Набиране и подбор на персонала
Основни предимства на тестовете са
Изтегляне 144.5 Kb.
|
- Навигация на страницата:
- Основни недостатъци на тестовете
- Център за оценка
- Аssessment Сentres
| Основни предимства на тестовете са:
Резултатите от тестовете не се влияят от субективни личностни преценки. Стандартизираната изпитна ситуация гарантира еднакви шансове за всички кандидати; Използването на скали за преценка улеснява сравняването на резултатите на различните кандидати; Съществува възможност за преценка на резултатите по всяко време; Събираните чрез други методи данни могат да бъдат допълнени чрез теста; Основни недостатъци на тестовете: Тетсовете анализират качества и поведение, откъснати от основния поведенчески фактор – ситуацията; Съдържанието на тестовете, с изключение на тези за способности, не е свързано с характера на трудовата дейност; Тестовете са по – трудно приложими за висши нива в йерархията на управлението на организацията, където нормите за интелигентност, талант и постижения не се определят лесно; Център за оценка Все повече работодатели вярват, че е особено важно да имат възможност да оценят поведението на хората, които смятат да назначат, в ситуации, характеризиращи се с висока степен на неопределеност и стрес. Именно такава е ролята на т.нар. Аssessment Сentres (центрове за оценка). Центърът за оценка представлява комбинация от техники за оценка на личностните качества, възможностите, нагласите, мотивацията за работа и поведението в различни ситуации. Той дава възможност да преценим например доколко кандидатът е способен да направи "диагностика" на кризисна ситуация, умее ли да се изразява, да формулира стратегия, да поема натоварване, как се справя с междуличностната комуникация, контролира ли емоциите си, адекватни ли са реакциите му, знае ли как да общува с партньори, да води преговори, как се справя с невербалната комуникация и т.н. Като при това прогностичността е доста висока. Като част от процеса на подбор центърът за оценка е подходящ, когато компанията има намерение да инвестира в своя бъдещ служител. Например, ако става дума за ключова позиция или такава, която ще бъде изложена на показ при предстояща реорганизация, или пък когато трябва да се преценят възможностите на кандидат, който идва от различна среда. В наши дни процедурата се е "демократизирала" в известен смисъл и не се използва само за високо отговорни позиции. Винаги обаче става дума за длъжности, които предполагат сериозно развитие. Основната идея на центровете за оценка е кандидатите да се поставят в определена ситуация, за да се наблюдава тяхното поведение. Кандидатите участват в ролеви игри и в различни симулации на бизнес казуси. В първия случай се задава някаква ситуация, която няма нищо общо с професионалната практика. Реакциите на кандидатите дават възможност да се оценят т.нар меки умения (soft skills) - комуникативност, организираност, инициативност и др. Симулациите, напротив, пресъздават реални бизнес проблеми, свързани с отношенията в отдела, между мениджъра, служителя и клиента. Ролевите игри са по - подходящи за млади хора без предишен професионален опит, докато бизнес симулациите се използват за оценка на кандидати със стаж. Доказано е, че най-успешна е комбинацията между двете техники. Въпреки, че се използват и индивидуални задачи, по-голяма тежест имат екипните дейности, при които проличава взаимодействието на кандидата с другите. Изтегляне 144.5 Kb. Сподели с приятели:
|