Общинската помирителна комисия

На това равнище се е предвиждала следната помирителна процедура: [21, чл. 12 и 13]

 исканията се представяли пред председателя на местната общинска помирителна комисия;

 той е бил задължен най-късно в тридневен срок да свика членовете на помирителната комисия за вземане на решение, което е трябвало да се произнесе най-късно в тридневен срок от последното и заседание;

 решението се е вписвало в специална протоколна книга и, ако е било подписано от всички членове на комисията без особено мнение, то е влизало в сила веднага и се е прилагало от деня, в който искането е постъпило при председателя на комисията;

 когато решението е било подписано при особено мнение, или някой от членовете не се е явил на заседанието, писменото искане, заедно с препис от протокола, се е изпращало в Дирекцията на труда и обществените осигуровки.

Когато искането е засягало повече от 200 души работници Директора на труда и обществените осигуровки е трябвало да го препрати на Централната помирителна комисия.

На това равнище Законът е предвиждал следната помирителна процедура:

 щом Председателят на Централната помирителна комисия е получил искането, в срок от три дни той е трябвало да я свика на заседание, за да се произнесе по него;

 в заседанието на комисията са могли да бъдат изслушвани и вещи лица, както и да присъстват пратеници на Министъра на търговията, промишлеността и труда, с право на съвещателен глас;

 централната помирителна комисия е трябвало да се произнесе с протоколно решение по искането най-малко пет дни след последното заседание;

 ако решението е било взето единодушно, то е влизало в сила и се е прилагало от деня, в който е било предявено пред Председателя на общинската помирителна комисия или пред Директора на труда и обществените осигуровки;

 ако решението не е било взето единодушно цялото производство се е изпращало на Министъра на търговията, промишлеността и труда, който трябвало с доклад да го внася за разглеждане в Министерския съвет.

Решенията на помирителните органи на всички равнища по това време са се считали за колективни трудови договори, а споровете по тях – като подсъдни на помирителните съдилища. [21, чл. 17] Те не са могли да установяват положения, които са по-неблагоприятни за работниците от тези, които са се предвиждали в законите за защита на труда. Ако са съществували такива решения те са се считали за нищожни по право. [21, чл. 16]

Съществена характеристика на индустриалните отношения през този период е забраната на стачката и локаута. [21, чл. 18] Законът за колективния трудов договор и уреждане на трудовите конфликти е предвиждал работниците, участвали в стачка да бъдат лишавани изцяло или частично от правата, придобити по законите за защита на труда, а работодателите – да бъдат наказвани с глоба. [21, чл. 19 и 20] Предвиждала се е и наказателна отговорност за лицата, които са подбуждали или са подбудили работниците да обявят или да участват в стачка, или работодателите да обявят или да участват в локаут. [21, чл. 21]

В Наредбата –Закон за колективния трудов договор и уреждане на трудовите конфликти се провежда една основна идея. Това е идеята за разрешаването на трудовите конфликти чрез сътрудничество и взаимодействие между работодателите и работниците, насърчавани и контролирани от държавата. Това е своеобразна идея за провеждане на принципите на трипартизма. Разбира се, съвършено друг е въпроса за това доколко последователна е нейната реализация. Като защита на тази идея може да се разглежда и забраната на стачката и на локаута. При невъзможност страните да си оказват взаимен натиск посредством стачката и локаута, на тях не им остава нищо друго освен да се ползуват от "мирните" процедури за тяхното уреждане. Като аргумент за това се сочи факта, че в страни, в които стачката и локаута са забранени, колективния трудов договор се възприема като едно от основните средства за мирно изживяване на социалните конфликти, [22, 26] за нормализиране на отношенията и за изглаждане на противоречията между работниците и работодателите, взаимното сътрудничеството на които твори благополучието и напредъка на всеки народ, за постигането на социален мир. [23, 177]

Наредбата –Закон за колективния трудов договор и уреждане на трудовите конфликти в основни линии изпълнява своето предназначение. През периода 1936 –1941 г. са били сключени общо 168 колективни трудови договори, от които 24 на национално равнище между организациите на работниците и служителите и на работодателите и 144 местни – между работодателите и работническите професионални организации. Били са издадени и 151 помирително-арбитражни решения. [18, 16 ] Това показва, че институцията на колективния трудов договор и на арбитража през този период са намерили практическо разрешение и са били един от факторите за относително стабилизиране на социалната обстановка в страната. Въпреки забраната на стачките, обаче, след започването на икономическата криза, през втората половина на 1937 г. се провеждат редица стачки в работническите центрове на страната.

През този период взаимодействието на България с Международната организация на труда е ограничено. То намира израз в ратифицирането само на една конвенция³⁹.

Глава осма

Установяването на партиен контрол върху индустриалните отношения в България започна след 9 септември 1944 г. и преминава през два етапа. Първият етап обхваща периода септември 1944 г. – декември 1947 г., а вторият – периода 1948 – 1989 г.

През този начален период от управлението на комунистическата партия индустриалните отношения са доминирани от класовото управление и от частната собственост. Основната задача на профсъюзите по това време, поставена им от комунистическата партия, е да установят работнически контрол върху производството, да ограничат частните работодатели, да защитят интересите и правата на работниците, да приучат индустриалците и всякакви други стопани на предприятието на ново отношение към работниците и служителите, към труда. Както заявява по това време Г. Димитров в откритата след 9 септември ера на Отечествения фронт индустриалците остават господари на своите предприятия, но не са абсолютни господари. Те са ограничени от условията на тази ера и от съществуващите професионални съюзи и техните профкомитети, ограничени са и от трудовото законодателство... Новите професионални съюзи са един от основните стълбове на народната власт. [24, 178-180]

През този период, поради господстващата частна собственост, Наредбата –Закон за колективния трудов договор и уреждане на трудовите конфликти остава в сила. От нея са отменени единствено глава III (За стачката и локаута) и глава IV (Наказателни разпореждания за подбуждането или участието в стачка и локаут)⁴¹. Институцията на задължителния трудов арбитраж, макар, че не се отменя, фактически изпада в неупотреба. [18, 23]

Въз основа на тази нормативна уредба на взаимоотношенията между работниците и служителите и работодателите, през периода 1945 –1947 г. са били сключени множество генерални (отраслови) споразумения и колективни трудови договори в предприятията. Те са съдържали главно клаузи, определящи: [18, 26]

 условията на труд и размера на работната заплата;

 отношенията и задълженията между работниците и служителите и работодателите;

 правата на фабричните профкомитети;

 обсега, времетраенето на колективния трудов договор, санкциите за неговото нарушаване и др.

. Основното предназначение на колективните трудови договори през този период, обаче, е било да се ограничат собствениците на частните предприятия, да се установи и да функционира ефективно работническия контрол в тях. Чрез задълженията на работодателя в колективните трудови договори неговите интереси е трябвало да бъдат подчинени на интересите на държавата и на работниците и служителите, да се ограничат неговите икономически възможности.

На тези цели е била подчинена и институцията на помирителните комисии, учредена със Закона за помирителните комисии, по тълкуването и прилагането на колективните трудови договори. [25] В съответствие с този закон са били създадени местните помирителни комисии и централната помирителна комисия.

Местните помирителни комисии се учредявали в седалището на всяка Инспекция по труда, състояли са се от трима души и са включвали: за председател – началникът на инспекцията на труда и за членове – по един представител на синдикатите и на работодателите, посочени от съответните им професионални организации. [25, чл. 3] Тяхното основно предназначение е било да:

 тълкуват колективните трудови договори;

 разрешават споровете по прилагането на колективните трудови договори;

 разрешават споровете между профкомитета на предприятието и работодателя относно увеличаването или намаляването на работещия персонал в него;

 налагат глоби при неизпълнение на задълженията, поети в колективния трудов договор. [25, чл. 5]

Централната помирителна комисия се създавала на национално равнище и включвала: за председател – директора на труда или негов заместник (инспектор на труда) и за членове – по един представител на работниците и служителите и на работодателите от всеки професионален съюз, един представител на Централния комитет на общия работнически синдикален съюз и един представител на Централния комитет на съответните съюзи – на индустрията, на търговията и на занаятите. В нейните заседания участвали само онези представители на синдикатите и на работодателите, които са били засегнати от поставените за разрешение въпроси. [25, чл. 4] Нейна компетентност е била да:

 способства за сключването на колективните трудови договори;

 дава директиви на местните комисии относно главните линии на тълкуването и прилагането на колективните трудови договори;

 разглежда и разрешава възраженията против решенията на местните помирителни комисии.

Решенията на централната комисия не подлежали на обжалване. [25, чл. 6]

През същата година се приема и Закона за трудовите норми. [26] Той задължава работодателите на всички частно-правни и публично-правни предприятия да въвеждат трудови норми⁴² и да заплащат според изработеното. За осъществяването и управлението на тази дейност с него се учредява Института за трудови норми към Дирекцията на труда с три комисии:

 Централна комисия по трудовите норми в състав: председател – ръководителя на института или негов заместник и членове – по двама представители на Общия работнически професионален съюз и на съответния Общ съюз на работодателите или съответното ведомство, чиято компетентност се застъпва от един представител на Върховния стопански съвет и на Върховната стопанска камара;

 Клонови комисии по трудовите норми в състав: председател – представител на института и членове – двама представители на съответните браншови професионални съюзи на работниците и работодателите или ведомство и двама специалисти посочени от двете страни;

 Местни комисии към всяка Инспекция по труда, а там където няма такива, към общинското управление на всяко населено място, където има повече от две предприятия. Те са включвали представител на Инспекцията по труда или представител на общината, където нямало Инспекция по труда, представител на местния синдикален съвет и двама специалисти, посочени от двете страни. Освен това в работата им участвували и по двама представители на съответните професионални организации на работниците и на работодателите.

По силата на този закон към всяко предприятие се е създавала комисия по трудовите норми в състав: един специалист от предприятието, работодателят или негов представител и един представител на профкомитета. Нейната основна задача е била да разработва и да прилага трудовите норми, да предлага изменения в тях, а така също и да изработва таблици за заплащане на изработеното над нормата, ако такива таблици не са били разработени от съответните клонови комисии. [26, чл. 5 и 6]

Основната задача на местните комисии по трудовите норми е била да съдействат на комисиите в предприятията за изработване на трудови норми, а така също да проверяват и да уеднаквяват установените трудови норми в предприятията с еднакви технически и производствени условия. [25, чл. 7]

Основните задачи, които се възлагали на клоновите комисии по трудовите норми са били свързани с:

 изработването на общите формули и принципни положения за изработване на трудовите норми;

 изработването на общите таблици за заплащане на изработеното над нормата;

 одобряването на трудовите норми, изработени от комисиите по предприятия, както и измененията и допълненията в тях;

 определянето на предприятията, на части от тях или на видовете операции, които могат да бъдат освободени от задължението да въвеждат трудови норми.

Централната комисия съгласувала работата на клоновите комисии и съдействала на Института за реда на въвеждането и правилното установяване на трудовите норми в отделните отрасли и производства. Освен това, като нейна основна задача се сочи и разглеждането и даването на мнение по изработените от клоновите комисии общи формули, принципни положения и общи таблици, както и тяхното изменение и допълнение.

Основните задачи на Института за трудовите норми са били да:

 контролира работата по нормирането на труда в страната;

 съдейства за установяването на научнообосновани трудови норми във всички стопански отрасли;

 одобрява общите формули, принципните положения и таблиците за заплащане на изработеното над нормите, както и тяхното изменение и допълнение. [26, чл. 10]

Законът за трудовите норми установява и задължението за регистриране на трудовите норми. Това трябвало да става в съответната Инспекция по труда по реда, по който се регистрират и колективните трудови договори. Одобрението на трудовите норми влизало в сила от първо число на месеца, който следва месеца, през който са били регистрирани. [26, чл. 13]

Наред с това Закона за трудовите норми регламентира и основните принципи, правила и нормативни изисквания за разработване и прилагане на системите на заплащане в държавните и частните стопански предприятия не само за работещите по трудови норми, но и за тези, които не работят по трудови норми.

На пръв поглед изглежда, че Законът за трудовите норми утвърждава тристранното сътрудничество в нормирането на труда, което по това време, а и след това, има основополагащо значение за определяне на трудовото възнаграждение. Участието на профсъюзите в разработването и прилагането на принципите и правилата на нормирането на труда, както и на конкретните схеми на заплащане, формално би могло да се разглежда като "стъпка във вярна посока". В същност обаче Законът за трудовите норми може да се характеризира като начало на централизираното определяне на условията на труд и заплащане, както и към установяването на държавен контрол върху нормирането на труда и върху принципите и правилата за определяне размера на трудовото възнаграждение в предприятията. С него започва процеса на ограничаване сферата на колективното трудово договаряне. Този процес ще продължи и през следващите години.

8.2. Обща характеристика на индустриалните

отношения през периода 1948 – 1989 г.

Вторият етап на установяването на партиен контрол върху индустриалните отношения започва след приемането на Конституцията (4.12.1947 г.) и извършването на национализацията (23.12.1947 г.), след монополизирането на държавната власт от Българската комунистическа партия и утвърждаването на диктатурата на пролетариата и завършва в края на 1989 г. През този период индустриалните отношения у нас постепенно са били лишени от съдържание и обезмаслени. Това е било постигнато по три основни направления.

 Правителството, със свой нормативен акт, определя "някой общи условия за заплащане на труда" в цялата страна. В действителност, обаче, в този документ се регламентират основните правила за заплащане на труда. Нещо повече той предвижда неговите разпоредби да се прилагат по отношение на всички работници и служители, попадащи под закрилата на законите за труда, независимо от това дали надниците или заплатите им са определени в това постановление или не. [27, т. 1 и 3]

 Правителството, със свой нормативен акт, определя конкретните размери на надниците и заплатите на работниците и служителите във всички стопански клонове и производства, включително и в държавните самоиздържащи се предприятия и стопанства и в сдруженията с идеална цел в цялата страна. За да се оцени участието на органите на властта при определянето на конкретния размер на надниците и заплатите, трябва да се има предвид и това, че заплатите на държавните щатни работници и служители се уреждат и определят със закона за щатните таблици на държавните служители.

 С императивна разпоредба Министерският съвет изважда въпросите, свързани с определянето на надниците и заплатите от предмета на колективните преговори и на трудовия договор. [27, т. 16] От колективния трудов договор отпадат и въпросите, свързани с определянето на принципите и правилата за определяне на трудовото възнаграждение, доколкото те са определени в Закона за трудовите норми и в Надничния блок.

 Министерският съвет поставя под свой контрол и всички допълнителни възнаграждения в натура и по-благоприятни условия от тези в законите за защита на труда, които не се отнасят до надниците и заплатите на работниците и служителите. Предвижда се те да влизат в сила след като бъдат одобрени от специално създадената за тази цел комисия към Министерството на труда и социалните грижи⁴³. [27, т. 16] Към това трябва да се добави и императивната разпоредба на 4-то Постановление на Министерския съвет, че определените с него привилегии, надници и заплати, както и одобрените допълнителни възнаграждения от специалната комисия към Министерството на труда и социалните грижи са единствени. [27, т. 18]

Почти едновременно с възприемането на принципите на централизираното определяне, регулиране и контролиране на работната заплата, с Указа за сключване на колективните трудови договори от 1948 г. [28] се променя и разбирането за колективния трудов договор. В съответствие с формулировката в съветското трудово законодателство, с колективните трудови договори договарящите се страни поемат двустранни конкретни задължения по изпълнението на производствения план, увеличение на производителността на труда, повишаване квалификацията на работниците, а така също и за подобряване на материалните, културно-битовите и трудовите условия на работа. [28, чл. 3, ал. 1] Заедно с това в ранг на правна норма се въздига и постановката в Постановлението на Министерския съвет за надничния блок, [27] че заплатите на работниците и служащите се уреждат с постановление на Министерския съвет и със Закона за щатните таблици на държавните служители и не са предмет на колективните договори, [28, чл. 5], както и че комисиите, създадени по т. 17 от постановлението на Министерския съвет за надничния блок могат да обезсилят действието на колективния трудов договор в онази му част, която надвишава допуснатите в споразуменията за договаряне допълнителни възнаграждения в натура. [28, чл. 3, ал. 2 и 3]

Указът за сключване на колективните трудови договори от м. юли 1948 г., [28] издаден въз основа на 35-то постановление на Министерския съвет от м. май 1948 г. [29] изисква колективните трудови договори между ръководителите (стопаните) на предприятията и представителите на работническите профкомитети да се изготвят и да се сключват въз основа на споразумения, подписани от съответните ведомства, обединения, дирекции, централни управления, кооперативни централи, общини, сдружения и други държавни обществени учреждения, които имат под свое разпореждане стопански предприятия, както и между частните стопани, от една страна, и съответните профсъюзи, от друга страна. Това означава, че преди да се водят колективни преговори и за да се сключи колективен трудов договор в предприятието трябва да бъде постигнато споразумение между представителите на по-горните равнища на управление и съответните по-горестоящи профсъюзни организации.

Разширената, на пръв поглед, територия на колективните преговори на практика, обаче, довежда до тяхното бюрократизиране и ограничаване. Това става поради изискването споразуменията да се одобряват от Централния съвет на Общия работнически професионален съюз и от съответните министерства, както и поради изискването споразуменията за допълнителните възнаграждения в натура да се одобряват от комисията по т. 17 на постановлението за надничния блок.

В крайна сметка практиката на двустепенните колективни преговори бе премахната с Указа за сключване на колективни трудови договори от 1950 г. [30] Тя се заменя с чисто административна процедура. По силата на този Указ:

 Колективният трудов договор се сключва между директорите (ръководителите) на предприятието и представителите на работниците и служителите в предприятието – профкомитета. Това се прави с цел да се осигури изпълнението и преизпълнението на промишлените и финансово-стопанските планове, за подобряване производителността и организацията на труда, а така също и за повишаване отговорността на стопанските и профсъюзните организации за създаване на по-добри материално-битови условия и културно обслужване на работниците и служителите в предприятията. [30, чл. 1 и 2]

 Колективните трудови договори се сключват въз основа на показателите на утвърдения за предприятието производствено-финансов план.

 Колективните трудови договори трябва да се съобразяват с указанията, дадени в съвместните директивни писма на съответните министерства, обединения или дирекции, заедно с централните ръководства на съответните профсъюзи, съгласувани с Централния съвет на Общия работнически професионален съюз. [30, чл. 4]

 Директивните писма трябвало да дават указания за:

 най-важните задачи на предприятията, ориентировъчни контролни проценти за преизпълнение на плановете по отделни показатели, особено по показателите за производителността на труда, подобряване на качеството, асортимента и намаляване себестойността на продукцията;

 подготовката на нови кадри и повишение квалификацията на работниците и служителите, внедряване на всички организационно-технически мероприятия, на новата техника и новите методи на работа в производството;

 по-нататъшното разширяване дейността на спомагателните стопанства, жилищното, битовото и културното строителство;

 мероприятията, които трябва да се предвидят в колективните договори за подобряване хигиената и безопасността на труда, поощряване физкултурата и подпомагане културно-просветните инициативи на работниците и служителите;

 източниците за сметка, на които предприятията ще могат да извършват разходите, необходими за изпълнението на задълженията по отделните раздели на колективните трудови договори;

 разгаряне на социалистическото съревнование, за подпомагане на работниците и служителите в стремежа им да повишават своята производствена квалификация, за засилване контрола по спазване на трудовото законодателство, за борба против престоите и брака, за укрепване на трудовата дисциплина и реализиране икономията на време, суровини, гориво и енергия;

 организацията на работата в предприятията по изработването, сключването, утвърждаването, приложението и проверката по изпълнението на колективните трудови договори;

 предприятията и службите, за които, поради техния характер, не е целесъобразно сключването на колективни трудови договори. [30, чл. 5]

Очевидно е, че с този Указ за сключване на колективните трудови договори през 1950 г. колективните трудови договори се администрират. Те постепенно губят смисъл, а професионалните организации на работниците и служителите на всички равнища, на практика, се превръщат в същностна част от административно-бюрократичната система на държавната власт.

Това разбиране за колективните преговори се приповтаря в Указът за сключване на колективни трудови договори през 1951 г.⁴⁴ и се включва като правен режим на колективния трудов договор в Кодекса на труда от 1951 г. [31] Според него колективният трудов договор е съгласие между профкомитета като представител на работниците и служителите, от една страна, и предприятието, от друга страна, с което се определят взаимните задължения на страните за изпълнение и преизпълнение на производствения план, за подобряване организирането и охраната на труда, както и на материално-битовото и културното обслужване на работниците и служителите. [31, чл. 9, ал. 1]

Аналогично е разбирането на колективния трудов договор и в Кодекса на труда от 1986 г. [32] Според него, с колективните трудови договори се осигурява развитието на демокрацията в трудовите отношения, утвърждаването на трудовия колектив като стопанин на социалистическата собственост, както и изпълнението на насрещния план, включително и на плана за социалното развитие на трудовия колектив. [32, чл. 50, ал. 1] В тях се определят задълженията на страните по:

 изпълнението на плановите задачи – по обем, качество и реализация на продукцията по държавния и насрещния план;

 производителното използуване и грижливото опазване на машините, съоръженията и другите обекти на социалистическата собственост, които са определени за стопанисване от съответния трудов колектив;

 редовното и ритмичното снабдяване с необходимите материали, суровини и енергия и тяхното икономично използване;

 усъвършенствуването на материално-техническите условия на труда и внедряването на научно-техническите и технологическите постижения и по социалистическото съревнование.

След тези приоритетни задачи в тази версия на Кодекса на труда се предвижда и възможността в него да има и клаузи, уреждащи задълженията на страните за повишаване на професионалната квалификация, преквалификацията и образователното равнище на работниците и служителите; подобряване на условията на труд и ограничаване на ръчния, тежкия физически и непривлекателния труд; ръста на работната заплата в съответствие с постигнатото равнище на обществената производителност на труда и качеството на труда в трудовия колектив; социално развитие на трудовия колектив и средствата за осъществяване на предвидените в него мероприятия. [32, чл. 53, ал. 1] Тези договорености обаче не са могли да противоречат на плана на организацията, заложен или произтичащ от Единният план за обществено-икономическото развитие на страната, приет със закон. Това прави напълно формално и безсмислено провеждането на колективните трудови преговори. Така колективното трудово договаряне попада в плен на централизираното планиране и на административно бюрократичното управление на икономиката.