Заключение и предложения за усъвършенстване на управлението на човешките ресурси в конкретния обект:
В заключение може да се каже, че в условията на силна конкуренция, основната движеща сила за един хотелски комплекс са хората. Нищо не показва по-добре ангажимента на комплекса към служителите му от разработването и прилагането на подходящи програми за обучение и развитие. Този ангажимент се изразява в повишена лоялност и отдаденост от страна на служителите. Планирането на персонала в един хотел трябва да представлява непрекъснат процес, който да отчита освен измененията във външната среда на влияние, но и вътрешните особености на дейността – възможности за инвестиции и разширяване на дейността, възможности за иновации и инвестиране в трудовия капитал и т.н. По отношение на подбора, той е от съществено значение за дейността на хотела и неговата ефективна работа. Добре обученият и мотивиран екип и персонал е предпоставка за по-ефективна работа, което се отразява върху управленския, производствения процес във хотела. Обучението трябва също да бъде непрекъснат процес, тъй като добре обучения персонал представлява оръжие за силно конкурентно предимство на хотела на пазара и важна предпоставка за бъдещи възможности на работа и развитие. Изграждането на мотивационна програма и мерки за стимулиране работата на персонала представлява следствие от изградената такава мотивационна стратегия, тъй като добрите служители остават такива, ако имат достатъчно стимули, състоящи се в добри условия на работа, мотивираност в процеса на професионално израстване, с помощта на материални или морални стимули. Това също е силно конкурентно предимство и фактор за повишаване на производителността и ефективността на хотела. Като препоръка към хотел "Панорама" можем да дадем пример за намаляването на текучеството на персонала. Възможно е да се задържи конкретен служител, като се индивидуализира според предпочитанията му някои от облагите или характеристиките на работата. Например по-гъвкавото работно време, би позволило на служителя да преследва външни интереси или по-лесно да се справя със семейните си задължения. Ако е трудно да открие друга такава гъвкавост, служителят ще е склонен да остане на работа в хотела. Друг начин за предотвратяване на текучеството и стратегия за привличане на по-добри кандидати за работа, е да се предложи по-високо ниво на заплащане или добавки към работната заплата. Това би създало хотелът да привлече по-качествени кандидати за работа, отколкото ако заплащането е по-ниско. Предполага се, че сезонността на туризма в България е от основните демотивиращи фактори за кадрите по отношение на усъвършенстване и повишаване на тяхната квалификация, знания и умения. Ако туристическият сезон се удължи и повече туристически обекти преминат към целогодишен режим на експлоатация и дейност, ще се създадат предпоставки за отстраняване на голяма част от тези слабости. За да работи един хотел с хора и да накара хората да работят за него е равносилно на достигане до печалба. Хората са тези, които предлагат туристическия продукт. Тяхната мотивация и желание за работа осигуряват качествено задоволяване на потребностите на туристите. Колкото по-скоро работодателите осъзнаят нуждата от добре подготвена, квалифицирана, мотивирана и надеждна работна ръка, то толкова по- бързо те ще се доближат до идеалния туристически продукт.
