Докторант: Научен ръководител: Евелина Христова проф. Толя Стоицова, д н
Към Част ІV, Глава 11Б. Отговори (в синтезиран вид) на въпросите от полу-структурираните интервюта от качественото изследване
Изтегляне 4.85 Mb.
|
Към Част ІV, Глава 11Б. Отговори (в синтезиран вид) на въпросите от полу-структурираните интервюта от качественото изследване
И1: Според мен трябва да има някаква минимална регулация, за да може да има някакъв минимален стандарт, защото за мен е важно, когато дойдат от другите компании да виждат, че ние сме на едно достатъчно добро ниво. Важно е. Все пак идват при нас хора от цял свят, виждат къде се намираме и си тръгват после от България и казват „Знаете ли тези къде се намират изобщо?”. От тази гледна точка важно е да има, ако може и... говорим за мобилност. За да може ти, като попаднеш на друго място, да не изпаднеш в див стрес, какво става сега тук и какви са тези регулации, просто, за да може хората да са добре, спокойни, да няма стрес при преминаване от едно на друго място. И2: Мисля, че трябва да има някаква система за регулация, защото бил съм в много демократични държави, където може да се каже, че бюрокрацията е на много високо ниво и е много повече от тук, ако си мислят, че тук я има. Тя трябва дотолкова да се развие, че да не пречи на комуникацията. И3: Държавата може да регулира комуникациите единствено в държавните институции, доколкото самата държава трябва да гарантира сигурността. Самата регулация извън сигурността трябва да се определя от икономичността, навременността и обективността на информацията като критерий. И4: Да се регулира... Най-хубавата демокрация е тази, в която има правила. И не смятам, че правилата ограничават демокрацията... Друг е въпроса колко стриктно се спазват, разбира се, че трябва да има либерализъм..., трябва да има свобода на словото, свобода на мнението. И5: Не считам, че един нормативен документ е универсален за една цяла държава, камо ли за група държави. Във всяко едно прогнозиране или проектиране... задължително трябва да се отвори една скобка за националните особености, които съществуват. И6: Регулацията е в основата на демократичността на едно общество. Дали ще е частната фирма, организацията, ведомството, дали ще е от обществена, държавна полза, регулативната функция е много важна. Регулацията, това е закон и точно там се крие разковничето. Това, че инспекцията по труда не може да влезе в частната фирма и че не може да санкционира онези, които не обезпечават хората с трудови договори или с добри условия на работа, това е парадоксално. Това не трябва да се случва. И аз казвам това от гледна точка на дейността, която извършвам... И7: По-скоро си го представям като препоръчителни правила, които да те насочат за неща, които не си се сетил, отколкото задължителни правила, защото организациите са толкова различни в различните браншове, в зависимост каква големина са. По един начин е ако си шеф на склад за алкохол с двама служители и друг, ако си шеф на училище, така че по-скоро като препоръчителни. ... Принципно, ние сме затворена организация, що се касае за кодекса на труда, като основен документ, той се използва много добре за изгонване на определени хора. Бих казал, че е много слаба тази акция, защото всичките хора, които почват да съдят предприятието доста често ги връщат след съдебно дело, след 2-3 години, гледаш някой колега се е върнал, защото в крайна сметка от юридическа гледна точка, юрист консулта е на много ниско ниво и винаги нещата се оборват по съдебен път. И8: Задължително е да има, защото просто хората нямат представа... И9: …отговорът е „Да”, трябва да се регулира. Служителите трябва да знаят това, което ги касае тях... работно време, задължения, „дрескод”. Нали това са общи неща. Но, когато примерно, служителите комуникират с външни публики, например няма как да излезе да даде интервю, без да го е съгласувал със съответната дирекция и преди това да е проучил въпросите. Трябва да се вземе решение, какво се комуникира пред хората, за да не стане масова паника. Някога трябва да се комуникира, понякога не трябва да се комуникира. В случая, както беше със заплатите, трябваше да се комуникира, защото е по-лошо, ако не трябва да се комуникира, няма да го комуникираме... И10: Въпросът не бе дискутиран
Въпрос: Съществуват ли културни и социални особености, за които смятате, че влияят на начина, по който протичат комуникациите във Вашата организация и кои са те според вас? (Секция 3 Въпрос № 5) И1: Разбира се, че има културни и национални особености. Всеки е на различно ниво, всеки има различна ценностна система, за това казваме за ролята на ПР специалиста, който трябва да направи универсални послания, така че да отговарят подходящо на тези различни социални и културни особености на хората. Е.Х. Повечето хора работят в интегрирането на европейските пазари... Дали на тях ще им трябват плановете им за вътрешни комуникации или ще разработват нови, или ще адаптират техните? И1: Ще адаптират техните. Те трябва да се съобразят с местните особености, но при всички положения тези знания и опит, които имат няма да го захвърлят така и да създават нещо от нулата. По-скоро ще дойдат с техните си стратегии и неща и ще адаптират към местните особености... Е.Х. Езикът на бизнеса в България английски ли е или български? И1: Ами зависи дали бизнесът ти е в България или извън България, или е „интернешанъл”. При нас е английски. Без английски нищо не може да се направи... Това, което затруднява и мен, което лично усетих във вътрешната комуникация в нашата организация са няколко основни неща. Първото е, така наречената „ленгюидж бариър” (езикова бариера). Всички знаят различно ниво на английски, едни говорят китайски-англисйки, други български-английски, англйски-английски и американски-английски, и много често се получават конфликти и недоразумения от начина на изказване, на изказ, защото за един, който говори „куинсинглиш”, едно просто изречение, не искам да казвам за никой нищо лошо тук, примерно от един турски английски, звучи изключително грубо, нали и съответно човекът, който говори куинсинглиш може да се обиди. Попадала съм в много такива случаи, когато няма нищо общо с проблема, само ленгюидж бариерата. Другият проблем е различното ниво на професионалното развитие. Един човек например в недостатъчно развита страна, дали може да зададе един въпрос, който на хората от развитите например от Америка стои ужасно глупав и не на място въпрос. Тук смятам, че има големи възможности за малко повече толерантност към нациите. Незачитайки разликите, незачитайки, че аз съм на различно ниво от тяхното ниво и така нататък. Това е другото нещо. И третото нещо са културните различия. Това също има значение: навици, култура, история и прочие. Тези всичките неща смущават вътрешната комуникация. И2: Имаме 480 студенти от 17 страни. Има дирекция за чуждестранни студенти, която работи с тях първата година, след това те се разпределят по факултети. Но с тях примерно за празниците, които са, Нова година, студентския празник, за 24 Май ... първо започва с поздравление от българските студенти – танцов състав, латино танци. Много е емоционално и е много интересно. И определено правим така, че те да се чувстват приобщени към всички и да не са отделна общност. И3: Културните особености се определят от факта, че средата е академична и по презумция автономна и висококомуникацонна, поради това, че е среда на знанието, на обмена на знания и е с висока степен на критичност. И4: Да, има такива особености, не знам дали са културни или социални, не мога да ги определя, но факт е че телевизията 35 - 40 години е била единствената телевизия, била е изключително привлекателно и престижно място за работа. Била е наблюдавана както от зрителите, така и от всички политически партии, управления, си е създала някакъв статут на желана, недосегаема, много важна институция. И самочуствието на работещите в нея, част от тези хора, започнали работа през социализма, когато тя е била уникална, единствената и недостижимата, продължават да работят и да живеят с това самочуствие на хора, които диктуват условията, могат да не влагат много, за да ги диктуват по-добре. И не мога да преценя дали това е културна особенст или по-скоро социална...и другото, което е, има една огромна специфика на човека на екран, има и такъв тип разделение, тези които са на екран и тези, които са зад кадър. Имат особен вид взаимоотношения. Тези, които правят предавания и са журналисти и... това е един конфликт, който не знам дали ще се преодолее, не знам дали го има и в другите телевизии, но тук съществува. Огромен конфликт, които в кризисни ситуалции веднага избухва. И тези синдикати са винаги от страна на техниката. Те се опитват да заглушават гласа на журналиста в даден момент, който звучи от ефира. А те се опитват със синдикални административни мерки да принудят журналистите да се съобразяват с тях и да управляват журналистите, да казват кой да бъде на екран и кой да не бъде. Може би това е специфика, особеност, но феноменът човек на екран и човек зад кадър при всички случай е специфика на телевизията. И5: Аз винаги съм се отказвал от наслагването в съзнанието на хората, че скромността краси човека. Скромността краси калпавия и неможещия защото той няма какво да покаже. Но ако можеш да го кажеш, защо да не го кажеш. ...но да можеш и да знаеш и да не го казваш си вредиш. Една подтиснатост на... специално при охранителите, с оглед на това, че над 70 на сто от тях не са се готвили и не са учили за охранители... те са били някакви други и са станали охранители и сега са с едно подтиснато самочуствие... Основната особеност е това подтиснато самочуствие. Второто, което винаги съм им казвал е онази дребна история, когато... императорът извикал пълководец от рисмките войски и го довел в центъра на Рим, разжалвал го и му казал: „Благодарим ти, че беше най-добрия ни пълководец, от утре те назначаваме за главен метач на площада”... На другата сутрин отиват и виждат, никога не са виждали толкова добре подреден и изметен площад и те го питат: „Не те ли е срам, довчера беше пълководец, а днеска си метец” - и той казва... „Когато съм метач съм най-добър”. Тази изтъркана българска дума, която е подигравателна, „майсторе”, в Германия изключително много се използва, майстор по това, майстор по онова, майстор по управление и така нататък и затова работата... ако ти свикнеш да мърляш едно нещо, ти свикваш да мърляш всичко. Занимавайки се с една работа, бъди перфекционист, ако си най-добрият, не може да не бъдеш забелязан и ти, ако си учил или неучил, доволен или недоволен от това, ще останеш доволен от това, че хората започват да те уважават, а за да те уважават трябва да тежиш на мястото си. Ей това се опитвам да им втълпя на всички в главата, когато се занимават с едно нещо, да се занимават така, както ти искаш... дейсвително можеш, като не можеш, не се захващай. И6: Безспорно има и то е в културата на етническите взаимоотношения и на етническите познаване на вида, културата, нравите, обичаите, на етносите, които живеят в България, като съм дълбоко убедена, че по принцип българина, както всички знаем, човек се ражда и с добро и зло в себе си. В зависимост от това как ще развие човек себе си, как ще му повлияе образоваността, обществената, природната среда, той може да развие положителните качества, може да развие и отрицателните качества. Българинът като цяло е толерантен човек, той обича да общува, но не обича да слуша и после да го изпълнява, да прилага социални умения в практиката. Той е индивидуалист... Всеки сам в условията на икономическа криза спасявайки се сам, това е грешен подход. И другото нещо, което е свързано, това е тази патриархалност в общуването в някой етноси... И тази голяма разнородност, което понякога създава проблеми в обществото. За тази патриархалност в тези общности, за които казах, че го има е добре, защото там се спазват традиции, нрави. Подредено е. Липсата в българската общност е лошо, разграждането на традиционни, социални единици. И7: Нямаме такива културни, за съжаление. Е.Х. Това, че сме българи, влияе ли? И7:: В най-лошите си качества. Българинът принципно е човек завистлив и винаги гледа от собсвената си гледна точка и трудно се коликтивизира. Е.Х. Има ли шанс да бъде приобщен към една организация и да ни приема? И7: Има шанс, ако той има интерес и ако се положат усилия в тази насока, но е много трудно защото българинът е индивидуалист, както в личен, така и в професионален план. И8: Има. Сега се сещам и за Америка и за Словакия - и в двете държави има институциализирано, може да е външно, може да е показно, отношение към началника и към мнението на началника. Не се обсъжда и специално в Америка безприкословно се изпълнява, значи там се знае, че ако искаш там да даваш „акъли”, опичай си акъла, стани началник и ти ще даваш. Е.Х. Тоест там се изпулняват правилата абсолютно стиктно. И8: Стриктно се изпълняват правилата. Като че ли там хората не проявяват такава чуствителност външно и такава жажда за морално признание. Там материалното признание е много важно. Е.Х. Тоест при нас моралното признание е много важно? И8: Учудващо, обаче е много важно... От друга страна, има предимства, че нашият човек е способен да направи много повече, с много по-малко реални материални средства... Заради добре изречената, добра дума. Ако бъде мотивиран, от тази гледна точка, явно, че българинът е разбрал, че е беден. И9: Значи, първо да почнем от бизнеса. Правенето на бизнес в България, и правенето на бизнес в друга държава, просто няма никаква прилика. Това, което се прави в България, не се прави в Гърция, това което се прави в Гърция, не се прави в Чехия. А относно начина на комуникация... Ние не умеем да казваме думата „не”, „не може”, „не става”, което, незнам каква е причината. Ние казваме: „ще видим”, просто не искат да бъдат дректни, дори и да знаят, че това 100 процента няма да стане. Това е едното нещо, което съм видял. Второто нещо в разликите в комуникациите е, че ние не сме толкова директни. Значи ние заобикаляме, ще минем през три планини, за да стигнем това, което искаме, докато западняците, включително американците... Смятам, че да - тъй като ние сме по-социални, обичаме ние да си говорим повече как е времето, къде беше. Западняците не говорят толкова много за семейството си, за това какво правят през уикенда. Докато българите... другата гледна точка: къде са били, как са се забавлявали. Ние сме по-социални, докато те не са. И те не обичат това губене на време. ...В България най-големият страх е другите да знаят каква ти е заплатата. В Америка това е публично достояние, колко пари имаш. Ти искаш да видиш, ако аз съм на това ниво, колко получава човека до мен. А в Европа е така и ние за това не искаме да се знае, защото предполагам, че може да има разминаване. Е.Х. В цяла Европа ли е така и в Западна Европа ли? И9: Германците са така, докато....различно е. Не съм чак такъв голям експерт, но в България да, доколкото знам, белгийците са по този начин, германците знам, че са точно като българите. Не трябва да се знае, това е абсолютно топ-сикрет. Това, което аз съм виждал може и да бъркам, но това е моето виждане. Швейцарците са по същия начин, докато италианци и французи са по лежерни в това отношение. Е.Х. А вашите служители имат ли достъп.... А вървят ли слухове в това отношение? И9: Да, защото, за да накараш един човек да свърши нещо... означава да си от неговата група... Тоест, да си помисли - а този не е белгиец, той е от българите. Говориш по един начин. Този е като нас, не е като тях. Даже така се научих през последната година и половина..., че спрямо определена група трябва да говориш по определен начин. Е.Х. Делят ли се на групички по някакъв признак - по градове, работещи в един град, на определено ниво? И9: Няма фирма, в която да го няма, дори в България, дори в Италия, дори в Германия, дори в Америка. Винаги почва разделението. Висши служители, по нисши. След това почват: Ние сме нашия отдел, ние се борим за това, вие се борите за друго. Мисля, че ние в България търсим под вола теле, Няма място, където да не се делят на групички. Отидеш в една фирма най-просто казано, жените са с жените, мъжете са с мъжете. Не обичаме ние да работиме за цялостното добро, ние си гледаме нашата част. Предполагам, че това е вкоренено в нашата култура, защото културата се адаптира. Колкото повече масови комуникации имаме, колкото повече комуникираме с чужденци, сутрин не гледаш „Сутришния Блок”, а гледаш „Си Ен Ен” или „Би Би Си”, получаваш, точно попиваш и предобиваш техния манталитет и те също могат да придобият нашия манталитет, макар че е малко по-сложно заради езиковата бариера. Е.Х. Интранета на какъв език е? И9: Интранета? На български, което за някои хора като мен е много голям проблем... тоест, това е една доста голяма дилема в нашата компания, че хората, които не знаят английски, се чустват много пренебрегнато, защото, като получат имейл на английски трябва да си го преведат или да отидат до отдел, защото имаме специален отдел, който превежда и са много недоволни. Е.Х. Това означава ли, че от висшия мениджмънт не успяват да четат? И9: Да. Значи интранета е на български, но новините са на български и на английски , но предполагам, че не всичко е на български и на английски. Е.Х. Това работния език на офиса ли е? И9: Точно това е дилемата, кой е основният. Дали е българският или английският... Да, за крайните клиенти е ясно, езикът е български. Но на ниво централно управление, където имаме чужденци, комуникираме с други държави, дали ще е Чехия, Полша, Люксембург, езикът винаги е английски... За какво му е на един счетоводител да знае английски? Хубаво е да знаеш, но просто така се е случило, не може да ги виним. Но за мен е по-важно да е добър счетоводител, отколкото да знае английски... А пък е още по-лошо, когато правиш една презентация, да кажем управителното тяло се състои от българи и чужденци, правя една презентация. На какъв език да я правя. Да кажем, че е в една агенция, където имаме един чужденец и трима българи. На какъв език да я правя тази презентация? Кой ще му превежда на чужденеца. Няма значение, дори да е чех или поляк, всички чужденци говорят английски. И10: Специфичното е , че при ниско ниво на кутура, организацията е много по-неработеща.... Образователният ценз не е гаранция, защото това е формалност. Хората са мотивирани да получат диплома, за да получат някаква работа. Друго е интелектуалното равнище в университета. В университета, понеже имаше преди време подбор на кадри, в името на една реформа, една нова среда и там работата върви по друг начин, но и там се налага да се оказва голям натиск, за да станат нещата. Те хубавите неща винаги стават с натиск, не могат да станат по друг начин.
И1: Има три нива на йерархичност, така нареченият президент, следва бордът на директорите. Под борда на директорите са „кансъл мембърс” (членове на Съвета). Под кансъл мембърс са всичките „мембърси” (членове, служители). И2: ...Структурата ни е много добре построена. Имаме йерархия във всички звена, първо на ниво университет, звената Академичен съвет, Общо събрание и Ректора, който и към двете има отношение, и след това са всички структури и от всяка една структура като започнем - зам. ректори, декани на факултети, дирекции, всяка една структура си има отделна йерархична съподчиненост. Ние имаме вътрешен сайт на университета - интранет, там тези връзки могат да бъдат видени. И3: Определено структурата на управление е “матрична” с превес на вертикалността, но съществуват и стабилни хоризонтални връзки, които са в подкрепа на автономността и демократичността на институцията като цяло. И4: Структурата на цялата телевизия се сменя общо взето с всеки нов генерален директор. В момента тя е различна, но мисля, че има нужда от подобряване, тя е разделена на на Генерален директор, на дирекции и дирекциите вече си имат съответните звена, но дирекциите са неравностойни по между си като отговорност, като тежест на свършената работа, за да бъде телевизията телевизия, а не някакво предприятие и в този смисъл смятам, че тази неравностойност на дирекциите като отговорност, работа и изпълняване на целите на телевизията трябва да бъде променена. Структурата в самия сателитен канал е доста стройна, тъй като сме малко хора и е съвсем нова, за първи път този сателитен канал има такава структура – с две редакции и звено, което се занимава с планирането на програмата и излъчването й. Мисля, че доста ефективен модел структура има сателитния канал, но той пък се нуждае от разширяване във връзка с увеличения обем програма, която излъчваме 24 часа... Звеното „Планиране и излъчване” също е доста отговорно и трите подразделения са подчинени директно на мен. И трите са равностойни по важност, но най-тежко като работа и като отговорност е звеното „Планиране и излъчване”. И5: ...Съответно с директори на дирекции, и ръководители на отделните фирми-управители... група от седем фирми. Тя е зададена на три нива. Едното е ръководител на до 8 души, защо ви казвам до 8 души, защото обикнвено един обект има 2 поста, денонощни постове и те са 8 човека. Горе долу това е системата, която трябва да има един среден ръководен състав, един началник на обект. Когато четири човека имат един старши, това вече е нещо съвсем различно - ръководителите ги разделят на осем и повече хора, а когато е по-крупен обекта, се дели освен на ръководители и на 8, 10 или 12 отделни група постове и се явява един комендант, при който преминава целият личен състав под него на целия обект. По този начин се създава една двойна структура, значи ръководител, старши на 8 човека, началник, който се нарича комендант на такива груда от осмици, десетки в зависимост от обема на даден обект наричан комендант и... директор, естествено, който е в направлението от физическа охрана, техническа охрана, превоз на пари и т.н...и вече аз се появявам най-отгоре, така че съм създал условия, в тази тристепенна система изключвайки себе си да взимат решение от доста висока компетентност, като съм оставил за себе си основно задачи свързани с подписването на договорите, прекратяването на договорите, административните наказания и поощрения и естествено освобождаване на структурата, приемане или отхвърляне на предложения за освобождаване и въвеждане на някакви новости в дейността, а мойта дейност примерно е „ноу-хау” (know-how). И6: Една много добре организирана структура, която е много добре конструирана, една структура, която е взаимосвързана по межди си, за да няма създаване на проблеми от гледна точка на организационната структура на синдиката, от гледна точка на информирането на синдикалните членове и от гледна точка на създаване на политики във връзка с нашите основни цели, които са ......това е защитата на трудовоправната, социалноикономическите, професионалните и персонализираните нужди и потребности на учителите, административния персонал, които работят в средното образование, от детската градина до 12-ти клас. ...Безспорно при нас йерархията е задължителна, така са написани нещата в устава на синдиката..., че най-висш орган на синдиката, това е конгресът. На този конгрес се избира ръководството на синдиката, председател и заместник-председател от централната ревизионна комисия и това е ръководното тяло на синдиката. Избират се на Конгрес и членовете на Изпълнителния комитет. И от тук нататък решенията на синдиката на българския комитет са задължително по структурата на синдиката. И7: Строго пирамидална... По-плавна. И8: Може би, тристепенна е структурата. Директор, под чието пряко подчинение са 6-7 души, с които всеки ден общува. Всеки от тях има под негово подчинение други. Тристепенна е йерархията... Не, не бих казал, че е толкова вертикална структурата. Понякога от липса на време, да кажем от първото ниво, това са аз...на второто....Поради липса на време не, че се налага това нещо да се прави. Всъщност най-добре върви работата, когато сам успея да контактувам с по- ниското ниво. И9: Определено е йерархична, което е типичният модел за България, със строга йерархичност, с изпълнителни директори, директори на дирекции, началници на отедели, експерти и така нататък. Имаме главен изпълнителен директор, от там имаме, тъй като по българско законодателство и законодателство на Европейския Съюз една застрахователна фирма не може да предлага общо и живото-застраховане, продукти в едно юридическо лице, тъй като сме две фирми. И двете фирми в този случай имат един изпълнителен директор, след това имаме втора структура, която се нарича „шеърсървиз”, в която се намират най-общо казано, счетоводство, финанси, човешки ресурси, това което се ползва от двете компании, което също има изпълнителен директор. След това имаме още една структура, които са продажбите, защото структурата общо и живото-застраховане това са главно ликвидации и продуктови дирекции. Тоест ние имаме четири звена и над всяко има изпълнителен директор и в този случай при нас общо и живото-застраховане, един изпълнителен директор, директор финанси..., изпълнителен директор продажби и всичките рапортуват на главния изпълнителен директор. И10: Мисля, че е доста йерархична. Каталог: 1311 1311 -> Изложение до Комисия по правни въпроси към 40-то Народно събрание с молба за изясняване на обстоятелствата по неизпълнение на законова разпоредба от страна на кфн 1311 -> Целеви видове за изготвяне на картата за разпространение и чувствителните за птиците области в България 1311 -> М и н и с т е р с т в о н а ф и н а н с и т е агенция “митници” митница столична 1311 -> К у р с о в п р о е к т по превоза на интензивна крем-боя 1311 -> Състояние и перспективи на въздушния транспорт 1311 -> Определяне на икономическите свойства на лек автомобил ваз 2105 1311 -> Рецензия изготвена от проф д-р Борис Парашкевов във връзка с процедурата за придобиване на образователната и научна степен „доктор в Област на висшето образование Хуманитарни науки, Професионално направление 1 1311 -> Списание „Прозорец”1/13 Ако Те има… Светлана григорова 1311 -> Доклад за изпълнението на допълнителната изследователска програма. Настоящият доклад за дейността на hfr през 2011 г е третият и последен от трите годишни доклада, които обхващат цялата допълнителна изследователска програма 1311 -> Чрез председателя на народното събрание на република българия Изтегляне 4.85 Mb. Сподели с приятели:
|