Глава 11. Резултати от изследването и интерпретация на данните

При представянето на получените данни за функционирането на вътрешните комуникации в България бе пристъпено в следните две логични фази:

Анкетата може да бъде видяна на адрес: http://qtrial.qualtrics.com/SE?SID=SV_43pNz6OhlHZJACU

А. Анализ на анкетните данни от количественото изследване (проведено сред 163 респондента).

На въпроса на анкетата „Вие работите в... ?”, 28% от респондентите отговарят в ПР агенция, а 34% - като ПР специалист в организация, работеща на българския пазар. По този начин става ясно, че 62% от анкетираните работят в сферата на ПР, а 15% - в сферата на човешките ресурси. 23% от анкетираните са посочили „друго” (Графика „Вие работите в...”).



Графика „Вие работите в...”

В изброените от тях професии могат да бъдат разпознати около десет типа отговора, които се свързват с работата на хора от отдел маркетинг, както и с работа в сферата на реклама и ПР. Има и отговори, за които не може да се определи със сигурност дали са в сферата на ПР или ЧР и затова са поставени в категория „други”.

1,8% от отговорилите са от сферата на държавната администрация, като за жалост не са уточнили дали се занимават с ПР/комуникации или ЧР, само един е уточнил самото ведомство, в което работи. Същият процент респонденти, този път работещи в университети, не са посочили сферата на своята дейност – ПР или ЧР, единият е уточнил, че е преподавател в университет. 1,8% от респондентите работят като консултанти. Двама са представители на медиите – един редактор и един работещ във вестник. Около 5% от респондентите са посочили като своя настояща работа други сфери на дейност, но са сметнали, че в своята предишна или настояща практика са имали задължения, свързани с работа като специалист по ПР/комуникации/ЧР с фокус върху вътрешните комуникации.

Графика: Брой работещи в организацията/агенцията

Размерът на организациите, в които работят респондентите, също е от значение за анализа на техните отговори. От прегледа на литературата в предходните глави става ясно, че много често големите организации са мултинационални и имат своя собствена култура, различаваща се от тази на държвата, в която са локализирани. Те са и мястото, в което най-често се сблъскват различни национални култури, чиито носители са служителите от различни държави. В анкетата беше по-скоро интересно да се определи какъв е размерът на агенциите в страната. При съпоставяне на данните става ясно (Вж. Графика „Колко души работят във вашага организация/агенция?”), че ПР агенциите в България рядко надвишават 20 души по своята численост. В конкретния случай няма визирани агенции над 50 души, което би трябвало да означава, че дори и да има специализирани фирми за ПР услуги с численост над 50 човека, то те са много малко на брой. От друга страна, организациите с вътрешен ПР/ЧР специалист често са по-големи по броя на заетите.

Таблица: Размер на организацията/агенцията

По отношение на въпроса, какъв е опитът на респондентите, се появиха интересни данни. Те показват, че множеството от хората са с опит в бранша на комуникациите/ПР/ЧР до 5 години – 69%. Отново е важно да се напомни, че при подбора на респондентите са търсени хора, които имат опит в сферата на комуникациите с вътрешни публики на организацията. Не може с висока степен на сигурност да се твърди, че опитът до пет години е в следствие на „младостта на професията”, но истината е, че при анализа на предишни изследвания комуникацията с вътрешни публики не се е нареждала сред водещите аспекти на професията. При съпоставяне на въпроса с данните от възрастовата им граница и посочената най-висока степен на образование стигаме до извода, че респондентите са били коректни в попълването на данните (виж Приложение 3).

Както се вижда от Таблица „Образование – възраст – стаж” в сферата преобладават специалисти с образователна степен „бакалавър” и „магистър” на възраст от 21 до 35 години и трудов стаж до пет години.

Таблица: Образование-възраст-стаж

Интересен е отговорът на въпрос № 4, който дава представа за това, каква е сферата на образование на специалистите, които се занимават с вътрешни комуникации в България. Много висок процент (62%) се завършили ПР. Това не е изненадващо, предвид изнесените по-горе данни, че голяма част от практиците са млади. Може би е подходящо да се отбележи, че през 2011 г. се навършват 20 години образование по ПР в България, стартирало с първите курсове в НБУ през 1991 г. и с първата специализирана програма през следващата година в СУ „Св. Климент Охридски”. И ако за специалността у нас доскоро се говореше като за „прохождаща” и „млада”, то тя все по-бързо догонва световните тенденции и използва световните достижения – както в практиката, така и в теорията. През 2009 г. международната ПР асоциация ИПРА бе оглавена за първи път в 50-годишната си история от представител на Централна и Източна Европа - българката Мария Гергова, която е и най-младият президент в историята на асоциацията (Николаева, 2009: интернет източник 96).

Фигура: Разпределение на участниците според специалността в образованието

Интересно е да се проследи и относително равномерното разпределение на образованието в други области, като маркетинг, човешки ресурси, мениджмънт, журналистика, политология. Би могло да се проследи и кои са тези 27 отговора, посочени като „друго” - шест в областта на икономиката и международните отношения или международни икономически отношения, три в областта на психологията, два във философията, три - филология, два - право и 11 – „други”.

“Друго, моля посочете”
Масови комуникации	Застраховане
Информатика	Технология на храни
Кино и телевизия	ИТ
Фотография	Актьорско майсторсво
Педагогика	Агрономическо
Инженер електронно-изчислителни машини

Сред респондентите 6% са с докторска степен, 42% - с магистърска, 45% - с бакалавърска и 7% - със средно образование, като за една част от последните може да се предполага, че са работещи студенти.

Отговорът на въпроса за полова принадлежност потвърждава факта, че професията при нас в България е феминизирана. Жени са 74% от респондентите, т.е. три пъти повече от мъжете.

От работещите в сферата най-високият процент - 63%, са на възраст между 21 и 35 години, а 21% - между 31 и 40 години. Все пак може да се говори за „млада професия”, но визирайки не натрупаният професионален опит в сферата, а възрастта на практикуващите (повече по въпросите, свързани с образованието, пола и сферата на работа виж в Приложение 3).

Ако трябва да се състави обобщен образ на работещите в сферата на вътрешните комуникации, това условно е млада жена до 30 години с бакалавърска степен по ПР, която от около 5 години работи като специалист в ПР агенция или като завеждащ ПР в относително голяма организация. Интересно би било да се проследи ситуацията след пет и след десет години – дали тогава образът би бил същият.

Количествен анализ на данните за мястото на вътрешноорганизационните комуникации

„За колко важни смятате следните аспекти на организационните комуникации?” е въпрос, чиито отговор може да бъде сравнен с предишни изследвания в областта и ни дава ясна представа къде е мястото на вътрешноорганизационните комуникации в общата картина на работата на организациите в България. Зададените възможни отговори са от 1 – „изобщо не е важно” до 5 – „много е важно” (Ликертов тип скала). Като се има предвид, че Пол Арженти идентифицира 9 подфункции, използвани също и в изследванията проведени в България преди настоящото, в този случай преднамерено са изброени 14 сфери на дейност – т.и. вътрешните комуникации са „скрити” между по-голям брой дейности, за да не се изкриви резултатът при неговото посочване. Голямата част от респондентите на изследването работят в сферата на вътрешноорганизационните комуникации, поради което имаше опасения, че ще отдадат много голямо значение на вътрешните комуникации.

Неочаквано, отговорът, свързан с „Връзки с медиите” не зае първата позиция. Истината е, че може да се приеме, че данните са „професионално изкривени”, тъй като все пак първото място бе заето от „Вътрешни комуникации”, които не излизат сред водещите в други изследвания в областта на комуникациите, провеждани сред специалисти, чиито фокус не са вътрешните комуникации. Но също така е истина, че разликите във важността, която специалистите отдават на отделните аспекти на своята дейност, не са големи. Повечето са над средните стойности и с висока важност, което означава, че за много от специалистите всяка дейност има своето значимо място.

Само две дейности са получили средна оценка над 4,5 от възможни 5 пункта – „Вътрешноорганизационните комуникации” и „Поддържане на отношения с клиентите”. Вече бе прието, че резултатът по отношение на вътрешноорганизационните комуникации може да се разглежда като „изкривен”. Но въпреки това, ако се отделят само тези две дейности, ясно се виждат и изводите, изведени през последните няколко години в световната теория и практика, а именно, че външните и вътрешните комуникации изравняват своята важност по отношение на общите дейности на организацията.

Близки са резултатите - между 4,2 и 4,5, които показват други осем от изброените подфункции, а именно:

Развиване на стратегически планове 4.49

Корпоративна идентичност 4.49

Управление на събития 4.45

Позитивен имидж в медиите 4.38

Кризисен мениджмънт 4.34

Публичност за продуктите и услугите на организацията 4.33

Връзки с медиите 4.29

Корпоративна социална отговорност 4.20

Всяка една от тях е важна част от работата на комуникатора, далеч не единствено за специалиста по вътрешни комуникации. Особено развиването на стратегически планове, корпоративната идентичност, управлението на събития, кризисен мениджмънт и корпоративната социална отговорност, обаче, се приемат с по-голяма сила за обвързани с вътрешните комуникационни усилия.

С малко по-ниски резултати се откроява група от други дейности в областта на комуникациите, както следва:

• 
  Медия мониторинг 4.06
  
• 
  Промотиране на мисията извън организацията 4.03
  
• 
  Бранд мениджмънт 4.11
  
• 
  Поддържане на собствени медии 3.44
  

Общият извод е, че за специалистите от практиката, за които вече се знае, че имат специализирано образование в областта, всички изброени аспекти на дейността се определят между важни и много важни. В литературата повечето автори наблягат на взаимната обвързаност както между раличните основни функции на организационната работа, сред които е и комуникационната, така и между самите подфункции. Този извод дава надежда да се смята, че нивото на професионализъм на работещите в сферата е високо и че те познават световните тенденции в областта.

Единствената дейност, която се доближава до неутрална оценка е „Поддържане на собствени медии”. Корените на такъв отговор може би се дължат на обстоятелството, че българските специалисти нямат богат опит с използването на вътрешни електронни или печатни медии. Това може би се дължи и на спецификата на българския пазар, където не оперират голям брой компании гиганти, които по-принцип използват този тип канал за комуникация със своите вътрешни публики.

За колко важни смятате следните аспекти на организационните комуникации?

Фиг. Степен на важност на отделните аспекти на организационните комуникации

Въпросът, отнасящ се до честотата на използване на инструментите дава следните резултати – най-използваните от българските вътрешни комуникатори комуникационни канали/тактики за достигане до публиките са имейл, срещи лице-в-лице , използването на мобилен телефон и стационарен телефон и Интранет.

Тук може да се допусне възможността да се е получило объркване, поради близостта на термините – тъй като Интранет системите се доближават по своята същност към Екстранет системите, които са посочени като едни от най-малко използваните, но пък е много близо като изписване до Интернет, която технология е позната на българските специалисти. Предполага се, че може би голяма част от респондентите са били подведени от тази близост на термините. Поради тази причина е основателно да се упоменат и работните групи, посочени на шесто място като използвани в практиката.

Финансово неоправдано е използването на инструменти, чиято ефективност не отговаря на вложените средства. Въпросът за това, кои са най-ефективни инструменти, играе ролята на контролен въпрос. И действително, ако се сравнят отговорите на трите въпроса, ще се види, че най-ефективните и най-финансово оправдани комуникационни инструменти до голяма степен се застъпват.

Фиг. Сравнителна таблица- предпочитани комуникационни канали

Друго интересно наблюдение е, че срещите лице-в-лице, изтъквани и в световните изследвания като завръщащи се в практиката и като доказано високо ефективни, присъстват и в българската вътрешнокомуникационна практика. Имейлът изпреварва чувствително мобилният телефон, а той от своя страна е пред стационарния. Напредъкът на технологиите явно е променил завинаги начина, по който се общува в организациите в България като същевременно общуването между двама души остава в основата на всички комуникационни усилия. За жалост и тук наблюдаваме предполагаемото объркване между Интранет системите и технологията Интернет. Това е често срещана грешка, която се наблюдава и в анализа на стандартизираните интервюта – за интернет технологията често се говори като за един комуникационен канал, без да се дава сметка, че Мрежата съчетава в себе си множество комуникационни инструменти, в това число имейл, блогове, социални мрежи. Общият извод е, че в бъдещи изследвания е необходимо комуникационните канали да бъдат включени самостоятелно, както и че разликата между Интернет и Итранет следва да бъде подробно разяснявана на респондентите.

Най-рядко използвани са вътрешна телевизия, екстранет, пощенска кутия за анонимни предложения, вътрешен нюзлетър на хартия и електронни информационни табла/монитори. Всъщност, най-неизползвани, неефективни и финансово неоправдани се оказват комуникационни канали, които не предлагат възможност за обратна връзка. Тяхното създаване и поддържане изисква голямо вложение на средства и работна сила. Поддържането на повечето от тези инструменти също така изисква не само стратегическо планиране, но и последователна системна работа от страна на специално назначени хора с експертни познания. Въпреки всичко, общата оценка за финансова неоправданост е ниска – тоест, българските експерти по вътрешни комуникации смятат, че няма висока цена, ако чрез нея се постига желаният резултат. Най-ниската усреднена оценка за финансова неоправданост е 1,39, а най-високата е 3,98 (1 - изобщо не е неоправдано до 5 - неоправдано скъпо е). При това следва да бъдат съпоставени и резултатите за ефективност – най ниският усреднен резултат е 2,13, а най-високият 4,75 (1 изобщо не е ефективно до 5 много е ефективно).

Фиг. Сравнителна таблица - непредпочитани комуникационни канали

Интересен резултат е, че има много тясно застъпване между мненията на респондентите по отношение на това, кои са финансово най-оправданите канали за комуникация и това, кои са реално използвани. Това може би означава, че бюджетите за вътрешни комуникации не са достатъчно високи. Едновременно с това, най-често използвани канали всъщност са тези, които са се слели с всекидневието на работещия човек – телефон, имейл, срещи с хора. Това от своя страна би могло да означава, заедно с предполагаемата липса на бюджет, че вътрешноорганизационните комуникации всъщност най-често не са плод на внимателно планиране, а са просто акт на неизбежното общуване с вътрешните публики на организациите.

В средната част на скалата (въпросите с оценки между 3,00 и 3,99) и по трите въпроса, свързани с инструментите за комуникация с вътрешните публики, без особено внимание, но с относително високи оценки, остават множество канали и инструменти за работа, които изискват последователно планиране и системна работа за поддържане. Своеобразното обезличаването на тези канали и оставането им настрана от крайните стойности на изследването най-вероятно потвърждават извода, че на вътрешноорганизационните комуникации не се гледа като на планирана част от общата организационна работа (Вж. Приложение 3).

Очевидни са индикаторите, които показват наличието на проблеми във вътрешните комуникации – изведените от теорията показатели са важни и за българските практици. От възможни отговори 1 - изобщо не е индикатор до 5 – много важен индикатор е, всички изброени възможности са със средна оценка над 4. Липсата на информация, липсата на мотивация и невярната информация се смятат за много по-важни индикатори от останалите. За да се получи информация за два от тях се налага да се правят сложни и скъпи изследвания – „Големи несъответствия в мотивацията на различните служители” и „Различни нива в качеството на обслужване на клиентите”.

Интересен е резултатът относно индикатора „Неконтролирани слухове”, отговорът за който не се класира на челното място (но заема първа позиция при полу-структурираните интервюта). Той също така не се класира на първото място при проведените интервюта, но в неформалните разговори преди и след интервютата и след провеждането на анкетата с множество специалисти по ПР се изтъква като основен проблем, за който все пак не се говори официално. В отговорите на трите въпроса за инструментите за комуникация „управление на слухове” остава в средата на изследваните показатели – те не се посочват като особено ефективни, не се използват често и, много интересно, дори не се считат за финансово оправдани инструменти, въпреки че не изискват почти никакъв финансов ресурс. Може би именно управлението на слухове ще заслужи вниманието на сериозни бъдещи изследвания, защото визира опасен и нерешен в нашите условия проблем.

12. Индикатори, че има проблеми във вътрешните комуникации на една организация

#	Отговор	Средна стойност
1	Неконтролирани слухове	4.14
2	Невярна информация	4.36
3	Липса на информация	4.60
4	Липса на мотивация	4.56
5	Големи несъответствия в мотивацията на различните служители	4.01
6	Различни нива в качеството на обслужване на клиентите	4.05

По въпросите коя информация трябва на всяка цена да стигне до всички служители и коя е само за избрани, кои важни аспекти на работата не бива да остават скрити, по кои въпроси и вътрешните публики имат право на мнение, възможностите за отговори са: от 1 – „Изобщо не е подходящо” до 5 – „Много е подходящо”. Резултатите варират от 3,33 до 4,40. Няма ясно разграничение за това, коя информация е редно да достига до служителите на организацията и по кои въпроси да се общува с тях. Въпреки това, може да се посочат някои сфери на информацията, които са в двата края на скалата и които са много показателни.

Като най-подходящи са определени „Правила и регулации на организацията”, „Пазарна информация – визия и мисия, съобщения за медиите, нови издания на организацията” и поделеното трето място на „Оперативна дейност – планове за отпуски, графици за работа и т.н.” и „Резултати от работата на организацията – спечелени клиенти, завършени проекти и т.н.”. Действително, тези аспекти на работата на всяка една организация, независимо от сферата й на дейност и размера й, са от съществено значение не само за нейния успех, но и са свързани с пряката работа на служителите. Затова тези аспекти трябва да се комуникират със служителите, които не биха могли да изпълняват работните си задължения в синхрон с общите организационни цели, ако не са наясно с цитираната информация.

Резултатите от изследването съответстват на световните тенденции. Те потвърдждават извода, че българските специалисти по комуникации са добре теоретично подготвени за работа в сферата на вътрешните комуникации. Остава открит въпросът имат ли достатъчно практика и дали имат бюджети и ресурси, отделени за целенасочена работа в тази посока.

Друг въпрос, който търси отговор на един много важен акцент от проблемите на българските вътрешноорганизационни комуникации, е въпросът „Има ли културни и социални особености, за които смятате, че влияят върху начина, по който протичат комуникациите във вашата организация?” Отговорите са дихотомни с „Да” и „Не”. Повечето респонденти, почти 60%, отговарят с “Не” (Схема „Културни особености”).

Схема: Културни особености

Отговорилите е „Да” имат възможност да обяснят в свободен текст кои според тях са тези особености. Това са направили 49 респондента от общо 54 отговорили или близо 91 процента.

Като резултат, оформят се няколко групи отговори.

На първо място, могат да се проследят отговори, свързани с йерархичността на организацията и отношенията началник - подчинен. От отговорилите, 12 респондента (което е 22 % от отговорилите с „Да”) са посочили тази съществена част от организационната действителност като типична българска особеност. Отбелязани са няколко основни тенденции – в тясна връзка с темата на изследването се открояват няколко отговора, които отбелязват липса на разбиране на важността на вътрешноорганизационните комуникации. Също така се откроява неяснота по отношение на нуждата от комуникации, различни от свеждане на нареждания „отгоре - надолу”. Изтъкват се свръх-концентрирана власт във върха на йерархичната структура, липса на търсене на обратна връзка, липса на общуване различно от даване на нареждания.

Другата основна линия е по отношение на точно противоположното явление – липсата на зачитане на йерархията, поставяне под съмнение на авторитета на висшестоящите, лицемерно подчинение.

В това отношение се очертава необходимост от обучителни и разяснителни кампании за важността и нуждата от планирани вътрешноорганизационни комуникации и ползата от тях за всички членове на организациите, независимо от йерархичната им позиция.

Третата съществена част на поясненията предложени от отговорилите с “Да”, се отнася до различия, свързани с принадлежността към чужда култура или необходимостта от общуване с чужда култура. Тези случаи, от своя страна, се разделят на две категории – с положителен знак – за положително повлияване от чужди практики и с отрицателен - за пречки, породени от сблъсъка с “чуждото”. Освен това при тях изпъкват и затруднения, свързани с употребата на чужд език в работните отношения. Някои от респондентите говорят за „народопсихология” и особености, свързани с нея, както и, много интересно, 21 години след падането на тоталитарното управление в някои от отговорите се споменава „комунистическото минало” като влияещо на социално-културните особености на българските работещи.

Има и няколко отговора, обединени около образователния ценз на служителите, според които е важно цензът да се има предвид при планирането на комуникацията – и като съдържание на посланията, и при избора на комуникационни канали.

Като следваща група на отговорите впечатлява, че голям брой от мненията се обединяват около мотивационните проблеми на служителите. Част от тях подчертават, че много често мотивацията е „срещу” някого или нещо, а не „за”, тоест, мотивация с отрицателен знак. Друга част от отговорите ни насочват към проблем, който се отнася до неяснота на служителите защо точно работят – какви са функциите им, какви са крайните им цели, какви са общите организационни цели. Някои отговори посочват присъствието на работа именно като присъствие, с липса на отдаденост и гледане на престояването на работното място просто като източник на доходи, без мотивирано желание за реално изпълнение на работните задължения.

Възрастовите различия се споменават рядко, но също се открояват като група отговори, които са важни за пранирането и протичането на вътрешноорганизационните комуникации.

Вниманието на изследването отново се насочва към проблема със слуховете, за който трудно се намира информация. Някои от отговорите ясно посочват наличието на слухове в организациите като особеност на българското вътрешноорганизационно комуникационно пространство, но повечето от отговорите, които са свързани с този проблем, само го загатват, без да го именоват директно, като се “въртят” около споменаване на ниска професионална етика и морал, неформалност на отношенията, липса на директност и прямост.

Социалните умения и трудовите навици също могат да се обособят като отделна група особености, които се изтъкват особено като проблем, а не като характеристика – повечето респонденти говорят за липса на трудови навици и ниско ниво на социални умения, за „мързел” и „скатаване”.

Има и няколко отговора, при които няма повторямост и които трудно могат да се отделят в обособена категория, поради което можем да предположим, че става дума за единични конкретни случаи, а не за очертаващи се тенденции.

На следващия въпрос „Смятате ли, че като демократична държава, България трябва да регулира начина на протичане на комуникацията вътре в организацията” с „да” са отговорили 29% от респондентите, а с „Не” – 71%. Отговорилите с „Да” на този въпрос имат право да възможност да обяснят какво имат предвид. Това са направили в писмен вид 29 човека.

Разграничават се две основни гледни точки – за рамкова регулация и оставяне на специалистите да работят въз основа на спецификите на индустрията от една страна, и за детайлна регулация, от друга. Общото между двете групи е желанието да се гарантират правата на служителите и другите вътрешни публики, като се следват регулациите на европейско ниво. Другото общо е нуждата от детайлно информиране на служителите за техните задължения и права, възможности за кариерно развитие. Много от респондентите се позовават на професионалния етичен кодекс. Спецификата се задава от няколко отговора, които се отнасят до необходимостта от гарантиране на обратна връзка от вътрешните публики към управлението на компанията. Няколко от отговорите говорят за нуждата за защите на личната информация на служителите от външни хора, което ни подсказва за съществуващи проблеми в тази насока.

Много голям брой специалисти по комуникации (91%), които работят в специализирана агенция, препоръчват на клиентите си да използват вътрешни комуникации, а повече от половината (60%) прилагат планирани вътрешноорганизационни комуникации по отношение на служителите си. Това от една страна е висок процент, но като специалисти именно в областта на комуникациите можеше да се очаква процентът да е още по-висок. От друга страна, размерът на повечето специализирани агенции е много малък – под 20 човека. Ето защо фактът, че се отделят специализирани усилия за комуникацията с тях, всъщност е много показателен за важността, която те приписват на тази сфера на дейността си.

Специалистите, които се занимават с вътрешни комуникации в българските организации най-често се занимават с различни аспекти на комуникациите или на човешките ресурси. Огромен процент (91%) от респондентите са посочили този отговор. Едва 9% са специализирани единствено в областта на вътрешните комуникации.

Почти всички изследвани работещи в българска организация – 96%, която не е комуникационна агенция, смятат че организацята им се нуждае от вътрешно-комуникационна система. Такава писмено разработена система или план за действие обаче има в организациите на едва 37% от респондентите, тоест една трета.

Половината от съществуващите писмени планове за вътрешни комуникации са адаптирани от международния опит (51%), другата половина са създадени спеиално за българската организация. Близо две трети (63%) от респондентите оценяват наличните планове, каквито е да са те, като ефективни.

Следват резултатите и основните изводи от проведеното качествено изследване на функционирането на вътрешноорганизационните комуникации в условията на българската политическа, социална и професионална култура, конкретно от гледна точка на темата на дисертацията за вътрешноорганизационните комуникации в България, в контекста на регулативната политика на Европейския съюз в тази сфера.

Може да се изтъкне, че изследването постигна целите – да даде възможност да се установят специфичните за България особености на структурата на организациите, начина на управлението им, тяхната транспарентност, да се намери отговор на въпроса как те осъществяват своите развойни политики, в т.ч. и как при тях функционират вътрешноорганизационните комуникации. Положителен момент е, че интервюираните представиха своите визии, планове, проблеми и подходи в търсенето на решения за създаване на ефективна комуникационна функция. Очаквано, не се наблюдават на случаи на открити конфликти поради неразвита система на вътрешна комуникация. Нито пък има случаи на подценяване на значението на комуникацията.

Получените резултати положително ще бъдат от голяма и навременна полза за специалистите по ПР/вътрешни комуникации в България, както и за висшите мениджъри, особено във водещите организации и компании на българската сцена. Те ще подпомогнат онези организации и професионалистите в тях, които според директива 2002/14/EC за Национално информиране и консултиране трябва да създадат и да поддържат писмена система за информиране и консултиране. Наред с това, ще се улесни, подпомогне и насочи създаването на собствени модели и концепции за вътрешни комуникации.

Важно е да се напомни, че подреждането на отговорите на интервюираните в следвания по-долу ред отразява тяхната значимост, докато подреждането на въпросите във въпросника имаше за цел най-вече постигането на етично, целенасочено, смислено и резултатно структуриране на разговорите, с цел придобиване на най-добро предразположение от страна на участващите при навлизане в дълбочина на проблематиката.

Преди всичко, са анализирани резултатите получени в отговор на въпросите за такива фундаментални прeдпоставки за съществуването на ефективна комуникация, каквито са границите на регулацията и културните и социални специфики на субектите в процеса. Поради това, се проследяват първо отговорите на въпросите земащи във въпросника позиции 6) и 5) от Секция 3⁴⁰.

• 
  
  Каталог: 1311
  1311 -> Изложение до Комисия по правни въпроси към 40-то Народно събрание с молба за изясняване на обстоятелствата по неизпълнение на законова разпоредба от страна на кфн
  1311 -> Целеви видове за изготвяне на картата за разпространение и чувствителните за птиците области в България
  1311 -> М и н и с т е р с т в о н а ф и н а н с и т е агенция “митници” митница столична
  1311 -> К у р с о в п р о е к т по превоза на интензивна крем-боя
  1311 -> Състояние и перспективи на въздушния транспорт
  1311 -> Определяне на икономическите свойства на лек автомобил ваз 2105
  1311 -> Рецензия изготвена от проф д-р Борис Парашкевов във връзка с процедурата за придобиване на образователната и научна степен „доктор в Област на висшето образование Хуманитарни науки, Професионално направление 1
  1311 -> Списание „Прозорец”1/13 Ако Те има… Светлана григорова
  1311 -> Доклад за изпълнението на допълнителната изследователска програма. Настоящият доклад за дейността на hfr през 2011 г е третият и последен от трите годишни доклада, които обхващат цялата допълнителна изследователска програма
  1311 -> Чрез председателя на народното събрание на република българия
  
  
  
  Изтегляне 4.85 Mb.
  
  Сподели с приятели: