С б о р н и к практика на комисията за защита от дискриминация
Раздел ІІ Дискриминация на основата на признак пол
Изтегляне 4.06 Mb.
|
- Навигация на страницата:
- основн о трудово възнаграждение , която представлява съществен елемент от трудовото възнаграждение. Систематичното неравно третиране от страна
- За полагането на еднакъв труд работодателят е длъжен да осигури равно възнаграждение, което включва равн о основн о трудово възнаграждение
- Комисията намира жалбата за
- Втори специализиран постоянен състав приема за установено от събраните доказателства, че
- 4, ал. 2 от ЗЗСД. Жалбата следва да се уважи
- от Глава четвърта от ЗЗСД има право да разглежда искове за обезщетения.
- ХХ" АД е длъжна да уведоми Комисията за защита от дискриминация за предприетите от нея мерки за изпълнение на задължителните предписания.
- Решението подлежи на обжалване пред Върховния административен съд по реда на Закона за Върховния административен съд в 14-дневен срок от съобщението му на страните.
- 7. Решение № 53 от 14.11.2006 г. по Преписка № 41/2006 г. на Втори с пециализиран постоянен заседателен състав на КЗД 14
- Въз основа на събраните доказателства по преписката се установи следното
- 8. Решение № 30 от 24.04.2007 г. по Преписка № 92/2006 г. на Втори специализиран постоянен заседателен състав на КЗД
| Раздел ІІ
Дискриминация на основата на признак пол 6. Решение № 29 от 04.07.2006 г. по Преписка 25/2006 г. на Втори специализиран постоянен заседателен състав на КЗД 13 Дискриминация на основата на признак пол чл. 243 от Кодекса на труда чл.4, ал.2, чл. 14 и чл. 76, ал. 1, т. 2 от ЗЗДискр. Жалбоподателката Х.М.М. е била подложена на неравно третиране от работодателя като жена при определяне на нейното основно трудово възнаграждение, която представлява съществен елемент от трудовото възнаграждение. Систематичното неравно третиране от страна работодателя на работници и служителите, принадлежащи към определен пол, по отношение на осигуряването на равно възнаграждение за еднакъв труд представлява пряка дискриминация по смисъла на чл. 4, ал. 2 от ЗЗДискр. За полагането на еднакъв труд работодателят е длъжен да осигури равно възнаграждение, което включва равно основно трудово възнаграждение и допълнителните плащания за вредни условия на труд в производства, в каквото производство е работила жалбоподателката. Основната работна заплата е един от елементите на трудовото възнаграждение, същевременно тя е този елемент, който отразява равното третиране на жените и мъжете при полагане на еднакъв труд. Неравното третиране на работници и/или служители на основание пол, които полагат еднакъв труд на едно и същото работно място и на една и съща длъжност съставлява пряка дискриминация по смисъла на чл. 4, ал. 2 от ЗЗДискр. и нарушава императивната разпоредба на чл. 14, ал. 1 от ЗЗДискр и на чл.243 от Кодекса на труда. Жалбоподателяката е поискала да се установи пряка дискриминация по смисъла на чл. 4, ал. 1 от ЗЗСД, тъй като счита, че спрямо нея работодателят е нарушил принципа за равното третиране, а именно не е осигурил равно възнаграждение за еднакъв труд по смисъла на чл. 14, ал. 1 от ЗЗСД. Фактическите обстоятелства, изложени от жалбоподателката в жалбата с вх. № 91/27.01.2006 г. и в допълнителната жалба с вх.№ 201/20.02.2006 г. са: до 01.01.2000 г. е работила като оператор на мелници Б, В и Г, като от началото на 2000 г. е преназначена като оператор на мелница А; по устна договорка със зам.началника „Производствен отдел" от 01.01.2002 г. жалбоподателката отново е започнала да работи като оператор на мелници Б, В и Г; след нейна молба с жалбоподателката е сключено Допълнително споразумение № 684/05.06.2002 г., в сила от 01.06.2002 г., с което тя официално е преназначена за оператор на мелници Б, В и Г. Жалбоподателката прилага копия на две Допълнителни споразумения към нейния трудов договор, съответно под № 684/05.06.2002 г. (с.1и) и под № 259/30.03.2005 г. (с.1з), както и две молби, с които иска изравняването на нейната основна заплата с основните заплати на останалите работещи на същата длъжност. Първата молба е от 21.04.2003 г. (с. 1ж), а втората е от 02.07.2004 г. (c. le). Оплакванията на жалбоподателката Х. М. сочат като евентуален нарушител и ответна страна по жалбата „ХХХХХХХ" АД, гр. П. „ХХХХХХХ" АД чрез процесуалния си представител оспорва жалбата, като твърди, трудовото правоотношение между жалбоподателката е уредено с трудов договор и Допълнителни споразумения към него, които отразяват постигнатото съгласие между страните по всички въпроси, включително и по основния елемент трудовото възнаграждение и неговия размер. Твърдението на жалбоподателката, че размерът на работната й заплата е определен, е неоснователно и нейната жалба следва да бъде оставена без уважение. Комисията намира жалбата за частично допустима с оглед сезирането на административния орган в срока по чл. 52, ал. 1 от ЗЗСД и чл. 9, т. 1 от Правилата за производство пред Комисията, тъй като тригодишния давностен срок покрива периода от 01.01.2002 г. до 27.01.2003 г. (жалбата е постъпила в деловодството на КЗД на 27.01.2006 г.), за който жалбоподателката също твърди, че е била пряко дискриминирана от работодателя. Не са налице отрицателни процесуални предпоставки, които да възпрепятстват образуването на производството и разглеждането частично на жалбата по същество. Докладчикът по преписката е посетил на 01.03.2006 г. ответната страна „ХХХХХХХ" АД, където беше запозната с трудовото досие на жалбоподателката и на останалите работници, които работят като оператори на мелници Б, В и Г. Копия от следните документи бяха предоставени на Комисията за защита от дискриминация: трудовото досие на жалбоподателката Х.М.М., вкл. трудови договори и Допълнителните споразумения към него; справки за размера на трудовото възнаграждение на всеки от работещите като оператор на мелници Б, В и Г, в това число Х.М.М., К.П.Ч, Н.Й.Р, Р.Й.Р, С и А.А. и Х.И.Т.; Колективния трудов договор и допълнителни споразумения към него от 25.01.2002 г. и от 19.03.2003 г.; Процедури за персонала, Раздел 9 „Промени на заплатите - индивидуален и генерален преглед на възнаграждението. В срока за запознаване със събраните по преписката материали по реда на чл. 59, ал. 2 от ЗЗСД и чл. 27, ал. 1, ал. 2 и ал. З от Правилата за производство пред КЗД ответната страна представи копие от Допълнително споразумение към Колективния трудов договор от 24.03.2006 г. и справка за брутни заплати на всички, работещи като оператори на мелници Б, В и Г. В първото по делото заседание, проведено на 09.05.2006 г., процесуалният представител на ответната страна „ХХХХХХХ" АД (надлежно упълномощен, вж. с.68) представи нови писмени доказателства: молба от жалбоподателката Х.М.М. за финансово подпомагане на лечение, проведено във Военна болница, копие от авизо по платежно нареждане за лечение, служебна бележка, че жалбоподателката е била застрахована, сведение за временна нетрудоспособност, сравнителна справка за трудовите възнаграждения на оператори на мелници Б, В и Г през м. юли 2002 г., 2003 г., 2004 г. и 2005 г., справка за стажа, образованието, възрастта и брутните заплати на работниците на длъжност „Оператор на мелници Б,В,Г" от 13.04.2006 г., справка за получените трудови възнаграждения от Х. М. М. за периода м. януари 2002 г. - м. март 2006 г., Допълнително споразумение към КТД от 24.03.2006 г., Допълнително споразумение към КТД от 00.12.2005 г., Допълнително споразумение към КТД от 13.04.2005 г., Допълнително споразумение към КТД от 24.03.2005 г., Допълнително споразумение към КТД от 08.03.2004 г., Доклад за приложената Здравна програма в „ХХХХХХХ" АД като част от фирмената социална политика през 1998 г. - 2005 г. и превод на „Етичен кодекс" в И.. В първото заседание страните бяха поканени да се помирят, като същите изразиха готовност. На заседанието, проведено на 05.06.2006 г., страните посочиха, че не са постигнали споразумение, и се даде ход по същество. Жалбоподателката чрез своя процесуален представител (надлежно упълномощен, вж. пълномощно към молба с вх. № 588 от 16.05.2006 г.) представи нови писмени доказателства: копие от Удостоверение № 9499 за завършен курс по предпечетна подготовка през 1994 г., копие от Удостоверение № 282 за завършен курс по радиационна защита през 1995 г. и заповед № 1073 от 10.07.1985 г., в която е отразено, че Х.М.М. е завършила курс и с изпитен протокол й е призната съответна квалификация. В заседанието на 05.06.2006 г. ответната страна „ХХХХХХХ" АД представи нови писмени доказателства: сравнителна справака за началните работни заплати при постъпване на длъжност „оператор на мелници Б, В, Г", личен формуляр на жалбоподателката Х.М.М., длъжностна характеристика, подписана от Х.М.М. на 12.02.2005 г., писмени обяснения по повод оплакване от срана на жалбоподателката и кратко изложение на политиката на работодателя в сферата на човешките ресурси. Ответната страна поиска разпит на свидетел, който беше допуснат. Д-р Е.Р.А. като ръководител на Службата по трудова медицина изложи политиката на здравеопазването в дружеството, като изрично подчерта, че се полагат специални грижи за жените-работнички, които представляват уязвима група в циментовото производство. Сумата за здравеопазване в дружеството при трикратно намаление на персонала от 1998 г. до 2005 г. се е увеличила два пъти и половина. По искане на ответната страна да се предостави време за проучване на документите за придобита квалификация на жалбоподателката Втори специализиран постоянен състав отложи разглеждането на преписката за 20.06.2006 г. На третото заседание, проведено на тази дата, бяха допуснати като доказателства Служебна бележка от 13.06.2006 г. за квалификацията на жалбоподателката Х. М. М. и Сведение с изх.№ 246/15.06.2006 г., кога са монтирани и пуснати в експлоатация циментови мелници Б, В и Г в „.ХХХХХХХ" АД. Въз основа на приложените към преписката писмени доказателства, показанията на разпитания свидетел и становищата на страните, изразени в двете заседания по същество, Комисията приема за установено от фактическа и правна страна следното: Жалбоподателката Х.М.М. е работила на длъжност „машинист на инсталация за смилане в периода 1979 - 1988 г. и в периода 1996 - 2000 г. От 01.03.2000 г. жалбоподателката е преназначена от длъжност „машинист на инсталация за смилана" на длъжност „оператор на мелници В и Г", видно от Допълнително споразумение № 492/17.05.2000 г.към трудов договор № 108/01.08.1977 г. От 01.06.2000 г. Х.М.М. е преназначена от длъжност „оператор на мелници В и Г" на длъжност „оператор на мелница А", видно от Допълнително споразумение № 235/26.05.2000 г. към трудов договор № 108/01.08.1977 г. От 01.06.2002 г. жалбоподателката по нейна молба (с. 43) е преназначена от длъжност „оператор на мелница А" на длъжност „оператор на мелници Б, В и Г", видно от Допълнително споразумение № 684/05.06.2002 г. От 01.06.2002 г. до пенсионирането си на 01.05.2006 г. жалбоподателката е работила като оператор на мелници Б, В и Г. Представена е и длъжностна характеристика, подписана от жалбоподателката на 12.02.2005 г., според която квалификацията и стажа, необходими за заемането на длъжността, са средно образование, професионална подготовка и обучение на работното място до 5 г. Като допълнителна квалификация се посочва компютърна грамотност. В служебната бележка с изх. № 821 от 14.06.2006 г. ответната страна „ХХХХХХХ " АД в т. 2 изрично посочва, че двете длъжности „машинист на инсталация за смилане" и „оператор на мелници Б, В и Г" са идентични, но във връзка с настъпилите изменения в технологичния процес, обновяването на мелниците и въвеждането на задължителното използване на компютърна техника, са се променили задълженията на работниците и са се повишили изискванията относно квалификацията на операторите на мелници Б, В и Г. От представения личен формуляр на жалбоподателката е видно, че същата използва програмни езици Windows, Word, Page Maker, следователно има компютърна грамотност. Ако работодателят е считал, че тази допълнителни умения не отговарят на длъжностната характеристика на заеманата позиция, той е имал право да не преназначава жалбоподателката на длъжност „оператор на мелници Б, В и Г". Нещо повече по смисъла на чл. 7 от Колективния трудов договор работодателят осигурява на работниците и служителите всички условия за обучение и повишаване на тяхната квалификация в съответствие с фирмената си политика по кадрите и производствената, търговската и/или друга необходимост. Работодателят не е предложил на жалбоподателката да повиши квалификацията си през процесния период. Относно професионалната подготовка на жалбоподателката Комисията приема, че същата е притежавала необходимата квалификация, придобита чрез продължителен трудов стаж като машинист на инсталация за смилане, още повече, че е работила в периода 1996 - 2000 г. с монтираните и пуснати в експлоатация обновени циментови мелници, както следва: мелница Г от 1996 г., мелница В от 1999 г. и мелница Б от 2000 г. Ответната страна не доказва отсъствие на достатъчна квалификация и умения от страна на жалбоподателката като основание за договаряне на по-ниска основна заплата. От събраните писмени доказателства, а именно сравнителната справка за трудовите възнаграждения на операторите на мелници Б, В и Г (вж. с. 107) за м. юли през 2003 г., 2004 г. и 2005 г., е видно, че жалбоподателката Х. М. е имала най-ниската основна работна заплата с 45 лева по-ниска от нейните колеги мъже, заемащи същата длъжност. Следва да се отбележи, че в този период жалбоподателката е с най-продължителен трудов стаж в дружеството, което предполага наличие на придобити умения като машинист на инсталация на смилане и като оператор на циментови мелници. Както самата ответна страна признава длъжностите са идентични. Следователно, Комисията приема, че жалбоподателката и останалите оператори на мелници Б, В и Г са полагали еднакъв труд по смисъла на чл. 243 от Кодекса на труда и чл. 14, ал. 1 от ЗЗСД. За полагането на еднакъв труд работодателят е длъжен да осигури равно възнаграждение, а именно равна основна работна заплата и допълнителните плащания за вредни условия на труд в производства, каквото е циментовото производство. Действително основната работна заплата е един от елементите на трудовото възнаграждение, но тя е този елемент, който изразява равното третиране на жените и мъжете, когато полагат еднакъв труд. От сравнителната справка е видно, че работодателят не е нарушавал принципа за равното третиране на жените и мъжете при определяне на допълнителните възнаграждения за условията на труд. Без значение е доказаният факт, че при всяко договорено увеличение на основната работна заплата работодателят е увеличавал основната работна заплата и на жалбоподателката. Неравното третиране на Х.М.М. като форма на пряка дискриминация се доказва и от факта, че при всяко увеличение нейната основна заплата остава винаги с 45 лева по-ниска от тези на нейните колеги мъже: К.П.Ч., Н.Й.Р., Р.Й.Р. и С.А.А. Включително видно от сравнителната справка от 28.02.2006 г. (вж. с.П) Х.И.Т., назначен като оператор на мелници Б, В и Г на 01.11.2005 г., получава основна работна заплата само с 5 лева по-малко от жалбоподателката. Съгласно Процедурите за персонала на И. груп, важащи за „ХХХХХХХ " АД, „ХХХХХ" АД, „ХХХХХХ" АД, в Раздел 9 „Промени на заплатите - индивидуален и генерален преглед на възнаграждението" (с.7-10) се предвижда да се извършва индивидуална оценка на работата на работника/служителя веднъж годишно -т. 6 от Раздел 9. При това „при оценяването всеки служител ще бъде държан отговорен за представянето си и системата на възнаграждения в компанията се свързва пряко с тези аспекти" (т.5). Ответната страна не е представила доказателства, че такава оценка е била извършвана по отношение на жалбоподателката и че по-ниската основна работна заплата се дължи на неудовлетворителни резултати от оценката. Съгласно разпоредбата на чл. 9 от ЗЗСД след като страната, която твърди, че е жертва на дискриминация, докаже факти, от които може да се направи извод, че е налице дискриминация, ответната страна трябва да докаже, че не е нарушено правото на равно третиране. Комисията установяна, че са доказани фактите на неравно третиране на жалбоподателката Х.М.М. от страна на работодателя „ХХХХХХХ " АД, тъй като същата в периода от 27.01.2003 г. до пенсионирането си е получавала по-ниска основна работна заплата за положен еднакъв труд в сравнение със своите колеги мъже. Доводът на ответната страна, че видно от представената справка за възнагражденията при постъпване на работа на същите длъжности на другите оператори, възнаграждението на жалбоподателката, при постъпването й на работа на длъжност „оператор на мелници Б, В и Г" е по-високо от това на двама от мъжете, не е основание да се приеме, че същата не е била жертва на дискриминация. Действително при постъпването е допустимо основната работна заплата да бъде по-ниска по размер, тъй като лице още не е показало конкретен личен принос. Неравното третиране се появява в по-късен момент, когато при повишаване на основната работна заплата на всички мъже им се признава по-висок личен принос (по твърдение на процесуалния представител вж. писмената защита) при изпълнение на трудовите им възнаграждение отколкото на Х.М.М. Жалбоподателката е подавала два пъти молба ( с вх. № 294/22.04.03 г. и с вх. № 618/02.07.04 г.) за изравняване на нейната основна заплата с тази на колегите й, заемащи същата длъжност, т.е. искала е да бъде оценен нейният личен принос Не е състоятелно и възражението, че жалбоподателката е получавала второ по големина трудово възнаграждение в нейната група. Несъстоятелността произтича от факта, че се сравняват брутните работни заплати, в които са включени и възнагражденията за прослужени години. От справките е видно, че жалбоподателката има най-много прослужени години и следователно, най-високо по отношение на този елемент допълнително възнаграждение. Ответната страна не доказва, че не е нарушила правото на равно третиране. Не се доказва, че разликата в размера на основното трудово възнаграждение на жалбоподателката в сравнение със същото на нейните колеги мъже е в резултат на оценката на личен принос и качества, както изискват вътрешните Правила за персонала. Представеното от „ХХХХХХХ " АД Допълнително споразумение към Колективния трудов договор от 00.00.00 г., подписано на 24.03.2006 г. между работодателя и синдикатити КТ „Подкрепа", КНСБ и НПС „Промяна" (вж. с.104). В т. 4 от Допълнителното споразумение страните се споразумяват за преодоляване на разликите между трудовите възнаграждения на работниците и/или служителите на едно и също работно място, като считано от 01.03.2006 г. да се корегират възнагражденията на работниците и/или служителите, получаващи по-ниски възнаграждения. С това споразумение ответната страна признава, че в процесния период е допускала неравно третиране на работници и служители в трудовото възнаграждение за полагане на еднакъв труд. Комисията не обсъжда свидетелските показания на д-р И.Р.А., ръководител на Служба по трудова медицина към ответника, тъй като те са относими към социалната политиката, и по-специално към здравословното състояние на работещите. Жалбоподателката няма оплаквания по отношение на политиката спрямо човешките ресурси в частта здравословни и безопасни условия на труд с оглед равното третиране на жените и мъжете. Втори специализиран постоянен състав приема за установено от събраните доказателства, че жалбоподателката Х.М.М. е била подложена на неравно третиране от работодателя като жена при определяне на нейната основна работна заплата, която представлява съществен елемент от трудовото възнаграждение. Систематичното неравно третира на жалбоподателката по отношение на осигуряването на равно възнаграждение за еднакъв труд представлява пряка дискриминация по смисъла на чл. 4, ал. 2 от ЗЗСД. Жалбата следва да се уважи частично за периода 27.01.2003 г. - м. май 2006 г. (пенсиониране). Искането на жалбоподателката, отправено в открито заседание чрез процесуален представител, за присъждане на обезщетение се оставя без разглеждане, тъй като Комисията не може да разглежда искания за обезщетение за претърпяни вреди в съответствие с разпоредбите на чл. 65 от ЗЗСД. Единствено съдът по Раздел II от Глава четвърта от ЗЗСД има право да разглежда искове за обезщетения. Въз основа на гореизложеното и на основание чл. 64 във връзка с чл. 65 и чл. 66 от ЗЗСД и чл. 36 във връзка с чл. 37, чл. 38 и чл. 39 от Правилата за производство пред КЗД Втори постоянен специализиран състав постанови следното РЕШИ: УСТАНОВЯВА систематично неравно третиране на жалбоподателката Х.М.М., с ЕГН:000000000 от с. Е. - 0000, община Б., област В., ул. "С." № 10 от „ХХХХХХХ" АД, гр. Д. 0000, П., КОЕТО СЪСТАВЛЯВА НАРУШЕНИЕ ПО ЧЛ. 14, АЛ. 1 ОТ ЗАКОНА ЗА ЗАЩИТА СРЕЩУ ДИСКРИМИНАЦИЯТА. Установеното нарушение представлява ПРЯКА ДИСКРИМИНАЦИЯ на жалбоподателката по смисъла на чл. 4, ал. 2 от ЗЗСД на основание признак „пол". УВАЖАВА ЧАСТИЧНО жалбата на Х.М.М. за периода 27.01.2003 г. до пенсионирането през м. май 2006 г. ОСТАВЯ БЕЗ УВАЖЕНИЕ искането на Х.М.М. за присъждане на обезщетение за претърпяни вреди поради отсъствие на компетенция на Комисията да разглежда такива искания на основание чл. 65 във връзка с чл. 71 от ЗЗСД. ПРЕДПИСВА на основание чл. 76, ал. 1, т. 2 във връзка с чл. 65, т. 4 от Закона за защита срещу дискриминацията на ответната страна „ХХХХХХХ" АД, гр. Д. 0000, П. да преустанови неравното третиране на работници и/или служители на основание пол, които полагат еднакъв труд на едно и същото работно място и на една и съща длъжност. ПРЕДПИСВА на основание чл. 76, ал. 1, т. 2 във връзка с чл. 65, т. 4 от Закона за защита срещу дискриминацията на ответната страна „ХХХХХХХ" АД, гр. Д. 0000, П. в Колективния трудов договор да бъдат включени изрични клаузи, гарантиращи спазването на принципа за равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд по смисъла на чл. 14, ал. 1 и ал. 2 от ЗЗСД без да се допуска дискриминация по какъвто и да било признак, а не само по пол. ПРЕДПИСВА на основание чл. 76, ал. 1, т. 2 във връзка с чл. 65, т. 4 от Закона за защита срещу дискриминацията на ответната страна „ХХХХХХХ" АД критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение да се определят с Колективния трудов договор или с вътрешни правила за работната заплата и да прилагат еднакво за всички работници и/или служители без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 от ЗЗСД. В едномесечен срок от получаване на решението в изпълнение на чл. 67, ал. 2 от ЗЗСД ответната страна „ХХХХХХХ" АД е длъжна да уведоми Комисията за защита от дискриминация за предприетите от нея мерки за изпълнение на задължителните предписания. Решението се връчва на всички страни по преписката. Решението подлежи на обжалване пред Върховния административен съд по реда на Закона за Върховния административен съд в 14-дневен срок от съобщението му на страните. 7. Решение № 53 от 14.11.2006 г. по Преписка № 41/2006 г. на Втори специализиран постоянен заседателен състав на КЗД 14 Дискриминация на основата на признак пол чл. 4, чл. 7, ал. 1, т. 12 и чл. 11, ал. 1 от ЗЗДискр. чл. 21 и чл. 53, ал. 4 от Закона за висшето образование Въвеждането на квотен принцип при приема за специалност „Българска филология” между кандидат-студенти от женски и мъжки пол може да се квалифицира като „необходима мярка” в областта на образованието и обучението за осигуряване на балансирано участие на жените и мъжете по смисъла на чл.7, ал. 1, т. 12 и затова не представлява дискриминация. Това е единствената възможна мярка, която автономното висше учебно заведение може да предприеме с цел осигуряване на пропорционално участие на мъжете и жените в академичното образование. Именно разделението на квотен принцип, което по своята същност представлява диференцирано отношение, основано на обективен критерий като различното биологично развитие на двата пола, осигурява балансираното участие на лицата от различен пол и способността за осъществяване на целите на ЗЗДискр. Производството е образувано по реда на чл. 50, т. 3 от Закона за защита от дискриминацията. Сигналът е подаден от „АЕИПЧ" - гр. П. с искане да се установи, че трайната практика на СУ „Св. К. О." за определяне на приемни квоти на полов признак за специалност „Българска филология", редовна форма на обучение, съставлява дискриминация. Иска се още Комисията да постанови преустановяване на тази практика, както и да наложи принудителна административна мярка на ответната страна, с която да задължи СУ „Св. К. О." да се въздържа от бъдещи нарушения на забраната за дискриминация. С подадения сигнал се твърди, че общият брой на приеманите студенти през 2004 г. е 100, от които 40 са мъже и 60 са жени, съгласно данни изнесени в сп. „Х" бр. 1 от 2005 г. Провеждането на това разграничение е трайна практика за висшето учебно заведение, в резултат, на което се е стигало до значителна разлика в минималния бал, с който са приемани кандидат - студентите мъже и жени в тази специалност. Поддържа се още, че самото въвеждане на квоти води до неравнопоставеност на половете при кандидатстването, като всички кандидати от мъжки пол били злепоставяни при кандидатстването, когато трябвало да се „ състезават" за по-малко места в сравнение с местата за кандидат-студенти жени. Според „АЕИПЧ" жените също били злепоставяни от въвеждането на квотния принцип. В резултат от по-големия брой на жените кандидатстващи за специалност „Българска филология", минималният бал на приетите жени е значително по-висок от този на приетите мъже. Така „квотите" създавали дискриминационно третиране при кандидатстването и при класирането, което не преследвало „легитимна цел". Дори и да се приемело, че тяхното въвеждане може да се разглежда като „необходими мерки" в сферата на образованието по смисъла на чл. 7, ал. 1, т. 12 от ЗЗДискр, то С. университет не е компетентен да предприеме тези мерки. Ответната страна - СУ „Св. К. О." оспорва, че е налице дискриминация и твърди, че разделението на половете при кандидатстването в специалност „Българска филология" създава балансирано участие на мъжете и жените в обучението и е въведено с цел избягване на „феминизацията" на специалността, а след това и на съответната професия. В производството като заинтересована страна е конституирано Министерството на образованието, което е представило свое становище, с което се иска оставяне на сигнала, заведен от АЕИПЧ, без уважение. Въз основа на събраните доказателства по преписката се установи следното: От представена справка от СУ „Св. К. О." е видно, че за учебната 2006-2007 г. в специалност „Българска филология", редовно обучение са приети 87 броя жени, при минимален бал 24.50 и 50 броя мъже при минимален бал 21.75. Установи се още, че разпределението на броя на приеманите студенти за предходните години е в полза на жените, както и че е налице сходна разлика в бала между кандидат - студентите мъже и жени в полза на последните. Така е налице различие при приема на студенти въз основа на пол, което представлява трайна практика от страна на Софийския университет. С настоящето производство се спори дали тази трайната практика на Софийския университет, свързана с въвеждането на разграничение на половете за посочената специалност, не води до дискриминация по смисъла на чл. 4 от Закона за защита от дискриминацията.
Съставът счита, че въвеждането на квотен принцип при приема за специалност „Българска филология" между кандидат - студенти от женски и мъжки пол може да се квалифицира като „необходима мярка" в областта на образованието и обучението за осигуряване на балансирано участие на жените и мъжете по смисъла на чл. 7, ал. 1, т. 12 и затова не представлява дискриминация. Нещо повече, съставът намира, че при съществуващата система за прием на студенти в университета, това е единствената възможна мярка, която автономното висше учебно заведение може да предприеме с цел осигуряване на пропорционално участие на мъжете и жените в академичното образование. Именно разделението на квотен принцип, което по своята същност представлява диференцирано отношение, основано на обективен критерий като различното биологично развитие на двата пола, осигурява балансираното участие на лицата от различен пол и способства за осъществяване на целите на ЗЗДискр. „АЕИПЧ" оспорва също и правомощието на СУ "Св. К. О." да определя необходимите мерки, тъй като по силата на ЗЗДискр. чл. 11, ал. 1, това било единствено от компетентността на органите на държавна власт. Съставът счита, че С. университет не може да се определи като държавен орган, но той представлява „обществен орган", който по силата на закона също разполага с необходимата компетентност да предприема „необходими мерки". На основата на академичната автономия, провъзгласена в Конституцията на Република България, чл. 53, ал. 4 и чл. 21 от Закона за висшето образование, СУ „Св. К. О." се явява овластен и надлежен орган да издава определени актове и в частност с решение на Академичния съвет да въвежда мерки, гарантиращи балансираното участие на мъжете и жените в образованието. Водена от гореизложеното, Комисията за защита от дискриминация - втори специализиран постоянен заседателен състав, РЕШИ: УСТАНОВЯВА, че практиката на СУ „Св. К. О." да приема студенти в специалността „Българска филология" на квотен принцип на основата на пол не представлява дискриминация по смисъла на чл. 4, ал. 1 от Закона за защита от дискриминацията. ОСТАВЯ без уважение сигнал, подаден от „АЕИПЧ" гр. П. Настоящето решение подлежи на обжалване пред ВАС по реда на ЗВАС в 14-дневен срок от получаване на съобщението до страните за постановяването му.
Жалбата е подадена от Н.Д.Д, от град Ст. З. срещу „ХХХХ" ЕАД, представлявана от В.М.С.- Главен изпълнителен директор на „ХХХХ" ЕАД, за дискриминация при упражняване правото на труд. Искането към Комисията за защита от дискриминация е: да се установят посочените в жалбата нарушения на ЗЗДискр. и техните извършители; да се установи качеството на засегнато лице на жалбоподателката; да се спре изпълнението на Заповед № 0000-000/00.00.2006 г. на главния изпълнителен директор на „ХХХХ" ЕАД за прекратяване на трудовото правоотношение на жалбоподателката; да се даде задължително предписание на работодателя ,и съответните длъжностни лица за отмяна на цитираната заповед, както да се предотвратят подобни нарушения с други лица, работещи в „ХХХХ" ЕАД, както и да се наложат санкции на виновните длъжностни лица. Жалбоподателката твърди, че при постъпването си на работа в „ХХХХ" ЕАД, - финансов център гр. Ст. З., през м. ххх 2006 г., и е била предоставена за подпис от страна на работодателя декларация съдържаща редица дискриминационни текстове, и че при така представената и декларация, едно от условията за работа в банката, е отсъствието на състоянието бременност. Твърди също така, че е забременяла през м. ххх 2006 г. и в края на м. ххх 2006 г е било необходимо да си направи изследвания, свързани с бременността. В тази връзка, жалбоподателката е представила на работодателя болничен лист със срок 3 дни и диагноза бременност. Установявайки по този начин бременността и работодателят прекратява незабавно трудовото и правоотношение със заповед № 0000-000/00.00.2006 г. В жалбата са изложени твърдения че при връчването на заповедта за уволнение и е заявено устно, че я освобождават, защото е бременна и е подписала декларация при постъпване на работа, че не е бременна. Към жалбата е приложена декларация, която служителите на „ХХХХ" ЕАД подписват при постъпване на работа, трудовия договор на жалбоподателката с работодателя, както и заповедта за прекратяването му. Ответната страна по жалбата, В.М.С., в качеството и на изпълнителен директор на „ХХХХ" ЕАД, отрича твърденията на жалбоподателката. В обяснения депозирани в КЗД с вх. № 253/09.05.06 г. ответникът заявява, че Н.Д.Д. е назначена на длъжност „Специалист банкови операции" във финансов център – Ст. З. на „ХХХХ" ЕАД с договор, сключен на основание чл. 70, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), със срок за изпитване 6 месеца в полза на работодателя. На жалбоподателката е предоставен за подпис комплект декларации, подготвен съгласно изискванията на нормативната уредба, между които декларации е и оспорваната в жалбата, съставена на основание чл. 333 от КТ, удостоверяваща наличието и липсата на закрила при уволнение. Ответната страна твърди, че жалбата е неоснователна, тъй като сключването на трудови договори между „ХХХХ" ЕАД и новопостъпващи служители, на основание чл. 70, ал. 1 от КТ, е масова практика и се извършва независимо от пола и възрастта им. Също така, комплектът с декларации е бил предоставен за подпис на жалбоподателката след сключването на трудовия договор и тяхното съдържание не е повлияло при наемането на работа на Н.Д. Твърди се още, че „ХХХХ" ЕАД, в качеството си на работодател не третира по-неблагоприятно лицата от женски пол и бъдещите майки, тъй като към 00.00.2006 г., 80% от персонала на банката са жени, в централното управление и в клоновата мрежа на банката в страната работят 137 служителки, които са в отпуск за отглеждане на децата си. В обясненията си ответникът заявява, че жалбоподателката е освободена на основание чл. 71, ал. 1 от КТ, а не поради факта че е бременна, както и че решението на работодателя е взето при спазване на всички законни изисквания. Според ответната страна обстоятелството „бременна" не е посочено в изрично изброените признаци по чл. 4, ал. 1 от ЗЗДискр. и не представлява основание за осъществяван на пряка и непряка дискриминация от страна на работодателя. След като прецени поотделно и в съвкупност представените по преписката доказателствата и съобрази становищата на страните, заседателния състав намира за установено следното: Видно от приложения от жалбоподателката по преписката трудов договор № 0000-00, сключен на 00.00.2006 г. между нея и „ХХХХ" ЕАД, представлявано от В.М.С., главен изпълнителен директор, жалбоподателката Н.Д.Д. постъпва на длъжност Специалист „банкови операции" с място на работа „ХХХХ" ЕАД, Финансов център Ст. З., към Регион Ст. З. Договорът е сключен на основание чл. 70, ал. 1 от КТ, със срок за изпитване 6 месеца в полза на работодателя. Към договора е приложена декларация, подписана от жалбоподателката на 00.00.2006 г. В декларацията като т. 6 фигурира обстоятелството „не съм бременна". Декларацията съдържа също така и други текстове, имащи за цел да удостоверят наличието и липсата на редица други обстоятелства, а именно: трудоустрояване, исхимична болест на сърцето, активна форма на туберколоза, онкологично заболяване, професионално заболяване, психично заболяване, захарна болест, членство в синдикално ръководство на териториален, отраслов или национален ръководен изборен синдикален орган, качеството общински съветник. При наличието на някое от посочените обстоятелства, в декларацията се съдържа задължение на съответния служител в тридневен срок да представи на работодателя документи, които го удостоверяват. Трудовото правоотношение на жалбоподателката е прекратено със Заповед № 0000-000 на работодателя от 00.00.2006 г. на основание чл. 71, ал. 1 от КТ по инициатива на работодателя, преди изтичане на изпитателния срок. Към жалбата е приложено също така копие от медицинския картон на жалбоподателката, удостоверяващ наличието на бременност и съответно временна нетрудоспособност с дата от 00.00.2006 г. Във времето, прекратяването на трудовото правоотношение на Н.Д. се е случило няколко дни след предоставяне на работодателя на медицинското свидетелство за временна нетрудоспособност От така предоставеното медицинско свидетелство не може да се направи извод, че този документ е издаден по отношение на Н.Д., тъй като липсва име или каквито и да било други данни от които може да е видно, че приложеният документ се отнася именно до жалбоподателката. На документа липсва също така входящ номер на „ХХХХ" ЕАД или друг знак, които да удостоверява, че работодателят е получил този документ, както и момента на получаването му. Бременността е обективно състояние и наличието й у жалбоподателката не се оспорва. Липсва обаче доказателство за причинно следствената връзка между обективния факт бременност и факта на прекратяване на трудовото правоотношение на жалбоподателката. Предвид изложеното съставът приема за недоказани твърденията на Н.Д., че след уведомяването на работодателя за състоянието и на бременност, той е предприел действия за уволнението и. Предмет на изследване по настоящия спор е не законността на уволнението, а причините, довели до прекратяване на трудовото правоотношение и дали тези причини съдържат елемент на неравно третиране. Предвид изложените обстоятелства съставът приема, че не е изпълнено изискването на чл. 9 от ЗЗДискр, а именно страната, която твърди че е жертва на дискриминация да докаже факти, от които може да се направи извод, че е налице дискриминация. Съставът приема за недоказано твърдението на жалбоподателката Д., че прекратяването на трудовото и правоотношение от страна на „ХХХХ" АД е акт на дискриминация. По отношение на твърдението на жалбоподателката, че декларацията, която работодателят е изискал да бъде попълнена при постъпването и на работа, съдържа дискриминационни текстове, съставът приема следното: Декларацията е попълнена от жалбоподателката в деня на постъпване на работа на 00.00.2006 г., което не се оспорва от страните по преписката. В нея се съдържат текстове, от които работодателят може да се информира както за здравословното състояние на служителя (трудоустрояване, исхимична болест на сърцето, активна форма на туберколоза, онкологично заболяване, професионално заболяване, психично заболяване, захарна болест), така и за неговото лично и обществено положение (членство в синдикално ръководство на териториален, отраслов или национален ръководен изборен синдикален орган, качеството общински съветник) - признаци, включени в чл. 4, ал. 1 на ЗЗДискр и чл. 8, ал. 3 от КТ и на чиято основа е забранена всяка пряка и непряка дискриминация. Разпоредбата на чл. 12, ал. 2 от ЗЗДискр. забранява на работодателя да иска преди сключването на трудовия договор информация за признаците по чл. 4, ал. 1 от ЗЗДискр, освен ако това не е необходимо за нуждите на проучване за получаване на разрешение за работа с класифицирана информация или в хипотезата на чл. 7 от закона. Случаят на събиране на предварителна информация от служителите във връзка с особената закрила по чл. 333 от КТ не е включен в изчерпателно изброените изключения, посочени разпоредбата на чл. 12, ал. 2 от ЗЗДискр. Процедурата по събиране на подобна информация е регламентирана от Наредба № 5 за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда (Обн. ДВ бр. 33/1987 г.) и позволява на работодателя да изисква информация от работниците/служителите, едва когато вече са определени за уволнение (чл. 1, ал. 2 от Наредба № 5). Освен това, служителите, сключили трудов договор по чл. 70 от КТ със срок на изпитване в полза на работодателя, не се ползват от особената закрила по чл. 333 от КТ, което от една страна обезсмисля попълването на подобната декларация от тези лица и от друга страна ги принуждава да декларират обстоятелства свързани със здравословното им състояние и личното им обществено положение без това да е необходимо съгласно изискванията на закона. Целта на ЗЗДикср. е предостави цялостна и всеобхватна закрила от дискриминация при упражняване на правото на труд - както преди възникване на трудовото правоотношение (чл. 12 от ЗЗДискр.) и по време на неговото съществуване (чл. 13- 19 от ЗЗДискр.), така и в случаите на прекратяване му (чл. 21 от ЗЗДискр.). Ето защо настоящият състав е счита, че практиката на „ХХХХ" ЕАД да изисква попълването на декларация, съдържаща информация за признаците по чл. 4 от ЗЗДискр, представлява нарушение на чл. 12, ал. 2 от закона. Телеологичното тълкуване на посочената разпоредба позволява на състава да възприеме становището, че и събирането на информация, свързана с признаците по чл. 4 от ЗЗДискр., непосредствено преди началото на изпълнение на трудовия договор, представлява нарушение чл. 12, ал. 2, още повече, че именно от този момент насетне служителят започва реално да изпълнява задълженията си и да ползва в пълен обем правата си по трудовото правоотношение. Обратното разбиране би насърчило работодателите към злоупотреба и би поставило засегнатите лица в невъзможност да получат „ефективна защита срещу дискриминация". Въз основа на гореизложеното и на основание чл. 64 във връзка с чл. 65 и чл. 66 от ЗЗДискр. ВТОРИ СПЕЦИАЛИЗИРАН ЗАСЕДАТЕЛЕН СЪСТАВ на Комисията за защита от дискриминация
ОТХВЪРЛЯ КАТО НЕОСНОВАТЕЛНА И НЕДОКАЗАНА жалбата на Н.Д.Д., от град Ст. З. в частта и относно наличие на дискриминация на признак БРЕМЕННОСТ, поради отсъствие на дискриминация по смисъла на чл. 4, ал. 2 и ал. 3 от Закона за защита от дискриминация от страна на ответната страна „ХХХХ" АД. УСТАНОВЯВА, че практиката на ответната страна - „ХХХХ" АД, в качеството си на работодател, да изисква от служителите попълването на декларация, съдържаща информация за признаците по чл. 4, ал. 1 от Закона за защита от дискриминация, при постъпване на работа представлява нарушение на чл. 12, ал. 2 от ЗЗДискр. НАЛАГА АДМИНИСТРАТИВНОТО НАКАЗАНИЕ "ИМУЩЕСТВЕНА САНКЦИЯ" в размер на 1000 (хиляда) лева на основание чл. 80, ал. 2 от Закона за защита от дискриминация. ПРЕДПИСВА на основание чл. 76, ал. 1, т. 1 от Закона за защита от дискриминация на „ХХХХ" ЕАД да преустанови практиката на събиране на информация от служителите за признаците по чл. 4, ал. 1 от ЗЗДискр. под формата на декларация при постъпването им на работа, както и да се въздържа в бъдеще от подобни нарушения. В едномесечен срок от получаване на решението, в изпълнение на чл. 67, ал. 2 от Закона за защита от дискриминация ответната страна по преписката - „ХХХХ" АД. - е длъжна да уведоми Комисията за защита от дискриминация за предприетите мерки за изпълнение на задължителните предписания. Каталог: start -> images -> stories start -> Двойни и кратни системи от звезди оптично двойни звезди start -> 1. системи от звезди надя Кискинова наоп, Стара Загора start -> Past participle start -> Start list fig start -> Формуляр за участие в курс Стартиране на бизнес stories -> Кампания на Европейската комисия срещу всички форми на дискриминация stories -> Декларация на правозащитни организации по повод политическата атака срещу Комисията за защита от дискриминация Изтегляне 4.06 Mb. Сподели с приятели:
|