Индивидуалните трудови договори

Регулирането на трудовите отношения като съставна част от управлението на фирмата предполага ясно дефинирана политика и стратегия на индустриалните отношения - писани или неписани. Във всички случаи при формирането на политическите цели в областта на индустриалните отношения във фирмата, би следвало да се изхожда от следните принципи:

• 
  признаване на организациите на работниците като равноправни партньори;
  
• 
  разбиране за ролята на синдикатите във фирмата;
  
• 
  приемане на колективното трудово договаряне;
  
• 
  възможности за използване на консултативни и арбитражни органи и процедури;
  
• 
  концепция за обхвата на процедурните споразумения;
  
• 
  отношението и подходите към заплащането, трудовите условия, заетостта и производителността на труда;
  
• 
  членството на ръководството в работодателски организации и взаимодействието с тях.
  

Определение и същност. Най-често професионалният съюз се дефинира като дълготрайно сдружение на наемни работници с цел запазване и подобряване условията на техния трудов живот^[5].

Първите организации на работниците възникват във Великобритания през 18 век, а в края на 19 и началото на 20 такива организации се създават и в редица други страни по света. Според законодателството във Великобритания професионалните съюзи са постоянни или временни организации, които се състоят изцяло или предимно от работници с еднакви или сходни професионални характеристики, чиято основна цел е да регулира взаимоотношенията на съответните работници с техните работодатели или с техните организации^[6].

В смисълът на чл. 4, ал.2 от Кодекса на труда синдикалните организации „представляват и защитават интересите на работниците и служителите пред държавните органи и пред работодателите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и жизненото равнище чрез колективно преговаряне, участие в тристранно сътрудничество, организиране на стачки и други действия, съгласно закона”^[7].

 Особености и цели на професионалните съюзи. Към основните характерни черти на съвременните професионални организации се отнасят:

• 
  регистрация по съответния съдебен ред ;
  
• 
  независимост от работодателя; членство или асоцииране към федерации, конфедерации или други по-крупни организации;
  
• 
  Стремеж към поддържане и усъвършенстване на условията, в които работят и живеят нейните членове;
  
• 
  възможност за организиране на конкретни колективни действия, насочени към постигането на целите на организацията.
  

1.        Усъвършенстване на условията на заетост;

2.        Усъвършенстване на физическите параметри на работната среда;

3.        Достигане на пълна заетост и национален просперитет;

4.        Усъвършенстване на националното осигуряване;

5.        Осигуряване на справедлив дял от националния доход за здравеопазването;

6.        Постигане на индустриална демокрация;

7.        Завоюване на представителство или глас в правителството;

8.        Усъвършенстване на социалното обслужване;

9.        Постигане на обществен контрол и влияние върху производството.

В сферата на своята дейност, функциите на всеки един от профсъюзите се посочват в неговия устав, който може да се преразглежда и периодически осъвременява.

Основните функции на професионалните съюзи на настоящия етап могат да се сведат до:

1. Колективно трудово договаряне. По определение на МОТ тава са „всички преговори, които се водят между работодател,група от работодатели или една или повече организации на работодатели, от една страна, една или повече организации на трудещите се, от друга страна, за определяне на условията на труд, на заетост и/или за уреждане на отношенията между тях”.

2. Защита на работните места. Тази функция има изключително значение по време на структурни промени в икономиката,при технологическо и техническо обновяване на производството и опасността от съкращаване на работни места. За организациите на квалифицираните работници тя е една от най-важните и профсъюзите се стремят да защитят техните работни места като регулират преквалификацията и ограниченията за заемане на определени работни места, включително чрез изискванията за съвместно разработване на длъжностните характеристики.

3. Сътрудничество с работодателя. В много от професионалните съюзи и по много от техните функции се постига сътрудничество с работодателя. Според някои, това означава компрометиране на синдиката като движеща сила, докато други гледат на него по-прагматично, като подкрепят сътрудничеството с работодателя и смятат, че то допринася за по-ефективно постигане на неговите цели.

4. Политическа активност. Тази функция на профсъюзите е свързана с тяхната дейност като групи за социален натиск и има дълга история. Основното предназначение на функцията е възможността за законодателна инициатива и за участие в законотворчеството на държавата;

5. Социално осигуряване и социални грижи - функцията е възникнала исторически първа и е свързана със системата за социалното осигуряване. На съвременния етап социалното осигуряване е под държавен контрол, а социалното подпомагане се финансира от бюджета и в тяхното управление някои от професионалните съюзи са запазили своето участие. Тази функция намира проявление и в изплащане от синдикатите на помощи при продължително боледуване, безработица, пенсиониране, стачки и др.

6. Организиране на услуги. Тук се включват различни видове услуги, които професионалните съюзи създават за своите членове като клубове, спортни условия и други за пълноценно и рационално използване на свободното време.

Видове професионални съюзи. Най-често класификацията на професионалните съюзи се основава на различните признаци, които обединяват работниците и служителите в една групировка, която защитава съответния профсъюз. Това е причината в историята на професионалното движение да се наблюдават различни видове профсъюзи. Една такава класификация включва: квалификационни, общи, отраслови и съюзи на служителите.

 Квалификационните съюзи обединяват и защитават наемни работници с определена квалификация или вид занаят. Членството в такъв профсъюз е ограничено и свързано с необходимата квалификация и определен стаж.

1. система от отношения;

2.средство за сключване на договор относно наемането на   работната сила;

3. форма на управление.

Първата съдържателна страна на колективното трудово договаряне е система от отношения, които обхващат икономическите, организационните, правните и др. отношения. Икономическите взаимоотношения възникват в процеса на покупко-продажбата на работната сила (отдаването й под наем) на членовете на професионалния съюз и са свързани със заплащането, условията на труд, работно време, социално осигуряване и др. Работодателите и профсъюзът влизат в икономически взаимоотношения помежду си под формата колективен трудов договор.

Правните взаимоотношения произтичат от сключването на колективния трудов договор на основата на Кодекса на труда^[8]. Договорът се сключва в писмена форма в специален регистър за срок от една година, ако не е уговорен друг срок, но не повече от 2 години.

Другата страна на Колективния трудов договор е средство за сключване на договор за наемане на определен брой работници. От този аспект разглеждано трудовото договаряне се възприема като средство за  „покупко-продажба” на трудова услуга и в литературата е известно като маркетингова концепция за нея. В случая вниманието се концентрира върху съдържанието на преговорите и постигането на споразумение за заплащането, условията на труд, работното време, допълнителното възнаграждения и др. които са обект на взаимно съгласие от страна на работодателя и профсъюзът.

 Счита се, че Колективното трудово договаряне е в състояние да неутрализира неравнопоставенността на субектите на трудовия пазар. Според привържениците на концепцията, то е в състояние да гарантира равнопоставеност между работодател и наемен работник при индивидуалните отношения и между работодателя и съюза при колективното трудово договаряне. Все пак, в каква степен трудовото договаряне осигурява в преговорите равнопоставеност между страните на пазара на труда си остава спорен.

Концепцията за форма на управление разглежда Колективното трудово договаряне като съвкупност от правила за регулиране на взаимоотношенията между мениджмънта и представителите на профсъюза. Представителите на профсъюзите се разглеждат като страна на управлението на предприятието и в тази си роля и статус защитник на интересите на своите членове. Това подчертава непрекъснатостта на отношенията между ръководство и синдикати, на създаването, поддържането и развиването на правилата, регулиращи тези отношения.

Трите страни на Колективното трудово договаряне представляват различни аспекти на неговата същност и съдържание и могат по различен начин да влияят върху поведението на субектите на индивидуалните отношения. Ефектът от договарянето зависи обаче, не само от договарящите страни, но и от конкретните условия, времето, специфичните ситуации, традиции и т.н. Ето защо за постигането на по-добри резултати при договарянето - по-високо заплащане, по-добри условия на труд е необходимо Колективното трудово договаряне да проявява гъвкавост, адаптивност и творчество.

Резултат от колективното трудово договаряне са колективните трудови договори и споразумения. Колективният трудов договор (КТД) е писмен документ за уреждане на трудовите и осигурителни отношения между работодателя и професионалния съюз. Предметът на Колективния трудов договор у нас е регламентиран в Кодекса на труда. С колективния трудов договор се уреждат въпроси на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона (чл.50, ал.1 от Кодекса на труда). Той не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан (чл.50, ал.2).

Сключването на КТД преминава през редица етапи и процедури, главните между които са:

• 
  определяне страните и тяхното представителство;
  
• 
  представяне на проект на КТД;
  
• 
  водене на преговори;
  
• 
  подписване на КТД;
  
• 
  изпълнение на КТД;
  
• 
  контрол по изпълнението на задълженията, поети от страните по сключения Колективен трудов договор.
  

национално; отраслово (браншово); регионално; в отделното предприятие В предприятието колективният договор се сключва между работодателя или с негов представител и представител на работниците и служителите в него. На другите равнища, извън предприятието КТД се сключва между представителните организации на работниците и служителите и работодателите.

Когато страните по договарянето постигнат съгласие по въпросите на условията на труд и заплащане, те оформят съдържанието на КТД,  който се подписва от представителите на двете страни. Съдържанието (структурата) на КТД включва: преамбюл; общи положения; предмет на договора; контрол и отчитане на изпълнението на КТД; заключителни разпоредби. Предметът на договора определя неговото съдържание, което включва отделни страни на трудовите и осигурителните отношения, като например:

1.        Условия за постъпване на работа, трудова заетост и професионална квалификация;

2.        Заплащане на труда;

3.         Работно време, почивки и отпуски;

4.         Обезщетения;

5.        Безопасните и здравословни условия на труд;

6.         Социално-битово и културно обслужване;

7.         Осигурителни отношения и застраховане;

8.         Участието на работниците в управлението;

9.         Условията за синдикална дейност в организацията.

Във всеки един от разделите се посочват конкретните задължения, които се поемат от договарящите се страни.

Обобщение на изложеното до тук - Колективното трудово договаряне:

• 
  се основава на действащото у нас законодателство и ратифицираните конвенции на МОТ в областта на колективните трудови отношения, предопределящи предмета на договарянето, целта и функциите, принципите и процедурите;
  
• 
  отразява спецификата на отрасъла, организацията, мястото и значението на професионалния съюз;
  
• 
  моделът на колективното трудово договаряне има подчертано йерархична структура;  колективните трудови отношения и договарянето се реализират най-пълно и конкретно на равнище предприятие.
  
• 
  през последните десетилетия се наблюдава известно отслабване на позициите на профсъюзите и намаляване ролята на КТД за сметка на консултативните форми на участие на работниците и служителите в управлението на организациите;
  
• 
  привличането на работниците и служителите в управлението („управление чрез човешки ресурси”) е един от най-важните фактори за интегриране с целите на предприятието, за по-голяма сигурност в заетостта, за по-пълна реализация и по-висока производителност на труда.
  

В икономическата теория процесът на договарянето заема важно място. Относителната власт на работодателя и синдиката в договарянето в крайна сметка определя, в чия полза ще бъде решението. Въпросът на който икономистите търсят отговор, е какво равнище на работна заплата ще се установи в процеса на договарянето между двете страни. При опит да се отговори на този въпрос са възникнали редица модели на договаряне между синдиката и работодателя (известно още като синдикатно-мениджърско договаряне).        

 На хоризонталната (абсцисата) права отляво надясно са подредени работниците във фирмата L; L_n е последният, най-нискостоящ работник; обозначеният с L_M e работникът, който е в средата на старшинството. Долната граница на контролната зона е определена от пазарната работна заплата W₁. Дори фирмата да има неограничена сила на договаряне, тя не би искала да договори заплата под W1, т.е. под пазарно определената, тъй като всички работници ще напуснат и отидат на друго място. Искането на синдикатите за високи заплати също има граници, защото при увеличението на някакъв етап мнозинството от Ln членове във фирмата, представени от лицето LM, което е в средата на старшинството ще загубят работата си и откажат така предложения договор за висока заплата. На графиката тази горна граница на работна заплата е W₂. Следователно, контрактната зона или зоната на възможните решения е между двете граници на заплащане W₂ - W₁. В рамките на контрактната зона ограничението за синдикатите е в съкращаване на заетостта във фирмата, а за работодателя - пазарно определените заплати.

Един от подходите на модела на договарянето за заплатите е логически да се построят функциите на реакциите на фирмата и синдиката. Функцията на реакцията са двойка математически уравнения, които прогнозират исканията за заплатите на всяка една от договарящите страни през n кръга на преговорите. Графично функцията на реакцията е представена във фигура 12.2.