Отчитане и анализ на Фонд Работна Заплата. Подходи при формирането в "Прайд Пропърти Сървисис"

Надежда Руменова Гайдарова Проф. д-р ик. н. Калю Иванов Донев

5 курс, 1 група

фак. номер 10313

1. Кратка характеристика на “Прайд Пропърти Сървисис ЕООД.........................................................................................................................................7

2. Работна заплата – същност, фактори и функции......................................................9

3. Подходи при формирането на Фонд Работна заплата в “Прайд Пропърти Сървисис ” ЕООД …………………………………………………………….. 18

3.1. Подходи и инструменти за определяне на работната заплата в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД…………………………………………………….18

3.2. Основни документи използвани при определянето на работната заплата…………………………………………………………………………….21

3.3. Основни моменти и форми на заплащането на труда.....................................35

3.4. Договаряне на работната заплата...........................................................................49

3.5. Условия и ред за изчисляване и изплащане на паричните

обезщетения за временна неработоспособност........................................................61

1.Отчитане на разходите за заплати като разходи по икономически елементи в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД ………………………………………….85

2.Отчитане на разходите за социални и здравни осигуровки като разходи по икономически елементи и на разчетите с персонала в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД.................................................................................................................89
Глава трета

Анализ на работната заплата в Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД за периода 2010 – 2012 година. Основни изводи и препоръки......................................................................................................98

1. Методика за анализ на разходите за работна заплата в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД ................................................................................................................98

2.Основни изводи и препоръки, свързани с подобряване на отчитането, анализа и подходите при формиране на работната заплата в “Прайд Пропърти Сървисис ЕООД………… …………………………………………………….110
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.............................................................................................118
Използвана литература..................................................................................124

Въведение

Проблемът със заплащането на труда на заетите лица е актуален, независимо от отрасъла, в който осъществяват своята дейност фирмите, предприятията или организациите. Очертава се като основен елемент в социалната политика на всяка държава и играе много важна роля в управлението и развитието на човешките ресурси.

Заплащането на труда включва съвкупното възнаграждение, което получават заетите лица (в парична или натурална форма) от предприятието за изпълнена работа през определен период от време.

Настоящата магистърска дипломна работа разглежда проблемите, свързани с отчитането, анализа и подходите при формиране на работната заплата. За целите на изследването са проучени характерните особености в организацията на дейността и счетоводното отчитане на “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД – гр. Варна.

Отчитането, анализа и подходите при формиране на работната заплата имат важно икономическо и социално значение в условията на пазарна икономика. Работната заплата е цената, която работодателите заплащат, за да привлекат услугите на необходимата им работна ръка, специализирана или не. Заплатата е най-важната част от един трудов договор, може да се твърди, че тя е условието за неговото подписване. Ако предложената от работодателя заплата не е достатъчно висока, за да компенсира работещия за очакваните от него усилия, работникът не би се съгласил на подобен трудов договор, който не покачва неговото ниво на живот. Напълно симетрично, работодателят никога не би заплатил за дадени услуги повече, отколкото те допринасят за напредването на производствения процес. Работниците имат интерес работната заплата да е по-висока, а за работодателите е желателно тя да е по-ниска, защото за тях това е разход. При постигане на приемлива и за двете страни величина на работната заплата се подписва трудов договор. По този начин се постига справедливост, която е основен принцип в заплащането на труда. Така ще бъдат защитени интересите и на двете страни в трудовото правоотношение.

Целта на представеното изследване е, именно, да бъдат изведени характерните особености на организацията на счетоводството в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД – гр.Варна, да се проучат и анализират проблемите, които възникват в процеса на счетоводното отразяване на работната заплата и същевременно да се дадат препоръки за ограничаване и отстраняване на грешките при счетоводното отчитане на този обект (работната заплата).

Изследването на посочения проблем си поставя следните задачи:

- да изясни същността за нормативното регламентиране на заплащането на труда – същност, фактори и функции на работната заплата;

- да представи основните подходи и инструменти за определяне на работната заплата;

- да представи основните документи, които се използват при отчитането и анализа на работната заплата;

- да разкрие условията и редът за изчисляване и изплащане на парични обезщетения за временна неработоспособност;

- да разгледа счетоводното отразяване на разходите за работна заплата;

- да разгледа счетоводното отразяване на разходи за социални и здравни осигуровки;

- да разгледа счетоводното отразяване на разчетите с персонала;

- да се изведе методически инструментариум за анализ и оценка при формирането на работната заплата;

- да се анализират средствата за работна заплата и средната работна заплата;

- да се изведат насоки за подобряване на системата на заплащане и мотивация на персонала.

Проблемите на отчитането, анализа и подходите при формиране на работната заплата са разгледани на база извършено проучване в “Прайд Пропърти Сървисис’” ЕООД – гр.Варна.

“Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД – гр.Варна е еднолично дружество с ограничена отговорност с основен предмет на дейност посредничеството при сделки и отдаване под аренда на земеделска земя, производство на селскостопанска продукция и търговия с нея. Но в своята дългогодишна дейност от началото на своята регистрация до настоящия момент предприятието се е специализирало преди всички в преработка на пшеница и производсво на продукти от нея (включително с материали /пшеница/ на клиентите - на “ишлеме”).

В структурно отношение настоящата курсова работа се състои от три глави. В първата глава вниманието е насочено към проблемите, свързани с организацията на работната заплата. Във втора глава се изясняват проблемите свързани с отчитането на разходите за работна заплата и на разходите за социални и здравни осигуровки, а трета глава разисква проблема свързан с анализа на разходите за работна заплата. Посочените проблеми се разглеждат както от теоретична, така и от практическа гледна точка. Практическото изследване е извършено на база проучване на особеностите и подходите при формиране на Фонд Работна заплата, счетоводното отчитане и анализа на работната заплата в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД – гр.Варна. Обстойно е разгледана наличната документация относно организацията на финансово-счетоводната дейност – вътрешни нормативи и счетоводни документи. Внимателно се проследява и анализира процеса на счетоводно отчитане на работната заплата, като се извършват сравнения между практическото и теоретичното счетоводно отчитане на стопанските операции, засягащи работната заплата. Въз основа на тези сравнения се правят изводи и дават препоръки за подобряване на организацията на счетоводното отчитане на работната заплата и за намаляване на вероятността от допускане на грешки.

Изучаването на заплащането на труда, както и определянето на работната заплата е един много сложен процес, който се определя и зависи от множество фактори, между повечето от които трудно може да се изрази пряко някаква връзка. От 1994 година усилено се работи по автоматизиране работата по определяне на заплащането на труда. Целта е да обслужва работата на отделните отдели по труда и работната заплата, отделите по персонала и осчетоводяването на заплатите. Първостепенно място във всяка система е изчисляването на работните заплати, което обхваща всички функции за автоматизирана обработка на начисления и удръжки, присъствена информация, неплатени и платени отсъствия, отпуски при временна нетрудоспособност, формиране на окончателната заплата с доплащанията по Кодекса на труда и колективния трудов договор.

Глава първа

СЪЩНОСТ, ХАРАКТЕРНИ ОСОБЕНОСТИ И ОРГАНИЗАЦИЯ НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА В “ПРАЙД ПРОПЪРТИ СЪРВИСИС ” ЕООД – ГРАД ВАРНА

Основната дейност на еднолично дружество с ограничена отговорност „Прайд Пропърти Сървисис” е производство на селскостопанска продукция и търговия с нея. От началото на своята регистрация до настоящия момент едноличното дружеството се е специализирало и осъществява главно преработка на пшеница и производство на продукти от нея - брашно тип 500, брашно тип 700 и трици, включително с материали /пшеница/ на клиентите - на “ишлеме”. Дейността се осъществява в отрасъл хранително-вкусова промишленост, за която редовно се предоставят данни на дружеството, чрез органите на статистиката.

Производство на брашно тип 500, брашно тип 700 и трици е организирано в обект Мелница с два спомагателни цеха и една складова база, която служи за съхранение на зърното и готовата продукция. Производството е организирано на двусменен режим на работа, а в отделни случаи, когато има повече продукция и на трисменен режим на работа.

В самия процес на производство се прилага следната обща технологична схема:

Брашната са крайния продукт при смилане на зърнените култури. През време на смилането зърното претърпява редица промени, които имат значение за качеството на брашното. От физикохимичните характеристики на пшеницата, най-голямо значение има показателя Обемна /хектолитрова маса на зърното/. Това е масата на 100 литра въздушно сухо зърно, изразена в килограми. Този показател е залегнал в БДС 602-80. Съгласно стандарта продоволствената пшеница се дели на два типа :

а. Тип 1 /обикновена,мека пшеница / с три качествени групи:

-І-ва група с обемна маса минимум 76 кг;

-ІІ-ра група с обемна маса минимум 73кг;

-ІІІ-та група с обемна маса минимум 71 кг;

б.тип 2 / твърда пшеница /се дели на две качествени групи:

-І-ва група с обемна маса минимум 77 кг;

-ІІ-ра група с обемна маса минимум 73 кг.

Добива /рандемана/ на брашната изразява разликата в количеството получавани брашна в рамките на един и същ вид брашно по произход. Под рандеман разбираме количеството брашно, което се получава от 100 килограма зърно /по-точно от 100.3 килограма,тъй като в чистачното отделение зърнената маса поема влага/. Рандемана на брашното зависи от диаграмата на смилане. Тя определя колко типа и какъв % брашно от всеки тип се получава при смилането. Диаграмите на смилане не са постоянни. Те се сменят в зависимост от млевните възможности на зърното и от нуждите от един или друг тип брашно. Типа на брашното изразява максимално допустимото пепелно съдържание по стандарт, умножено по 1000. Брашно тип 500 има максимално допустимо пепелно съдържание 0.500 %, а брашно тип 700-0.700 %. У нас се използват три вида диаграми за смилане на пшенично брашно-еднотипна, двутипна и тритипна. В оценяваната мелница, собственост на ”Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД - град Варна технологичния процес се осъществява с двутипна диаграма, при която могат да бъдат произведени 32-35 % брашно тип 500, 35-37 % брашно тип 700 и 28-33 % трици. Техническата производителност на мелницата е преработка на 32 тона зърно за 24 часа, или по 1333 кг. на час.

Счетоводството на “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД се осъществява под ръководството на главен счетоводител, който е и съставител на Годишния финансов отчет. Главния счетоводител е нает в “Прайд Пропърти Сървисис” ЕООД по граждански договор.

В търговското дружество има касиер – счетоводител, който извършва събирането и осчетоводяването на част от документите. Той следи за организацията и изпълнението на документооборота.
2. Работна заплата – същност, фактори и функции

Положения труд по трудово правоотношение е възмезден¹. Паричната сума, която получават работниците и служителите е своеобразна цена на трудовата услуга, която те договарят с работодателя. В научната и учебна литература, както и в практиката се използват множество различни понятия – “цена на труда”, “трудово възнаграждение”, “работна заплата”, “ заплащане на персонала”, “трудов доход” и други. С тези понятия се обозначават различни икономически категории, които имат различно практическо приложение. При терминологичните уточнения е коректно да работим с категориите и понятията, които определя основният трудов закон - Кодекса на труда, подзаконовите актове и нормативни документи, които изграждат системата на трудовото право в България. За обозначаване на цената на трудовата услуга те въвеждат и дефинират две основни понятия: трудово възнаграждение и работна заплата.

Върху размера на трудовото възнаграждение влияят две групи фактори:

- външни за фирмата – свързани със състоянието на трудовия пазар и макроикономическата среда, в която тя функционира;

- вътрешни за фирмата – свързани с дейността ù, организацията и технико-технологичните ù особености и финансовото ù състояние.

От всички фактори най-съществено значение имат²:

1.Пазарната цена на трудовата услуга. Състоянието на трудовия пазар има първостепенно значение при формирането на трудовото възнаграждение. Както общото равнище на безработицата, така и търсенето и предлагането на труд по отделни професии влияят пряко върху условията на договаряне между работодателите и търсещите работа лица.

2.Държавно регулиране. Държавата чрез органите на законодателната и изпълнителната власт участва активно в регулирането на равнището на трудовото възнаграждение, за което използва различни механизми като: определяне равнището на минималната работна заплата; определянето на условията на трудовото договаряне чрез Кодекса на труда; регламентиране на допълнителни и други възнаграждения; определяне на прякото данъчно облагане на трудовите доходи и други.

3.Издръжката на живота и инфлацията. Основна функция на трудовото възнаграждение е да осигури нормално възпроизводство на работната сила. Издръжката на живот се определя от това, колко парични средства са необходими за поддържане на обичайното за страната равнище на живот. Равнището и изменението на издръжката на живота влияе върху равнището и изменението на трудовото възнаграждение. При равни други условия, когато издръжката на живота се увеличава, нараства и натискът на работниците и служителите върху работодателя за увеличаване на трудовото възнаграждение.

4.Въздействието на синдикатите върху пазара на труда. Синдикатите са и вътрешен и външен фактор за организацията, те са посредник между работодателите и предлагащите труд. Изразявайки интересите на наемния труд те оказват пряко въздействие върху цената на труда. В своето организирано действие те използват такива механизми като: трипартизма при определяне на равнището на минималните работни заплати, т.е. определянето на минималната работна заплата става чрез диалог между представители на държавата, синдикатите и работодателите; колективно трудово договаряне; законни стачки и протести, в случай, че работодателят не спазва трудовото законодателство и други.

5.Производителност на труда. Заплащането е в пряка зависимост от количеството на вложения труд. Количеството на вложения труд се измерва с разхода на физическа и нервно-психическа енергия при производството на стоки и услуги. По-голямото количество труд трябва да се възмезди с по-високо заплащане, тъй като създава по-голям обем продукти и услуги или такива с по-високо качество.

6.Характеристики на извършваната работа. Характерът и особеностите на извършваната работа също влияят върху равнището на трудовото възнаграждение. Такива характеристики са: качеството на труда, тежест на труда, отговорност на извършваната работа, условия на труда.

7.Финансово състояние на организацията. Търговската автономност на фирмите им дава право да решат каква част от доходите си да отделят за индивидуални трудови възнаграждения и какви за капитални инвестиции. Те обаче нямат право да договарят трудови възнаграждения по-ниски от минимално установените за страната.

8.Други фактори като природо-географските и културно-битови условия в региона, традициите и установената практика на фирмите, например някои фирми традиционно изплащат допълнителна тринадесета работна заплата или част от годишната печалба.

Основен елемент на трудовото възнаграждение е работната заплата. В Конвенцията на Международната организация на труда, работната заплата се определя като “възнаграждение или изработка, установена в съответствие със споразумение или с националното законодателство, което по силата на писмен или устен договор за наемане, работодателят изплаща на работниците и служителите за труда, който или е положил, или трябва да бъде положен, или за услугите, които или са оказани, или трябва да бъдат оказани ”.

В условията на пазарна икономика работната сила има стоково-паричен характер и е обект на покупко–продажба. Оттук следва, че работната заплата е цена на работната сила, определена от пазара на труда.

За разлика от другите стоки създаването на стоката труд и на работната сила като неин носител изисква дългогодишен период от време, в който се извършват инвестиции в образование, професионално обучение и подготовка. При предлагане на труда на работодателя е особено важна оценката за възможността за развитие на работната сила и влиянието, което тя ще окаже върху производителността и печалбата. Отчитат се както степента на адаптация на новия работник в колектива, така и неговия принос за усъвършенстване на изградените вече трудови отношения. Така, за разлика от другите стоки, купувачът (работодателят) предявява интерес не само към настоящия момент, но и към евентуално бъдещо развитие на стоката труд.

Като част от брутния вътрешен продукт, който работниците и служителите получават за положения от тях труд, работната заплата има три функции: възпроизводствена, измерително-разпределителна и мотивационна.

Възпроизводствената функция се изразява в това, че работната заплата е основен източник на доходите, които осигуряват материалните блага и услуги, необходими за издръжка на работниците и служителите и техните семейства. Нейният размер трябва да бъде такъв, че да възстановява работната сила, която те изразходват в трудовия процес и да им осигурява издръжка на традиционното равнище за страната и във времето, в което живеят. В българското трудово законодателство липсват конкретни правни норми, които да дефинират справедливия размер на работната заплата, но във Всеобщата декларация за правата на човека на Организацията на обединените нации, приета през 1948 г. се признава правото на всеки човек, който се труди да получава справедливо възнаграждение като “право на справедливо и задоволително възнаграждение, което да осигурява на него и неговото семейство съществуване, съответстващо на човешките достойнства ”.

Определянето на справедлива цена на трудовата услуга предполага определянето на стандартните условия на живот, т.е. на онези разходи, които да осигурят нормалното възпроизводство на работната сила и традиционното съществуване на работническото семейство. Доколкото с развитието на обществено-икономическите условия се развиват и човешките потребности, развива се и разбирането за справедлива цена на труда. Изискването тя да осигурява обичайния жизнен стандарт в съответната страна определя и националните ù различия.

Съвременната концепция за справедливата работна заплата предполага тя да покрива не само разходите за биологичното възпроизводство, но и следните разходи:

- разходите, които прави работникът или служителят за поддържане и повишаване на своята квалификация и да развива специфичните си знания и умения,за да бъде конкурентноспособен на пазара на труда;

- разходите за издръжка на семейството на работника или служителя на традиционното равнище за съответната страна и социална група;

- разходите, които прави работникът или служителят за своето съществуване, когато временно или постоянно е загубил своята трудоспособност (заболяване, инвалидизиране, пенсиониране и безработица) и други разходи.

• 
  национално;
  
• 
  отраслово (браншово);
  
• 
  в отделната фирма.
  

В предприятията се определят конкретните работни заплати за всяко работно място като се ползват разработените от всяка фирма Вътрешни правила за определяне на работната заплата, Колективният трудов договор и индивидуалните трудови договори на работниците и служителите.

Основа за определяне на работните заплати на всички равнища е минималната работна заплата. Тя е минимален държавен стандарт за заплащане на труда, който има характер на гарантиран минимум и е най-ниското трудово възнаграждение за положения труд или за постигнатите резултати, определени в закон, нормативен акт на правителството, споразумение, колективен трудов договор и трудов договор. Тя може да бъде определена за страната, за отделни отрасли (браншове), региони, организации, професии и други.

В съвременните условия със защитата на труда е свързана минималната заплата за страната. Необходимостта от определяне на минималната заплата на национално равнище като национален стандарт в системата за защита на труда обикновено се свързва със стремежа:

- да се намали, а където е възможно и да се премахне експлоатацията на работниците и служителите;

- да се стабилизира и да се увеличи покупателната способност на заетите, а по такъв начин да се стабилизира и да се увеличи заетостта;

- да се приведе трудовото възнаграждение на най-ниско платените работници и служители в съответствие с поскъпването на живота и с повишаване на жизнения стандарт;

- да се намали бедността в онази си част, която се определя от равнището на минималната заплата;

- да се създадат условия за намаляване и премахване на нелоялната конкуренция на трудовия пазар;

- да се създадат предпоставки за спазване на принципа “За равен труд, равна заплата”;

- да се намалят и да се премахнат трудовите конфликти в организациите, които възникват по повод и във връзка с минималните трудови възнаграждения;

- да се подпомогне стабилизиращата функция на работната заплата.

Няма единно становище за функциите, изпълнявани от минималната работна заплата. Независимо от различията могат да се определят четири основни функции:

1) средство за защита на работната заплата на уязвими групи работници и служители;

2) средство за определяне на справедливата работна заплата;

3) средство за създаване на защитна мрежа в системата на заплащане на труда;

4) средство за постигане на макроикономическа стабилност.

Минималната работна заплата като средство за защита на уязвими работници и служители засяга малък брой заети. Това в повечето случаи са лица, които нямат действителни трудови договори в организацията. Поради това те получава много ниско заплащане в сравнение с обичайното ниво на работна заплата.

Използването на минималната работна заплата като защита трябва да бъде много внимателно. Причина за това е, че минималната работна заплата трябва да отговоря на възможностите на работодателя да осигурява нейното изплащане.

Друга съществена функция на минималната работна заплата е, че тя е средство за справедливо заплащане. Тази функция се основава на мнението, че тя трябва да бъде близка до преобладаващото равнище на трудово възнаграждение. По начин обхватът на справедливата минимална заплата е много по-голям от обхвата на минималната работна заплата, използван като средство за защита на уязвимите групи от работници и служители. Справедливата минимална работна заплата не може да се определи на трудовия пазар, защото конкуренцията е силна и нелоялна. Затова нейното определяне по професии и професионални групи може да стане само на национално равнище.

Използването на минималната работна заплата като средство за създаването на защитна мрежа в системата на заплащане се свързва с определянето на обща за страната минимална заплата, която да защити от бедност тези, които я получават, т.е. нейното равнище да бъде определено като защитна мрежа, в която да попадат защитените работници и служители, а не като фактор, който тласка минималната заплата към преобладаващото трудово възнаграждение в страната.

Използването на минималната работна заплата като ефективен инструмент за макроикономическа стабилизация изисква:

• 
  да се определя общата за страната минимална заплата и система от минимални заплати по отрасли или професионални групи;
  
• 
  определяне на минималната работна заплата на национално и отраслово равнище да става по начин, по който тя се поставя в зависимост от средната работна заплата за страната или в съответствие отрасъл ;
  
• 
  да се ограничи масовата практика на договаряне на минималната работна заплата.