Проф. Д-р асен златаров
Изтегляне 154.5 Kb.
|
Свързани:
sistemna-za-upravlenie-na-choveshkite-resursi-v-hotel
- Навигация на страницата:
- Съдържание: Същност на подбора …............................................................................................ 1
- Критерии …............................................................................................................... 3
- Интервю, видове ….................................................................................................. 5
- Заключения …......................................................................................................... 10
- Използвана литература ........................................................................................ 17 Подборът
|
УНИВЕРСИТЕТ ”ПРОФ. Д-Р АСЕН ЗЛАТАРОВ” КОЛЕЖ ПО ТУРИЗЪМ КУРСОВА РАБОТА по Управление на човешките ресурси НА ТЕМА “ Подбор на човешки ресурси. Видове, Методи на подбор на човешките ресурси” Изготвил: Проверил: Филип Янков гл.ас. В. Добромиров Фак. № 8097 гр. Бургас 2014г. Съдържание: Същност на подбора …............................................................................................ 1 Стъпки, определящи подбора …............................................................................ 2 Критерии …............................................................................................................... 3 Техники ….................................................................................................................. 4 Интервю, видове ….................................................................................................. 5 Методи за подбор ….................................................................................................. 5 Заключения …......................................................................................................... 10 Практика …............................................................................................................. 11 Използвана литература ........................................................................................ 17 Подборът е управленска дейност, с чиято помощ ще можем да формираме социална организация, каквато желаем и каквато сме планирали и програмирали чрез други дейности на управление на човешките ресурси. Той се извършва на пазара на труда или чрез сключени споразумения с различни видове учебни заведения. За да подберем най-подходящите хора за определени работни места, преди всичко е необходимо да имаме ясна представа за начина, по който ще се осъществява трудът в цялата организация и на отделното работно място; да имаме ясна представа за потребностите и възможностите за осигуряване на работни места с хора; да имаме стратегия за човешките ресурси, планове и програми за тях; да осигурим набор от потенциални квалифицирани кандидати за работа. Подборът представлява процес на набиране на информация за оценка на вече набрани кандидати и вземане на решение, кои от тях ще бъдат назначени на определените работни места или повишени. Подборът е последван от прием, назначаване или повишаване – процедури, които свидетелстват за удовлетвореност, че уменията, знанията и способностите на кандидатите съответстват на изискванията за работното място. Подборът е дейност, която се основава на информацията от набора. Той набляга върху избора на кандидати, които биха могли да работят най-квалифицирано на една длъжност. Решението за подбор се прави за всеки кандидат поотделно, а ръководителят по човешките ресурси определя каква информация е необходима за вземане на това решение. Подборът като дейноствключва следните видове решения: каква информация е необходимо да се набере за всеки кандидатите какви трябва да бъдат показателите и критериите за оценка на пригодността на кандидата да работи на определено място и определена длъжностна кои техники за подбор могат да се използват за набирането на такава информация как да се използва набраната за кандидатите информация Предметът не дейността “подбор” има два аспекта: професионалната пригодност на кандидата процес на набиране на информация за оценка на пригодността на кандидата Дейността “подбор” фокусира върху набирането на информация за професионалната пригодност и нейната оценка. Подборът е дейност, която е съсредоточена върху сравняването на професионалната пригодност на отделните кандидати за работа според изискванията за конкретното работно място и длъжност. Това е процес на отделяне на тези кандидати от големия контингент потенциално квалифицирани кандидати, които показват възможно най-голямата професионална пригодност. Предметът на подбора е съсредоточен върху набирането на информация за професионалната пригодност на отделни кандидати за работа и оценка на тази пригодност. Необходимостта от дейността “подбор” се поражда обективно от действието на фактори на външната и вътрешната среда на организацията, които имат непостоянен и променлив характер. Подборът е един целесъобразен начин да се предпазим от неблагоприятното влияние на тези фактори. Предназначението на дейността “подбор” е прием на хора, които са с подходяща за длъжността пригодност и мотивация за ефективна работа. По-конкретните цели на този вид управление са да осигури и поддържа полезност и справедливост в организацията. Много важно е чрез подбора да се осигурят хора, които са производителни. Организацията е конкурентноспособна, ако хората са производителни. Подборът и програмите обикновено са много скъпи. Това е така, защото пригодността на кандидатите трябва да се оцени по достойнство с помощта на различни техники, чието приложение струва скъпо. Както д-р Отмар Хил, президент на Хил Интернешънъл, консултантска организация за подбор на служители, обяснява: “Всички методи, които се използват при търсене и подбор за работа, са слаби. Нито един от тях не е 100% сигурен. Ние използваме три метода, винаги един след друг. Първо е така нареченото структурирано интервю. После каним преминалите първата фаза на психологически тестове. Те също са несигурни, дават гаранция от порядъка на 70%. След тези две степени на подбор остават някъде 6-7% от кандидатите, които ние представяме на фирмата. И тогава стигаме до трети, много важен въпрос – до емоциите, до т.нар. Химия. С други думи, дали взаимоотношенията между хората им помага да работят заедно или не. Трябва да се установи кой от кандидатите пасва и емоционално на фирмата. Може това да не е най-добрият по успех. Казано другояче, ние не търсим най-добрите, а най-подходящите.” Справедливостта е също една от важните, конкретни цели на дейността “подбор”. С нея се демонстрира справедливо отношение към кандидатите. Част от тях остават на работа в организацията и справедливият начин за подбор за тях има извънредно голямо значение в трудовите и служебни отношения. От друга страна, справедливият начин на подбор може да създаде добър имидж на организацията и да привлече подълнителен поток от квалифицирани хора, които ценят високо справедливостта като белег на кадровата политика. Повечето хора грешно мислят, че подборът започва с тестове за знания. По този начин обаче кандидатите се оценяват без каквито и да е критерии и показатели за знания. Тези, които ще провеждат подбор на кандидати, трябва да знаят какво и кого ще интервюират и защо ще подлагат на тестове. За това и стъпка №1 е събиране на информация за кандидатите. Изразява се в събиране на информация за уменията, качествата, знанията, способностите, потребностите, интересите и предпочитанията на кондидата. Информацията се набира чрез така наречените формуляри за кандидата и чрез първоначално интервю. Втората стъпка е обосновка на информацията. Състои се в идентифициране на показатели и критерии за подбор. Стъпка №3 са критериите за подбор – определяне на измерители за оценка на показателите за пригодност на кандидатите. Стъпка 4 е избор на техники за подбор. Предназначена е да се избират най-подходящите за целите на подбора в точно определен момент техники. Техниките за подбор (интервю, тестове и формуляри) са според определените вече критерии за пригоденост и измерителите им. Пета стъпка е интервюиране и тестове – предназначена да установи степента на съответствие на пригодността на кандидата за работното място. Стъпка шест е вземане на решение за всеки кандидат поотделно. Целта е решението да има няколко варианта - решение за прием и назначаване на работа, решение за повишаване в длъжност, решение за трансфер на работното място, решение за отхвърляне на кандидатурата. Стъпка №7 е уведомяване на кандидата, съгласно взетите решения. Стъпка осем е повторен разговор с кандидата. За изясняване на детайли, за изглаждане на недоразумения и др. Стъпка девет е оценка на подбора. Има предназначение да оцени подбора от гледна точка на показатели като полезност, справедливост, стойност. Информация за подбор – не само организацията търси да събере информация за своите кандидатите, но и самите те търсят почвече информация за бъдещата си работа. В този смисъл организацията е заинтересована да им я предостави. Тази информация трябва да включва: информация за самата организация, за нейната корпоративна култура и стратегия, за стратегията и политиката в областта на човешките ресурси, информация за самата длъжност и работното място, за задълженията, изискванията, работните условия, нормите, стандартите за изпълнение, информация за изискванията към самия кандидат от гледна точка на умения, знания и качества. Предназначението на тази информация от организацията за самия кандидат е двустранно. От една страна кандидатът сам може да прецени дали е подходящ за работното място или за длъжността, за която кандидатства, а от друга страна – ръководителят по човешките ресурси, който предлага тази информация, ще разбере дали е намерил подходящт човек, на който да предложи назначение. Показатели за подбор – целта на подбора като дейност от управлението на човешки ресурси е да отдели от големия брой потенциални служители само тези, които са пригодни за работа на определеното място. Показателите за подбор са тези изяви на кандидата, които показват, ориентират, предсказват, че кандидатът би могъл да работи добре, ако бъде приет и назначен на работа. Показателите за подбор обхващат две групи – на психологическите показатели за пригодност и групата на социалните показатели за пригодност. Психологическите показатели показват наличието или липсите на психически процеси, свойства, състояния,които са необходими за ефективното изпълнение на точно определен вид дейност. Това са психомоторните показатели, интелектуалните показатели, емоционално-волевите показатели. Социалните показатели за пригодност – показват наличието (или липсата) на социални качества, необходими за ефективното изпълнение на дейността. Към тази група се отнасят уменията, знанията, възрастта, полът, образованието, професия или специалност, трудов стаж, семейни ангажименти и др. Групата на потенциалните показатели за пригодност са онези, които показват, че при дадени обстоятелства един човек е в състояние да развие желани умения, знания, психомоторни, интелектуални, емоционално-волеви качества, които да отговарят на определени показатели. Тези показатели за подбор трябва да се съпоставят с т.нар. фактори за пригодност, които показват и ориентират, че кандидатът може да притежава или променя пригодността си за работа на определено място. Факторите за пригодност са: личността, интелигентността, социалната роля и ориентацията на кандидата за труда. Изтегляне 154.5 Kb. Сподели с приятели:
|