Основни тенденции и проблеми в развитието на

 възприемането на принципите на политическата демокрация и на пазарната икономика от много страни, в които десетилетия са господствували авторитарното и централизираното административно управление на икономика;

 обективно протичащите промени в икономическата, технологическата и социалната сфера в света.

Разширяването на политическата демокрация обикновено се датира към средата на 70-те години, когато Испания и Португалия възприеха принципите на демократичното управление. Този процес продължи през следващите две десетилетия, когато страните от бившия Съветски съюз и от Централна и Източна Европа започнаха прехода към демокрация и пазарна икономика. В последно време и редица държави от Латинска Америка изоставиха военното управление, възприеха принципите на демокрацията и откриха своите икономики за външния свят. Много правителства и в Азия полагат усилия, макар и в различна степен, да отслабят традиционно големия контрол на държавата върху пазара.

Този процес обикновено се съпровожда и с отхвърлянето на лозунга за класовата борба като средство за подобряване положението на работниците и служителите. Увеличава се броя на страните, които не разглеждат класовата борба като алтернатива за разрешаване на икономическите и на социалните проблеми на хората.

Разширяващата се “география” на политическата демокрация и на пазарната икономика през последните години се прояви като реален катализатор на разширяващата се “география” и на тристранното сътрудничество, макар че в различните страни на света то намира различен прием. През този период бяха създадени органи за тристранно сътрудничество в Унгария, Чехия, Словакия, България, а по-късно и в Полша. По оценка на Международното бюро по труда болшинството от тези органи са извършили сериозен анализ на трудовото законодателство, подпомогнали са решаването на множество икономически и социални проблеми, регулирали са сложни трудови конфликти, сключили са многочислени тристранни договори. Като положителен пример се сочат споразуменията, постигнати в България между правителството и най-влиятелните за времето си организации на работниците и служителите и на работодателите през 1990 и 1991 г., засягащи не само социални въпроси, но и такива проблеми като приватизацията и преструктурирането на промишления комплекс, които са свързани непосредствено с провеждането на икономическата реформа. Освен това въпросът за приватизацията е бил съставна част на голям тристранен договор, подписан през м. февруари 1993 г. в Полша. [3, 26] Що се отнася до тристранните споразумения в Унгария, Чехия и Словакия те засягат по-тесен кръг от въпроси – либерализацията на системата за заплащане, определяне размера на работната заплата и на другите доходи, защитата на работниците и служителите от уволнение и безработица.

Широко развитие са получили тристранните отношения и в Уругвай и Чили. В Уругвай през 1984-85 г. са били проведени преговори между политически партии и организации на работниците и служителите и на работодателите. В резултат на тези преговори е била разработена програма за действие на бъдещия кабинет, а така също и конкретни препоръки за реформа в областта на трудовите отношения, определянето на минималната работна заплата, индексацията на заплатите, подобряване на социалното осигуряване. В Чили са били сключени множество тристранни договори (първият през 1990 г.) във всеки от който е бил включен и раздел за съгласуваните действия, както и раздел за проблемите на труда и по-специално за равнището на работната заплата и на социалното осигуряване.

В Южна Корея демократизацията е започнала през 1987 г и е протичала не без особени трудности. Но и там понастоящем се водят колективни преговори и се използуват отделни форми на тристранно сътрудничество по регулирането на работната заплата и на другите доходи.

В Южно-Африканската република тристранното сътрудничество се развива заедно с политическата демокрация и в последно време се осъществява преди всичко в рамките на Националния съвет по икономика, развитие и труда, който е бил създаден през 1994 г. на основата на споразумение между социалните партньори.

В Испания тристранното взаимодействие се е провеждало активно през цялото първо десетилетие след падането на режима на Франко и регулярно е завършвало с подписването на споразумения на национално равнище през периода 1979-1985 г. Основните задачи в тези споразумения са били регулирането на ръста на работната заплата, повишаването на гъвкавостта на трудовия пазар, засилване защитата на работниците и служителите при безработица и въвеждане на по-ефективна система на трудови отношения.

В Португалия след 1986 г. са подписани редица споразумения в рамките на Постоянния съвет по координация на социалните усилия. Основната част от тези споразумения засягат въпросите, свързани с повишаването на работната заплата, а в социално-икономическото споразумение от 1990 г. се предвиждат и редица важни реформи на трудовото законодателство.

Традиционно силни позиции има тристранното взаимодействие във Франция. Там са създадени и функционират органи, изпълняващи консултативни функции или функции по управлението в такива области като безопасността и хигиената на труда, социалното осигуряване, устройването на работа, професионалната подготовка, производителността на труда и трудовите отношения, а така също и за водене на преговори с цел постигането на споразумение на национално равнище по аналогични проблеми. [3, 29]

Такива тристранни органи за провеждане на консултации и за управление в областта на заетостта са били създадени и в Холандия през 1991 г.

В Сингапур през 1979 г. е бил създаден фонд за развитие на професионалната квалификация, а през 1981 г. - Национален съвет по производителността, който през 1994 г. получава статута на Национален съвет по производителността и качеството. Заедно с него водеща роля в социално-икономическия живот на страната продължава да играе и Националния съвет за работна заплата.

Силно развита е и функционира без видими проблеми и консултативната система по социалните въпроси в Австрия.

В Ирландия от 1987 г., след като преговорите на национално (централно) равнище са били преустановени за седем години, са били сключени редица големи тристранни договори.

В Белгия, Дания, Италия, Норвегия и Холандия традициите в тристранното сътрудничество са съхранени, и въпреки сериозните проблеми и неуспехи, рефлексът за социален консенсус не е загубен. [3, 31]

В Азия системата за достигане на социален консенсус, която действува в Япония, не се натъква на особени трудности.

Дори в страни с традиционно негативно отношение към тристранните отношения се забелязва известна промяна в положителна посока. Така например през 1993 г. президента на САЩ Бил Клинтън е създал тристранна комисия за изучаване на сложния и противоречив проблем за бъдещето на трудовите отношения в тази страна. [3, 32]

Първо, голяма част от страните, макар и в различна степен, изпитват сериозни икономически трудности - нисък икономически растеж, непълна и намаляваща се заетост, високо и увеличаващо се равнище на безработицата, голям дефицит на държавния бюджет и увеличаване на държавния дълг, голяма вътрешна и външна задлъжнялост на икономиката. За редица страни към това трябва да се добави и твърде високата инфлация или все още високия инфлационен потенциал. Преодоляването на тези икономически трудности обективно изисква да се наложи режим на икономии, да се възприеме и да се реализира рестриктивна икономическа и социална политика. Това ограничава разполагаемите ресурси и предопределя нестабилния икономически и социален климат.

Второ, най-характерното за съвременната икономика са структурните промени в световното производство, неговата глобализация. Технологическата революция в микроелектрониката, компютърната наука, телекомуникацията, транспорта, биотехнологиите и науката за материалите:

 провокира увеличаването на транснационалните компании;

 предизвика ръста на транснационалното производство и увеличаване делът на световното производство и търговия, който се осъществяват от транснационалните компании;

 доведе до увеличаване обема на преките инвестиции на транснационалните компании в отделните страни;

 ускори процеса на интеграцията на финансовите пазари, а по такъв начин и на глобалната икономическа интеграция.

От тази глобализация на икономиката произтичат много сериозни последици на национално равнище, в отделните организации и при отделните работници и служители.

На национално равнище глобализацията на икономиката доведе до увеличаване на международната икономическа конкуренция за пазари и за дялове от задгранични инвестиции. Конкурентноспособните икономики могат да се адаптират по-добре към климата на глобализацията и да осигурят ръст на брутния вътрешен продукт като подържат и увеличат заетостта. Това обаче, е непосилно за националните икономики, чиято конкурентна способност не отговаря на съвременните икономически стандарти. Към тях глобализацията на икономиката отправя едно основно предизвикателство – подържането на такава икономическа рамка, която да осигури постигането на висока производителност. Това, в по-голямата част от случаите, зависи от помощта на международни финансови институции и от приемането и спазването на условията в икономическата и социалната област, които те поставят.

На равнище предприятие глобализацията на икономиката провокира преструктурирането на производството с много сериозни последици за заетостта. Изправени пред глобалната икономическа конкуренция много компании, за да оцелеят и за да увеличат своята конкурентно способност:

 намаляват своите размери, съкращават много работни места, дори и такива, които доскоро са се считали за относително сигурни;

 усъвършенстват техниката, технологията и организацията, което внася съществени изменения в структурата на заетостта и заедно със създаването на нови, води и до закриването на много традиционни работни места;

 преместват производства в страни с по-ниска цена на работната сила, което намалява заетостта в икономически развити страни и региони.

На равнище работник или служител глобализацията на икономиката увеличи конкуренцията между търсещите работа за по-добрите работни места. Много работници и служители са принудени да сменят по-често своята работа и да усвояват нови умения за това. Сигурните и стабилни работни места стават все по-малко.

Трето, разширява се приложението на гъвкавите стратегии в предприятията и организациите. Това са такива стратегии, които позволяват на предприятието или организацията да се променя своевременно и без съществена загуба на ефективност, когато се наложат промени, провокирани от появата на нови технологии или от промените на пазарната конюнктура. Интересът към тези стратегии непрекъснато нараства поради необходимостта, пред която са изправени работодателите, да намаляват разходите за производството и реализацията на продукцията, поради предизвикателствата на пазара и на технологическият прогрес. Най-използуваните стратегиите за гъвкавост са гъвкавата специализация, гъвкавата организация, гъвкавата заетост, гъвкавото работно време, гъвкавите функции и длъжности, гъвкавата заплата и др.

Четвърто, трудовият пазар се диверсифицира. В резултат на гъвкавата заетост стабилността на заетостта намалява значително в сравнение с традиционните форми. По такъв начин се увеличава и разнородността в интересите и позициите на различните групи от работници и служители на вътрешния и на външния трудов пазар .

Тези промени в икономическата, технологическата и социалната сфера влошиха условията за ефективно функциониране на тристранните отношения.

Преди всичко тристранното сътрудничество среща много големи трудности, когато стабилността на икономическата и социалната обстановка, разпространението на гъвкавите стратегии и доверието към стабилизиращата роля на свободния пазар напуснат допустимите предели. Понастоящем има достатъчно основания да се мисли, че промените в икономическата, технологическата и социалната сфера ограничават развитието на тристранното сътрудничество, тъй като водят до отслабването, макар и не в различна степен, на отделните страни в тях. Така например:

 трудната икономическа ситуация постепенно свива полето в което могат да маневрират организациите на работодателите и на работниците и служителите при търсенето на взаимно приемливи решения;

 икономическите трудности водят до намаляване на приходите в бюджета и по този начин лишават от възможности или намаляват възможностите на правителството да предоставя държавна финансова помощ за развитие и/или преструктуриране на производството в отделни отрасли, райони или водещи предприятия и организации;

 постепенното децентрализиране на колективните трудови отношения в резултат на промените в икономиката и технологията, отслабва централните ръководства на организациите на работниците и служителите и на работодателите като страна в тристранните отношения;

 с увеличаване броя на малките и средните предприятия, в резултат на гъвкавата специализация, тристранното сътрудничество губи позиции, тъй като собствениците на тези предприятия не се стремят да станат членове на съответните работодателски сдружения.

Глобализацията на икономиката намали относителната договорната силата на правителството и на работодателите в тристранното сътрудничество, тъй като на практика ограничи, а в редица случаи и премахна, техните реални възможности да решават едностранно националните проблеми в икономическата и социалната сфера. Тази загуба на дееспособност е толкова по-голяма, колкото по-голяма е потребността на страната от структурно преобразуване, от провеждане на рестриктивна икономическа и социална политика, от помощта на международните валутно-финансови организации. Тя може да се появи и да се развие във всеки район на света.

Новите икономически, технологически и социални условия намаляват относителната договорна сила и на организациите на работниците и служителите. През последните години почти във всички региони на света броя на синдикалните членове и процента на синдикализация намаляват, а в много страни намалява и влиянието на организациите на работниците и служителите.

По данни на Международното бюро на труда [15, 5] броят на синдикалните членове в света намалява от 172 092 521 през 1985 г. на 163 945 338, през 1995 г., т. е. с 8 147 183 души. Само в Централна и Източна Европа броят на синдикалните членове през този период намалява с 35,9 на сто и през 1995 г. е с 5 023 348 души по-малък. (вж. табл. 4.1)

По отделни страни процента на синдикализация и неговото изменение през 1985 – 1995 г. е представен в табл. 4.2. [15, 8]

Този процес на десиндикализация се обяснява със:

 икономическите трудности, които ограничават възможността на традиционните синдикати да защитават ефективно икономическите и социалните интереси на работниците и служителите;

 намаляването на заетите в отраслите, дейностите и секторите, където синдикатите са били традиционно силни, което естествено ограничава сферата на тяхното влияние;

 реалните трудности на синдикатите да създадат свои ефективни организации в развиващите се отрасли, организации и сектори на икономиката;

 растящата фрагментация на трудовия пазар, засилването на индивидуализма в поведението на отделните категории и групи от работници и служители;

 увеличаващото се негативното отношение на държавните органи и на отделни работодатели към профсъюзите²³.

Икономическите, технологическите и социалните изменения промениха и съотношението на силите между работниците и служителите и работодателите. Икономическите трудности, засилването на конкуренцията, прилагането на гъвкавите стратегии и либерализацията на пазарните механизми доведоха до увеличаване властта на работодателите, позволиха им до поемат инициативата в много проблемни области на трудовите и осигурителните отношения. Когато се оценява тази промяна трябва да се има предвид, че този процес протича по-бързо на равнище предприятие, отколкото на равнище организация на работодателите. Постепенно центъра на вземане на решения в областта на трудовите и осигурителните отношения, както и на жизненото равнище на работниците и служителите се премества от организациите на работодателите към отделния работодател. Сам по себе си този процес е тясно свързан с децентрализация на трудовите отношения. Това неизбежно отслабва ролята на тристранното сътрудничество в страни, където тристранните консултации и преговори на национално, отраслово и браншово равнище са играли или играят важна роля в системата на индустриалните отношения. Така във Великобритания през последното десетилетие правителството е започнало постепенно да се отказва от участие в по-голямата част от тристранните органи. Това е станало и в Швеция, където неотдавна конфедерацията на работодателите се е оттеглила от тези органи.

В Холандия органите за тристранни консултации изразходват повече време, отколкото в миналото за да подготвят своите препоръки. Едновременно с това се увеличава и броя на случаите, в които тези структури не могат да изработят обща позиция. Поради това правителството все по-често взема решения без те да са възприети от останалите страни в тристранното сътрудничество.

Общоиндийската конференция по въпросите на труда и Пакистанската тристранна конференция по въпросите на труда, които са играли важна роля в тристранното сътрудничество, сега рядко се събират за консултиране или за преговори.

По оценката на Международното бюро по труда сега по-често, отколкото в миналото, предложенията на правителствата не се възприемат от представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Предложенията, например, на правителството на Аржентина през 1984 г., на Белгия, Испания и Португалия през 1993 г. и на Унгария през 1994 г. не са довели до споразумение. Като основна причина за това се изтъква недостатъчното доверие на профсъюзите към предлаганите от правителството мерки. [3, 30] По тази причина правителството на Аржентина реализира едностранно своите намерения в “План Аустрал”, а на Белгия – в “План Глобал”.

Като реален проблем в тристранното взаимодействие се сочи и това, че някой споразумения се постигат в резултат на натиска на правителството. Това явление е широко разпространено в Латинска Америка, но се среща и в Западна Европа. Като пример се сочи Италианският централен договор от м. юли 1993 г и Холандският централен договор от м. ноември, които са били сключени след заплаха на правителството, че ще предприеме едностранно някой от мерките.

Развитието и състоянието на тристранното сътрудничество дава основание да се направи извода, че в него протичат редица негативни процеси, които намаляват възможностите му за ефективно функциониране.

Ако се разглежда обаче в исторически план и от позициите на неговата еволюция, тристранното сътрудничество никога не е протичало без проблеми, а последните 15 години го поставиха пред необходимостта да преодолява редица трудности и да се приспособява към новите условия. [3, 35]

Когато се разглежда проблема за състоянието и особено за бъдещето на тристранното сътрудничество основополагащо значение има разбирането му не като самоцел на тези, които участвуват в него, а като средство за общонационално взаимодействие за да се постигне оптималното съотношение между икономическите и социалните императиви.

Проблемът за мястото на икономическите и социалните съображения при разработването и реализирането на икономическата и/или на социалната политика, както и при решаването на проблемите в областта на трудовите и осигурителните отношения все още няма еднозначно решение. Някой възприемат постулата, че няма по-добра социална политика от икономическата политика, която води до стабилен икономически растеж, че богатството на нацията и благосъстоянието на населението е естествено следствие от икономическия растеж, че колкото са по-високи темповете на икономическия растеж, толкова по-висок ще бъде и жизнения стандарт на хората.

В съвременните условия обаче все повече привърженици печели разбирането, че икономическият растеж не може и не трябва да се разглежда като самоцел, а като средство, което прави възможно постигането на хармонично развитие на всяка една страна. За да се постигне тази цел, обаче, всяка страна трябва да възприеме такава национална политика, която да бъде насочена не към развитие на икономиката, което води до увеличаването на социалното неравенство, а към такава политика на икономическо развитие, която да има за цел увеличаването на заетостта и повишаване качеството на тази заетост. Световният опит показа, че тази цел не може да бъде постигната без помощта на пазарните механизми. Този опит обаче показа и нещо друго – пълното освобождаване на пазарните сили не може да доведе и не води до разрешаването на проблемите на социалната справедливост, и по-специално, то не може да намали разликата между бедността и благосъстоянието. Нещо повече, оставен сам на себе си, икономическия растеж води до увеличаване на социалната диференциация, с произтичащите от това социални последици.

Социалната практика в света показа и това, че понастоящем най-ефективното средство за постигането на оптималното съотношение между икономическите и социалните императиви са тристранните отношения. Преценени от тази гледна точка те предоставят две много съществени възможности.

Първата възможност е проблемите, свързани с постигането на оптималното съотношение между икономическите и социалните императиви да се обсъждат и да се решават по пътя на взаимните отстъпки и компромиси от трите основни участници в икономическия и в социалния живот – държавата и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Това позволява в най-голяма степен да се запази автентичната роля на пазарните сили, а така също и ролята, която изпълняват органите на държавната власт, да се избегне както прекомерната намеса на държавата в дейността на предприятията и организациите, така и прекомерния либерализъм в икономиката. Позволява да се постигне и такова взаимодействие между страните, което да отчита, от една страна, мястото, компетенциите и отговорностите на държавните органи на властта и, от друга страна, мястото, компетенциите и отговорностите на организациите на работниците и служителите и на работодателите при вземането на решения, свързани с управлението на икономиката и на обществото.

Втората възможност е да се консултират и да се търси решение преди всичко на онези проблеми, които могат да намерят разрешение на национално равнище, ако за това трите страни постигнат общо съгласие. В същото време обаче тристранното сътрудничество позволява, ако има достатъчно воля в страните, да се обсъждат и да намерят своето разрешение и други проблеми в икономическата и в социалната област, както и в областта на трудовите и осигурителните отношения, с такава степен на координация, социална солидарност и интеграция, която не може да се постигне при отсъствието на тристранно взаимодействие. [3, 39]

Следователно бъдещето на тристранното сътрудничество, при други равни условия, зависи от това доколко е силна политическата воля за търсенето и достигането на обществено приемливо равновесие между икономическите и социалните императиви, за разрешаването на тези проблеми през призмата на изискването за постигането на обществено приемлива разлика между бедността и благосъстоянието.

Понастоящем има достатъчно основание да се счита, че такава политическа воля в света има. Тя е изразявана многократно в документи на Организацията на обединените нации, на Международната организация на труда и на Европейския съюз.

В най-широкият смисъл на думата двустранните отношения могат и трябва да се разглеждат като същинска и неразделна част на тристранното сътрудничество, там където то съществува. В основната част от страните на света тристранните и двустранните отношения са две страни на медала “индустриални отношения”.

Реално двустранно взаимодействие обаче може да има и без наличието на тристранно сътрудничество. Исторически, като разбиране и практика, то предшествува тристранното сътрудничество.

Основната цел на двустранното сътрудничество е да се постигне по-добро взаимно разбиране между работодателите и работниците и служителите, както и между техните организации, относно повишаването на производителността на труда и подобряване условията на труд и заплащане. В частност то трябва да направи възможно двете страни, които участвуват в него, съвместно да изучат икономическите и социалните проблеми, проблемите на жизненото равнище, както и проблемите на трудовите и осигурителните отношения, които представляват интерес за тях, за да се вземат, когато това е възможно, съгласувани решения.

За да бъде ефективно двустранното сътрудничество, много важно е страните, които участвуват в него да бъдат:

 независими една от друга;

 готови за сътрудничество, т.е. да имат волята за обсъждане на своите проблеми с другата страна и за търсене на взаимно приемливи решения;

 достатъчно влиятелни, да разполагат с достатъчно властови ресурс, за да могат да поемат отговорност за решаването на обсъжданите проблеми;

 стабилни, зрели и разбиращи отговорността, която поемат върху себе си.

Ефективността на двустранното сътрудничество зависи и от конкретното икономическо състояние на организацията, отрасъла или икономиката като цяло. И тук, както при тристранното сътрудничество, стабилността и прогнозируемостта на икономическите и социалните условия, както и наличието на достатъчно финансови ресурси за постигане на по-добро съотношение между икономическите и социалните императиви, благоприятствува ефективното сътрудничество и сравнително бързото постигане на съгласие между страните. И обратно, нестабилната икономика и дефицита на финансови ресурси, обикновено, затруднява взаимодействието между страните и го насища с много колективни трудови спорове.

Важно значение за ефективното протичане на двустранното взаимодействие имат и правилата и процедурите, които страните изработват и спазват при неговото осъществяване, както и ресурсите, с които разполагат за подготовката и провеждането му.

Както и при тристранното сътрудничество формите на двустранното сътрудничество могат да се групират въз основа на различни класификационни признаци.

В зависимост от равнището, на което се осъществява, двустранното сътрудничество може да бъде:

 на национално междуотраслово равнище – между националните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите;

 на национално отраслово равнище – между представителните отраслови организации на работниците и служителите и на работодателите;

 на професионално национално равнище – между съответните представителни професионални организации на работниците и служителите и на работодателите;

 на териториално равнище – между съответните представителни териториални организации на работниците и служителите и на работодателите;

 в предприятието или организацията – между работодателя и съответната представителна организация на работниците и служителите или съответните представители на работниците и служителите, избрани по съответния начин (когато няма синдикална организация).

В зависимост от това къде се провежда двустранното сътрудничество то може да бъде формално, т.е. да се осъществява в официално създадени за целта организационни и структурни звена. Типичен пример за това са съществуващите в редица Европейски страни отраслови съвети за двустранно сътрудничество.

Двустранното взаимодействие може да бъде и неформално, т.е. да се осъществява извън такива организации и звена, когато една от страните поставя за обсъждане или за консултиране или за договаряне определени въпроси, свързани с разработването на определена икономическа и/или социална политика, с предприемането на определени мерки за повишаване на жизнено равнище или с уреждане на трудовите и осигурителни отношения.

В зависимост от функциите, които изпълнява двустранното сътрудничество може да бъде:

 с консултативен характер;

 за разработване на обща позиция на съответните национални представителни организации на работниците и служителите и на работодателите;

 с характер на преговори за постигане на споразумения между две от страните в индустриалните отношения;

Необходимостта от двустранни отношения с консултативен характер възниква, когато работодател или организация на работодателите търсят консултации с организация или организации на работниците и служителите, или с представители на работниците и служителите, по въпроси на проектираната или провежданата икономическа и/или социална политика, или на трудовите и осигурителните отношения, както и при внасянето на промени в технологическата и структурната политика на предприятието или организацията или в отрасъла.

Характерното за тази форма на двустранните отношения е това, че страните и участниците в обмяна на мнения и консултирането не поемат никакви ангажименти една спрямо друга. Те запазват правото си при окончателното завършване на съответните проекти и при тяхното реализиране да действат в съответствие със своите интереси и, разбира се, като спазват изискванията на закона.

Двустранни отношения с консултативен характер могат да се осъществяват и между представителите на изпълнителната власт и съответни представителни организации на национално равнище на работодателите, както и с представители на представителните организации на работниците и служителите по повод и във връзка с разработването и/или изпълнението на една или друга социална и/или икономическа политика, с мерките за подобряване на жизненото равнище на населението или на отделни групи от него, както и с промени в трудовите и осигурителни отношения, които ги засягат.

Двустранното сътрудничество с цел да се разработи обща позиция на съответните национално представителни организации на работниците и служителите и на работодателите обикновено се осъществява на национално равнище. Като потребност то възниква, когато две национално представителни страни:

 търсят възможност да обсъждат съвместно своите проблеми и да намерят такова решение на икономически и социалните императиви, което да бъде приемливо за всяка от тях;

 провеждат двустранни преговори за разработване на обща позиция, която да защитят пред представителите на държавната власт.

Двустранно сътрудничество с цел да се разработи обща позиция може да се осъществява и между представителите на изпълнителната власт и съответни представителни организации на национално равнище на работодателите, както и с представители на представителните организации на работниците и служителите по повод и във връзка с разработването и/или изпълнението на една или друга социална и/или икономическа политика, с мерките за подобряване на жизненото равнище, както и с промени в трудовите и осигурителни отношения, които ги засягат.

Двустранното взаимодействие с характер на преговори за постигане на споразумение между две от страните в индустриалните отношения е по-висша форма на двустранните отношения от информирането и консултирането. То може да бъде поискано от страна на представителните организации на работниците и служителите, от страна на представителните организации на работодателите, както и от страна на представителите на изпълнителната власт. При неговото осъществяване, след като преценят взаимните си аргументи и интереси, страните и участниците в двустранните преговори могат да постигнат споразумение за единодействие през даден период или за реализирането на дадена икономическа, техническа или социална политика или програма. Това споразумение може да бъде писмено, може да бъде и устно. И в двата случая, обаче, то има силата на закон за двете преговарящи страни, които се задължават да действуват в съответствие с уговореното между тях.

Разбира се, че при воденето на такива двустранни преговори, може и да не се постигне споразумение. Тогава тази форма на двустранно взаимодействие става обикновена размяна на мнения, придобива белезите на консултирането. В този случай всяка от страните и участниците в тях си запазват правото да действат в съответствие със своите интереси, като спазват изискванията на законите в страната.

Преговори за постигане на споразумение могат да се водят и се водят на национално междуотраслово, на отраслово, на браншово, на професионално, на регионално равнище, както и в отделното предприятие или организация.

Основните форми на двустранното сътрудничество в предприятието или организацията са колективните преговори, участието на работниците и служителите в управлението, доброволното уреждане на колективните трудови спорове, трудовия арбитраж и стачката.

Колективните преговори включват всички преговори, които се водят между работодателя и една или повече организации на работниците и служителите, или между работодателя и представители на работниците и служителите, за определяне на условията на труд и заплащане, на заетост и/или за уреждане на отношенията между работодателя и работниците и служителите. [7. 210] Успешното завършване на колективните преговори се материализира в колективен трудов договор. Той има силата на закон за страните, които са го подписали, както и за тези, които са се присъединили към него, ако такава процедура е предвидена в закон, в нормативен акт на правителството, в споразумение или в самият колективен трудов договор.

Участието на работниците и служителите в управлението се свързва преди всичко с двустранното сътрудничество в предприятието или организацията. То обикновено се разглежда като израз на производствената демокрация и като средство за привличане на работниците и служителите при вземането на решение по онези въпроси, които ги засягат непосредствено. Зараждането му обикновено се търси в началото на ХХ век, когато колективните преговори са се разглеждали като предоставяне на възможност на работниците и служителите да оказват влияние върху управленските решения, които взема работодателя. По-късно представата за него и за практиката по неговото прилагане се издига до равнището на съуправление и самоуправление.

Това развитие на схващанията за участието на работниците и служителите в управлението е провокирано от:

 развитието на политическата демокрация и на пазарната икономика, чийто принципи постепенно се пренасят във взаимоотношенията между работодателя и работниците и служителите;

 развитието на индустриалните отношения в света, което разширява и прави все по-съдържателен и по-ефективен диалога на всички равнища, в това число и в предприятието или организацията;

 развитието на съвременните теории за мотивацията и ангажираността, които утвърждават все повече разбирането, че привличането на работниците и служителите в управлението е един от основните фактори за интегрирането им с целите на предприятието или организацията, а по такъв начин и важно условие за пълноценното реализиране на техните възможности в труда;

 нарастващото значение на гъвкавите стратегии, които засягат пряко интересите на работниците и служителите и поради това много важно е тяхното участие при вземането на решения в тази област.

Формите за участие на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията са различни в зависимост от използуваните класификационни признаци.

В зависимост от начина на регламентиране те могат да бъдат задължителни за предприятието (установени със закон или с акт на правителството), но могат да бъдат и доброволно приети от работодателя и от работниците и служителите, в резултат на проведени колективни преговори между тях.

В зависимост от това дали професионалните организации на работниците и служителите присъстват или не присъстват в процеса на тяхното функциониране, формите за участие на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията могат да бъдат със или чрез участието на синдикатите в тях, но могат да бъдат и без тяхното пряко или косвено участие.

В зависимост от начина по който се реализира участието на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията то може да бъде пряко (чрез обсъждането на проблеми и предлагане на решения в рамките на общото събрание на работниците и служителите) и представително (чрез представителите на работниците и служителите или чрез синдикатите като представители на работниците и служителите).

В зависимост от конкретните форми на взаимодействие между работодателя и работниците и служителите или техните организации, участието на работниците и служителите в управлението може да се осъществява чрез механизмите на информирането, на консултирането, на воденето на преговори, на сключването на колективни трудови договори, на прякото им участие в обсъждането и вземането на решения, както и чрез механизма на самоуправлението.

В зависимост от равнището на което се реализира участието на работниците и служителите в управлението то може да бъде на работното място (чрез предложенията за подобряване на работата при служебното атестиране), в групата (чрез самоуправлението на групата), в звеното и в предприятието или организацията.

Известни са различни модели за участие на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията.

Англосаксонският модел, например, акцентира върху колективните преговори с организациите на работниците и служителите в предприятието или организацията, както и върху създаването на групи и комитети, когато трябва да се търси решение на възникнал колективен трудов спор.

За разлика от Англосаксонския модел, модела на съуправлението акцентира върху създаването на работнически съвети и комитети, както и върху регламентираното участие на представители на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията. Този модел се прилага в Белгия, Испания [1, 21 и 91] и др.

Най-ярката разновидност на модела на съуправлението е този, които се прилага в Германия и Австрия. В тези страни общото събрание на работниците и служителите, в което участвуват всички, независимо от това дали са синдикални членове или не, избира работнически съвет – орган, представляващ работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията по онези специални области, за които закона му е предоставил право. Освен това работниците и служителите, макар и с ограничено представителство, участват в управлението и чрез надзорните съвети на фирмите. [1, 57]

Японският модел за участието на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията отразява спецификата на тихоокеанския модел на пазарна икономика и типичния за него патернализъм. Той акцентира върху интегрирането на работниците и служителите с целите на предприятието или организацията и за да се постигне това – върху привличането им в управлението чрез прилагането на принципа за вземане на решение с консенсус. За тази цел в него много широко присъстват кръжоците по качеството, събирането, обработването и използуването на работнически предложения за подобряване на работата и др.

В много страни участието на работниците и служителите в управлението се защитава от Конституцията и се урежда подробно от трудовите закони и от нормативните актове на правителствата. В нашата страна обаче правната уредба на тази материя е бедна, оскъдна и неоснователно пренебрегната²⁴.

Като се има предвид преобладаващата световна практика в областта на участието на работниците и служителите в управлението на предприятието или организацията много важно е бъдещото законодателство да уреди по-подробно материята, свързана с участието на работниците и служителите и на техните представители в управлението на предприятието или организацията с консултативни функции, както и на въпросите за уреждане на взаимоотношенията между работниците и служителите и работодателя и неговата администрация. [1, 139-140]

Доброволното уреждане на колективните трудови спорове, като форма на индустриалните отношения, възниква като проблем при наличието на трудови спорове между отделните страни при воденето на колективни преговори²⁵ с оглед сключването на споразумение или на колективен трудов договор. То се свежда до воденето на непосредствени преговори²⁶ между страните по спора и до постигането на взаимно приемливи решения и удовлетворяване на исканията на работниците и служителите по пътя на преговорите, взаимните отстъпки и компромиси, без да се прибягва до натиск и сила от страна на работниците и служителите или на работодателя. [1, 148] Обикновено споразуменията, постигнати по време на преговорите за помиряване се съставят в писмена форма и имат силата на договор между страните.

Основното предназначение на доброволните помирителни процедури е да се създадат необходимите условия и предпоставки страните сами да преодолеят противоречията, да решат спорните въпроси и да продължат колективните преговори, докато се споразумеят по тях или сключат колективен трудов договор.

Необходимостта от използуването на посредничеството за уреждане на колективните трудови спорове възниква, когато при воденето на колективни преговори не се постигне споразумение за уреждане на спорните въпроси. Тогава всяка страна в преговорите може да потърси съдействие за уреждане на спора от определени държавни и обществени органи. Всяка от страните по колективния трудов спор може сама да потърси съдействието на съответния орган, но това могат да направят и двете страни едновременно.

Основната задача на посредника при уреждането на колективните трудови спорове е да окаже помощ на страните в преговорите за изясняване на спорните въпроси и за намиране на взаимно приемливи решения. [16, 92-93]

Арбитражът е орган, в който се включват известен брой арбитри, определени от съответния държавен орган по предложение на организациите на работниците и служителите и на работодателите. Това са специалисти по труда – юристи и икономисти, които имат достатъчен и ефективен опит в областта на трудовите отношения и уреждането на колективните трудови спорове.

Арбитражният орган за разглеждане на колективните трудови спорове може да бъде едноличен арбитър или арбитражна комисия. Изборът на една от тези две разновидности се прави по споразумение от страните по спора.

Стачката като форма на двустранните отношения в предприятието или организацията може да се разглежда най-общо като временно преустановяване на изпълнението на трудовите задължения. [17, чл. 11, ал. 1]

В зависимост от това какви класификационни признаци се използуват [16, 142] стачките могат да бъдат: (вж. фиг. 4.2)

Фигура 4.2