма на индустриалните отношения, по същество са си присвоили правото да се разпореждат с работната сила на своите членове и са монополизирали както предлагането на труда, така и определянето на неговата цена. Със защитата на едни или други групи и категории от работници и служители, те на практика ограничават свободната конкуренция на трудовия пазар и са една от основните причини за увеличаването на неравенството в заплащането, за формиране на несправедливи различия в условията на труд и заплащане. Като осъществяват ефективен натиск върху работодателите за постигане на такова увеличение на работната заплата, което е по-малко от желаното, но по-голямо от онова, което позволява темпа, с който се увеличава производителността на труда в съответното предприятие, отрасъл или страна, синдикатите са причина за увеличаване на безработицата. Исканията за по-висока заплата, когато производителността на труда не се изменя или намалява, са в основата и на увеличението на цените на стоките и услугите, поради което потребителя плаща повече за продуктите, които консумира, отколкото е плащал до сега. Заедно с това провокираното от синдикатите спиране на производството от страна на работодателя или поради стачка, води до загуба на материални, трудови и финансови ресурси, намалява конкурентно способността на производството, ограничава икономическия растеж, с произтичащите от това последици за заетостта и за жизнения стандарт.

В крайна сметка със своята дейност и методи на работа синдикатите, според този възглед, са важен фактор за намаляване на икономическата стабилност и на социалната удовлетвореност в обществото.

В неолибералните възгледи доминира схващането, че участието на синдикатите като представители на икономическите и на социалните интереси на работниците и служителите при разработването и/или реализирането на икономическата и/или на социалната политика, при повишаването на жизнения стандарт, както и при уреждането на трудовите и на осигурителните отношения, оказва благоприятно влияние върху икономическата, социалната и политическата стабилност на страната и от тук – върху развитието на икономиката. Според тях със своята дейност организациите на работниците и служителите съдействуват за подобряване организацията на труда, производството и управлението, стават причина за увеличаване инвестициите в човешкия капитал, за осигуряването на по-добри условия на труд и заплащане, провокират инвестициите в развитието на техниката, технологията и производството, а по такъв начини и растежа на производителността. Освен това, ефективната синдикална дейност има за резултат създаването на по-приемливи за работниците и служителите принципи, правила, стандарти и процедури за регулиране условията на труд и заплащане. По такъв начин, от една страна, се установяват по-справедливи съотношения в работната заплата на работниците и служителите с еднаква квалификация и трудови постижения и, от друга страна, се намалява произвола на работодателя при израстване на работниците и служителите в кариерата, както и при определяне на лицата, които подлежат на съкращение при промени в производството.

Не на последно място участието на организациите на работниците и служителите или на техните представители при формирането и реализирането на икономическата и/или на социалната политика, при повишаването на жизнения стандарт на хората, както и при регулирането на трудовите и осигурителните отношения, увеличава информираността на работниците и служителите, подпомага воденето на колективните преговори, сключването на колективните трудови договори, ефективното решаване на колективните трудови спорове и конфликти, стабилизира трудовите и осигурителните отношения, при други равни условия, подпомага мотивацията на работниците и служителите за интегрирането им с целите на предприятието или организацията.

В крайна сметка със своята дейност и методи на работа синдикатите са важен фактор за увеличаване на социалната удовлетвореност в обществото.

С развитието на политическата демокрация, със създаването и укрепването на структурите на гражданското общество възниква необходимост от внасянето на някои корекции в традиционното разбиране за страните в индустриалните отношения.

Никой не оспорва тезата, че икономическата и/или социалната политика на държавата засяга интересите на работниците и служителите и на работодателите и поради това, когато те се разработват, държавата трябва да отчита в определена степен техните интереси, т.е. да сътрудничи с техни представителни организации, да си взаимодейства с тези организации както при разработването им, така и при тяхното изпълнение. Но икономическата и/или социалната политика, разработвана и изпълнявана от държавата, засяга интересите не само на работниците и служителите и на работодателите. Тя засяга интересите на цялото общество, на много и на различни слоеве от това общество, чийто икономически интереси се представляват от множество и от различни по вид и по характер организирани структури на гражданското общество. Нещо повече, ако социалната и/или икономическата политика на държавата отчита в определена степен интересите на работниците и служителите и на работодателите, то това неизбежно става за сметка на другите социални слоеве на обществото. И ако е вярна тезата, че икономическата и социалната политика, разработвана и изпълнявана от държавата трябва да се разработва и да се изпълнява в сътрудничество и във взаимодействие с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, дотолкова доколкото те засягат интересите на работниците и служителите и на работодателите, които трябва да се отчетат, също толкова е вярна и тезата, че при разработването и при изпълнението на икономическата и/или на социалната политика държавата трябва да отчете в същата степен и интересите на други представителни организации на членовете на гражданското общество, които са засегнати от тази икономическа и/или социална политика.

В съвременният свят не се оспорва и тезата, че въпросите на жизненото равнище трябва да се обсъждат и да се решават в тясно сътрудничество и във взаимодействие между държавата и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите в онази степен, в която засягат техните икономически и социални интереси. Но решаването на проблемите в тази област засяга интересите не само на работниците и служителите и на работодателите. Нещо повече, ако мерките на държавата за подобряване на жизненото равнище на работниците и служителите отчитат в определена степен интересите на работниците и служителите и на работодателите, то това неизбежно става за сметка на жизненото равнище на другите социални слоеве и групи на гражданското общество. Ето защо, когато се обсъждат и се решават тези проблеми на съответните равнища държавата трябва да търси сътрудничество и взаимодействие не само с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, а и с представителните структури на гражданското общество.

Това налага необходимостта в системата на индустриалните отношения да бъдат привлечени, освен представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, които са естествени структури на организираното гражданско общество, и представители на други икономически, социални, професионални и граждански организации – земеделски организации, занаятчийски организации, асоциации за защита на някой въпроси с общ интерес, кооперации, както и неправителствени организации, които действат в сфери като околната среда, защита на потребителите, на човешките права, борба срещу социалното изключване и дискриминацията, културата, семейни асоциации, [83, 4], независими експерти и др.

Увеличаването на броя на страните, участващи в системата на индустриалните отношения дава възможност не само на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, но и на други представителни организации на организираното гражданско общество¹⁷ да станат част от процеса на формиране на политиката и вземането на решения от законодателната и изпълнителната власт, да се чуят и да се отчетат техните интереси при разработването на икономическата и/или на социалната политика на национално равнище, при вземането на решения за промяна в жизненият стандарт на едни или други групи на заетите лица и или на определени групи от населението, при уреждането на трудовите и на осигурителните отношения в страната.

Увеличаването на броя на страните в индустриалните отношения в сравнение с традиционните три страни, провокирано от нарастващото влияние на политическата демокрация върху демократизирането на съвременните индустриалните отношения, процес, който започва още през далечната 1957 година с подписването на Римския договор за създаването но обединена Европа, позволява да се постигне една по-широка представителност на структурите на организираното гражданско общество при разработването на икономическата и/или на социалната политика на национално равнище, при вземането на решения за промяна в трудовият и жизненият стандарт на едни или други групи на заетите лица и или на определени групи от населението, при уреждането на трудовите и на осигурителните отношения в страната.

Глава четвърта

В най-широкия смисъл на думата тези отношения се определят като система от професионални връзки, при които държавата, работодателите и работниците и служителите са отделни и независими страни, всяка от които упражнява специфични функции в обществения процес. [2]

Основанията, които определят необходимостта от изграждането и подържането на тристранни индустриални отношения, като обективна потребност за съвременния свят са няколко.

Първо, убеждението, че държавните органи на властта и, по-специално, правителството и териториалните органи за управление са длъжни да провеждат консултации, да си взаимодействат и да си сътрудничат с представителните организации на работодателите и на работниците и служителите по въпросите, които непосредствено ги засягат или могат да ги засегнат. Счита се, че ако се познава гледната точка на всички заинтересовани страни, много по-голям става шанса програмите и мерките на правителството и на териториалните органи за управление в икономическата и в социалната област да получат сериозна обществена подкрепа и да бъдат реализирани успешно.

Второ, разбирането, че тристранното сътрудничество и взаимодействие е средство за постигане на обществен консенсус и за разделянето на общата отговорност при решаването на проблемите от общ интерес и за трите страни.

Трето, отчитането на факта, че в съвременните условия, които се характеризират с усложняване на икономическите условия и с разширяване значението на социалната сфера, сътрудничеството и взаимодействието между държавните и местните органи на властта, от една страна, и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, от друга страна, прави отношенията между тях по-хармонични.

Четвърто, необходимостта да се разсее недоверието и съмненията между страните, както и да се предостави информация на представителните организации на работодателите и на работниците и служителите, която е недостъпна за тях, но е много важна за ежедневната им дейност и за разработване на тяхната политика и програма за действие.

Тристранните отношения имат множество разновидности. (вж. Фиг. 4.1)

Фиг. 4.1