Комплексен подход при изследване на личностните качества на лидера на екипа

3. Възможности и насоки за повишаване на мотивацията на членовете на екипа.

За повишаване на мотивацията на членовете на екипа „Al Tayer Group” може да използва допълнителни непарични възнаграждения и придобивки, вземайки предвид обстоятелството, че само с увеличаване на заплащането не могат да се постигнат нито по-добри резултати в работата, нито по-добра мотивация.

Част от непаричните стимули, които компанията като цяло може да предостави на членовете на екипа, отговарящ за маркетинговата дейност на холдинга в направление парфюмерия и козметика могат да бъдат: мобилни телефони, служебни коли, карти за безкасово зареждане с горива, здравни услуги, обучение, абонамент за вестници и списания, възможност за заем от компанията. Необходимо е да се посочи, че всички тези стимули са приоритет на служителите от по-високите структурни нива на управление и администрация в компанията.

Мотивацията на служителите от всички нива на една компания държат ключа към нейната ефективност. И затова въвеждането на система и структура на заплащане е важна и много отговорна задача.

Допълнителните придобивки биха могли още да включват: туристическо пътуване до избрано място; клубни карти за фитнес; допълнителна отпуска; обяд; допълнително пенсионно и здравно осигуряване и др. Би могло да се разработи вариант за въвеждане на гъвкав план за допълнителни придобивки, напр. възможност на членовете на екипа сами да изберат кои от предоставените им придобивки да притежават.

Следва да се има предвид, че идеална система или структура за заплащане няма. Изискванията, на които трябва да отговаря подобна система или структура, както и целите на самата организация и на екипа се променят с времето. Те са резултат и на множество външни фактори. Най-важното обаче, когато се избира система за заплащане, е да се отчита факта, че начинът, по който се управлява и мотивира екипа и начинът, по който се заплаща труда на всеки член на екипа влияе върху качеството на работа на целия екип, направените разходи, гъвкавостта и печалбата на холдинга като цяло. Членовете на екипа „харесват парите”, но заплатата не е достатъчно мотивираща, когато получаването й в края на месеца е напълно гарантирано. Те ще бъде истински мотивирани, ако има вероятност и да не получи парите. Затова трябва да се установи система, при която повече пари да се плащат само тогава, когато е налице по-високо ниво на „продуктивност”.

Широко разпространено е схващането, че авторитарният лидерски стил е вреден и следва да бъде избягван. В съзнанието на всеки член на екипа авторитарният лидер е потискащ, неоснователно отнемащ инициативата и независимостта, което действа като демотиватор. Работата с подобен тип ръководител е своеобразна „форма на изтезание” и еквивалент на липса на възможности за професионална реализация.

Като цяло качеството на екипа е огледален образ на това как се отнася с него ръководителя. Останалите членове на екипа реагират различно на наставленията, в зависимост от това дали са дадени почтително или не. Крайният резултат ще бъде много по-успешен, ако те са дадени тактично и с уважение. Ако се прояви нужното внимание към членовете на екипа, тяхната реакция няма да закъснее и те ще изпълняват поставените им задачи с много по-голяма охота. Използването на този метод подпомага индивидите, вземащи участие в екипа по един много фин и елегантен начин да се чувстват важни, необходими и уважавани. Подобно отношение влияе както на „духа” на екипа, така и на неговата мотивация.

Добрата комуникация е от изключително значение за взаимоотношенията в рамките на екипа. Членовете на екипа са в състояние да изказват всякакви притеснения, свързани с работата им и да се справят с тях, още преди да се превърнат в сериозни проблеми. Чувстват се ценени, а това повишава тяхната продуктивност, мотивация и намалява значително текучеството на кадри.

Ето защо лидерът на екипа, отговарящ за маркетинговата дейност на холдинга в направление парфюмерия и козметика трябва да разполага с точна информация за това как се чувстват останалите членове на екипа, а те от своя страна ще са още по-внимателни и отзивчиви към съображенията на лидера. При работата в екип често пъти някои то членовете пазят дълбоко в себе си чувствата, възникнали от трудности или проблеми в работата. Те стават раздразнителни и нетрудоспособни, а в същото време ръководителят на екипа няма никаква представа за причините.

Това налага набирането и приемането на необходимия брой специалисти в екипа да се извършва чрез предварително събеседване с всеки един от тях под формата на интервю. То може да бъде структурирано, полуструктурирано и неструктурирано. При структурираните интервюта въпросите, които ще се задават се подготвят предварително в писмена форма и интервюиращият стриктно се придържа към тях. При полуструктурираните интервюта се подготвят предварително част от въпросите, като съзнателно се оставя поле за свободно формулиране на нови въпроси по време на разговора, в зависимост от ситуацията. Неструкурираните интервюта представляват свободен разговор без въпроси. Все пак, за да се следват някакви ориентири, по-добре е да се очертаят основните теми на разговора.

В съдържателно отношение интервюто може да бъде доста различно в зависимост от вида и характера на работата на екипа. Но все пак се очертават няколко тематични групи от въпроси, които имат по-типично значение:

• 
  въпроси свързани с установяването на контакт между интервюиращият и интервюирания – уточняват се някои подробности, които характеризират физическото състояние на кандидата, неговото здравословно състояние, привички, които нарушават тонуса му и други;
  
• 
  въпроси, с които се установяват подробности за образованието, квалификацията, опита и кариерата на кандидата;
  
• 
  въпроси насочени към разкриване мотивацията за работа. В каква степен кандидатът е готов да се приобщи към целите на екипа, възможност за полагане на допълнителен труд при нужда и други. С добре подбрани въпроси трябва да се разкрият професионалните интереси на кандидата, отношението му към професията като средство за реализация и утвърждаване или само за получаване на определени доходи от нея;
  
• 
  въпроси, с които се цели да се установят някои факти, разкриващи дисциплинираността и организираността на кандидата;
  
• 
  въпроси, с които трябва да се проникне в интересите на кандидата извън професията да се разкрие ценностната му ориентация.
  

За да повиши надеждността при подбора на членовете на екипа, отговарящ за маркетинговата дейност на холдинга в направление парфюмерия и козметика, лидерът на екипа може да използва услугите на високо квалифициран икономико - психологически консултант.

От съществено значение за постигането на по-висока мотивация на членовете на екипа е и промяната на работната среда. Тя може да се извърши в следните няколко направления:

• 
  Създаване на позитивно поле за мотивация – запознаване на членовете на екипа с целите, които ръководството на холдинга е поставило пред екипа;
  
• 
  Осигуряване на точно измерване на индивидуалните и групови постижения в работата;
  
• 
  Осигуряване на връзка между възнаграждението на членовете на екипа и постигнатите от тях индивидуалните и групови трудови резултати;
  
• 
  Извършване на оценка на резултатите толкова често, колкото е необходимо – всеки ден, месец, година;
  
• 
  Въвеждане на съревнование между отделните членове на екипа, както и между екипите в холдинга като цяло;
  
• 
  Незадоволяване със средния и под средния резултат в работата на отделните членове на екипа и стимулирането им да не го толерират помежду си;
  
• 
  Насърчаване на членовете на екипа чрез признание и оценка за добре свършената работа и чрез предоставяне на възможност за развитие на нови професионални качества;
  

• 
  добра дисциплина, справедливо и еднакво отношение към всички членове на екипа
  
• 
  ясно определени приоритети;
  
• 
  ефективна вътрешна комуникация и обратна връзка.
  

Вътрешнофирмената програма за обучение може да включва: придобиване на нови умения и качества (личностна промяна, трайно овладяване на социални знания, комуникативни умения, лидерски стилове, делово общуване, работа в екип, мотивационни тренинги и др.), нужни за оптимизиране на дейността и мотивацията на всеки член на екипа и повишаване на неговата ефективност. Инструментариумът може да включва ролеви игри, отворени семинари, симулации и тестови методики. Обученията, които се предлагат могат да се провеждат както на работното място, така и извън него.

Следва да се отбележи, че в много международни компании се практикуват вътрешните конкурси за заместване в длъжностите. Освен това, чрез различни методики се изследва и оценява резервът от кадри. Някъде на работниците редовно се раздават анкетни карти, направени в полушеговит тон. В тях всеки може смело да признае на каква длъжност се вижда той в компанията, дори до поста на генерален директор. Преминавайки през цялата йерархична структура, анкетите попадат в отдел кадри. И ръководителите започват внимателно да се заглеждат в потенциала на амбициозните.

Като цяло процесът на формиране на екип е труден, защото всеки негов член трябва точно да знае и разбира своята роля, да изпълнява поставените задачи, да разбира и активно да допринася за общите цели на екипа като част от корпоративната стратегия. Факторите, които определят създаването на успешен екип са: броят на хората, работната среда, същността на поставените задачи и мотивацията. Първият и най-важен елемент за формирането на истински екип е подборът на членовете му. Намирането на подходящите хора гарантира ефективност в работата на всички, защото притежаваните индивидуални качества са предпоставка за успешното изпълнение на крайната цел. За подходящи хора за създаването на екип се смятат оптимистите, които проявяват интерес към неизвестното. Те имат собствена представа за възможностите си и се насочват към задачи, чието изпълнение ще им донесе вътрешно удовлетворение. Неподходящи за работа в екип са хора с враждебно или индиферентно поведение, „черногледите”.

Основните качества, които трябва да притежава човек, за да работи добре в екип, са: умението да изслушва мнението на останалите членове, готовността да споделя винаги знанията си с другите, позитивна нагласа към общата работа и радост от общите постижения. Ефективната работа в екип изисква също взаимно уважение и непрекъснато споделяне. Ръководителят на екипа трябва да предизвика и развива целенасочено у подчинените си качествата, полезни за екипа - от него зависят правилата на комуникация, мотивацията, решенията на конфликтите. Важно е хората да бъдат мотивирани и като личности и като професионалисти. Никога не трябва да се забравя да се отпразнува успеха на екипа - така хората се мотивират за добре свършената работа.

В контекста на мотивацията равните възможности могат да се разглеждат като един от факторите за интеграция на членовете на екипа в него, за реализиране на техния стремеж към развитие и усъвършенстване, с произтичащите от това последици за производителността на труда.

Равните възможности имат няколко основни форми:

Равен шанс за платена заетост. Тази форма съществува и е добре прилагана в холдинга като цяло.

Равен достъп до образование. Не е задължение и приоритет само на „Al Tayer Group”.

Равна заплата за равен труд. Означава всички членове на екипа да получават еднакво трудово възнаграждение, когато имат еднакъв принос за постигането на крайния резултат от работата на екипа, когато полагат труд с еднаква ценност за екипа. Различията, които съответстват на различия, произтичащи от обективната оценка на изпълняваната работа не противоречат на принципа за равното заплащане.

Равен достъп до допълнителните изгоди. Трябва да се предоставят на членовете на екипа въз основа на еднакви принципи, критерии, правила и процедури. Трябва да се отбележи, че всяко различие или изключване на едни или други членове на екипа от допълнителните изгоди, както и прилагането на различни критерии при тяхното предоставяне, ги поставя в неравни условия, с произтичащи от това последици за социалната стабилност в рамките на екипа.

В конкретно разглежданият от нас международен холдинг и по-специално работата на екипа, отговарящ за маркетинговата дейност на „Al Tayer Group” в направление парфюмерия и козметика се прилага съвременна система за оценяване на всеки член на екипа. Резултатите от оценяването на членовете на екипа имат съществено значение както за ръководството на холдинга като цяло, така и за самите членове на екипа.

На ръководството на холдинга те показват състоянието и проблемите на човешките ресурси, с които той разполага, възможностите за тяхното развитие и пълноценно използване в съответствие с целите на организацията, както и мерките, които трябва да предприеме за това.

На членовете на екипа те показват областите, в които те биха могли да се развиват и усъвършенстват, личните усилия, които трябва да положат, за да постигнат това, както и възможностите, които реално биха могли да им се предоставят за това от екипа.

Въведената в екипа техника за оценяване зависи от целите, които се поставят пред екипа, а така също и от спецификата на изпълняваната дейност . Ето защо е подбрана така техника за оценяване, която:

• 
  гарантира оценяване на факти и ограничава субективно мнение;
  
• 
  позволява да се намери решение на проблемите, които са наложили необходимостта от оценяване на членовете на екипа;
  
• 
  не са трудоемки, не изискват много време за тяхното прилагане;
  
• 
  налагат прякото участие на оценявания;
  
• 
  мотивират членовете на екипа за професионално развитие и за пълноценна реализация на своите възможности.
  

Ползите от оценяването. Процесът от оценяването носи на екипа, отговарящ за маркетинговата дейност на холдинга в направление парфюмерия и козметика множество ползи, а именно:

• 
  Помага да се концентрират усилията към малкото на брой жизненоважни области, където действията ще имат най-силно въздействие;
  
• 
  Помага да се обединят разнообразни инициативи;
  
• 
  Осигурява рамка за разбиране на управленската система на холдинга като цяло;
  
• 
  Изгражда ангажираност сред членовете на екипа – защото процесът не е просто търсене на факти, а подготовка за действие.
  

Отношението и поведението на членовете на екипа към изпълняваната от тях работа като мотивация, удовлетворение и качество на извършваните задачи, се влияят от редица критични психологически състояния, които отразяват степента, в която те смятат работата си за значима, изпитват отговорност за резултатите от своя труд и получават обратна информация за резултатите от дейността си. Посочените критични психологически състояния се влияят на свой ред от следните пет основни параметъра на длъжността, наричани още характеристики на служебните задължения:

• 
  многообразие на уменията;
  
• 
  конкретизиране на задачата;
  
• 
  значимост на задачата;
  
• 
  осигуряване на обратна връзка и подобряване на изпълнението на работата;
  
• 
  социално взаимодействие;
  
• 
  физически и психологически изисквания на длъжността.
  

Дейността на ръководството на „Al Tayer Group” по разработване и обвързване на мотивационните стратегии и организационната стратегия, определя основните насоки, в които трябва да се изменят ценностите и нормите. Холдингът формулира ясно ценностите и ги представят в писмен вид като философия на организацията. Чрез формулирането и популяризирането на своята политика, ръководителите на „Al Tayer Group” осведомяват, че ще действат съгласно определени ценности и норми.

Конкретното поведение на ръководителят на екипа, отговарящ за маркетинговата дейност на холдинга в направление парфюмерия и козметика оказва влияние върху ценностите и нормите в екипа и често е в основата на социално – психологическия климат в рамките на екипа. Останалите членове на екипа наблюдават поведението му, като отделят особено внимание на реакциите му в критични ситуации, на начините и критериите, по които се подбират членовете на екипа, по които се оценяват и възнаграждават трудовите усилия. Това дава основание да се определи, че тук е особено силно въздействието на създателя на екипа (лидерът) , който е носител на основната идеята, внушава я на своите сътрудници, формира голяма част от разбиранията по отношение на това, кое е най-ценно за успеха и просперитета, изгражда основата на неписаните правила за поведение. Лидерските функции на ръководителя включват редица директни въздействия върху убежденията и мотивацията на останалите членове на екипа чрез: формиране и разясняване на целите, убеждаване и вдъхновяване на хората, постигане на съгласие по различни въпроси от живота и работата и др. В това отношение е несъмнена ролята на лидера върху съществуващите ценности.