Дипломна работа на Зорница Кондева, дипломен ръководител: доц д-р Снежана Илиева, увод

Включеността в работата и привързаността към организацията често се разглеждат като взаимосвързани и взаимодопълващи се нагласи към труда, които допринасят както на индивидуално, така и на организационно равнище за постигане на по-висока ефективност. Ако привързаността е насочена към идентификация с организацията, то при включеността ориентацията е към идентификация със самата работа. Поради това възниква спор дали привързаност и включеност са сходни помежду си, в каква степен се покриват и в каква се различават и по какъв начин въздействат върху поведението в организацията.

Очевидно, че една от съществените разлики между тях е според обекта на идентификация — организацията или работата. Допустимо е в този случай да се правят предположения относно характера на взаимовръзката между привързаност и включеност. Едно от тях се отнася до вероятността по-силната изразеност на едната нагласа да се дължи на по-слабата степен на другата. Така например, тези, които се идентифицират преди всичко с работата си, няма да се чувстват толкова лоялни към организацията, в която работят. От друга страна, силната обвързаност с организацията може да “изтласка” и подмени включеността и ангажираността в самата работа, тъй като доминиращо става членството в органи­за­цията, а не влагането на усилия и постигането на лична изява. По-благоприятно от гледна точка както на организацията, така и на личността е схваща­нето, че включеността и привързаността си взаимодействат в положителна посока, т.е. повишаването на която и да е от тях води до по-силна изразеност и на другата.

Така нагласата за включеност е друг самостоятелно обособен психоло­ги­чески конструкт, който се отнася до ценността, която хората придават на труда като цяло и на конкретната работа, която извършват. Предисторията на проблема се разработва успешно продължително време в рамките на социологическия подход към алиенацията от труда. Психологизирането на отчуждението се изразява в изместване на ударението към неговата противоположност - вклю­че­ност­та в трудовата дейност и върху субективните преживя­ва­ния на личността в труда, а не върху обективните предпоставки за алиенация в колективен и обществен план.

Всеобщото признаване на основната ценност на труда в живота на повечето хора обяснява разнообразието от схващания и процедури за измерване на този тип трудова нагласа. Същността на нагласата за ангажираност и личностно влагане в труда се разкрива чрез термини като: централен жизнен интерес, включеност в работата и труда, значимост на кариерата, значимост на труда, централност на трудовата роля, централност на труда. Тук се придържам към термина включеност в работата, тъй като той е придобил най-широко разпространение и най-точно отразява същността на явлението.

Изследователският интерес към нагласата за включеност датира от 1956г., когато Р. Дъбин развива възгледа за централния жизнен интерес като когнитивно-оценъчно отношение към различни аспекти на жизнедеиността, произтичащо от ценностните ориентации на личността. Насочеността на централния жизнен интерес е или към трудовата сфера или към дейностите извън труда (свободно време, семейство, приятелски отношения).

Личност, която се идентифицира с професионалната си роля, превръща труда в централен жизнен интерес и се ангажира да участва активно в неговото протичане. Тя придава основна житейска важност на всички проблеми, произтичащи от живота в труда и свързани със съдържанието му, взаимо­отно­ше­ния­та с колегите и развитието на организацията като цяло. Обратно, личност, която слабо се идентифи­ци­ра със своята трудова роля, може да се опише като ориентирана към другите житейски сфери на дейност — нейният живот протича извън труда, той не е централен жизнен интерес и не е основна сфера за реализация на Аз-а. Източник на представата, която личността изгражда за себе си, не е нито изпълнението, нито резултатът (материален и психологически) от дейността, а успехът извън труда.

Това схващане се поддържа и от Б. Манхайм, според когото “централността на трудовата роля се определя от относителната доминантност на съдържанието, свързано с труда, в менталните процеси на индивида и се изразява в степента на ангажираност, на влагане на знания и умения при изпълнението на трудовата роля в сравнение с другите дейности”. По този начин трудът става основния източник на субидентичност на личността. Близко по съдържание е и мнението на Дж. Инглънд за централността на труда като степен на основна значимост, която трудът има сам по себе си и в сравнение с другите житейски дейности в някаква произволно взета точка от време.

Докато Дъбин се интересува главно от поведенческите аспекти на централния жизнен интерес, а Манхайм - от влиянието на труда като основен източник на субидентичност върху самооценката и Аз-концепцията, Инглънд подчертава когнитивната природа на субективната значимост на труда. Обединяващ момент е подчертаването на факта, че трудът е предпочетен като дейност за осъществяването на поведение, които би могло да се реализира и в друга жизнена сфера. Ударението се поставя върху поведението и отчасти върху някои мотивационни аспекти като например желанието за положителна оценка на трудовото изпълнение.

Разгледаният подход е ориентиран към ролевата теория за личността, която обяснява поведението чрез поемането на различни роли в процеса на социализация и тяхното изпълнение в съответствие със социалните очаквания. В социално-психологическата литература се налага мнението, че професионалните роли са едни от най-важните формални роли на личността и поради това те са под прицела на социалния контрол от различни равнища, а тяхното изпълнение е критерий за пълноценна реализация на личността. Освен икономическия и социалния ефект, професионалните роли “имат и самостоятелна ценност, т.е. те се налагат като елемент от ценностната система на личността на съвременния човек... Тази тенденция на водеща изява на човека чрез изпълняваните от него професионални роли е силно подчертана в демократичните общества, където социалният показ на индивидуалното постижение представлява масово споделяна ценност”.

Паралелно с ролевия подход към изследване на включеността, се развива и мотивационният, който обяснява психологическите явления в труда в зависимост от задоволяването на потребностите. Най-типичните представители на мотивационната традиция са Т. Лодейл и М. Кейнер, които първи използват термина включеност в работата и смятат, че удовлетвореността от труда е основен източник за нейното формиране.

Те предлагат две дефиниции — според първата включеността е степента, в която личността се идентифицира психологически със своя труд или това е значи­мост­та, която трудът има в цялостната представа за себе си. Това психологическо състояние на идентификация е резултат от процеса на социализация, през който индивидът е интернализирал ценността за благополучие в труда. Според тях, включеността операционализира протестантската етика, тъй като е следствие от въвеждането на определе­ни ценности, свързани с труда, в Аз-а и това обяснява вероятната устойчивост на промени, дължащи се на характера на конкретната рабо­та.

Второто определение разглежда включеността като степента, в която трудовото изпълнение на личността въздейства върху нейната самооценка.

В. Врум посочва, че включеността на Аз-а (ego-involvement) в труда е същест­вен фактор за трудовото изпълнение и се изразява в потребността от самоосъществяване в труда, от актуализация на своите способности чрез цялостно влагане на его-то в дейността. Степента на включеност за дадена личност се измерва чрез нейния избор на “его” повече, отколкото чрез избор на външни фактори при описване източниците на удовлетвореност и неудовлетво­ре­ност от работата. Удовлетворяването на вътрешните потребности на личността е съществено условие за по-висока включеност при наличие на автономия в труда.

Включеността в труда се отнася до степента, в която цялостната трудова ситуа­ция е значима част от живота на личността. Включената в труда личност е повлияна силно от цялата трудова ситуация, тъй като се предполага, че тя възприема своята работа като значима част рт своята Аз-концепция и може би като място за удовлетво­ряване на значимите си потребности (напр. потребността от самоува­же­ние).

Най-важен компонент на нагласата за включеност е жизнената значимост, която работата има за индивида. Желанието на личността да бъде ангажирана в труда характеризира нагласата за включеност и така я разграничава от вътрешната мотивация, която се изразява в стремеж да се постигне вътрешна удовлетвореност от своята работа. Включеността се определя като особена сензитивност, изразяваща се в желанието на личността да постигне успех не само в своята дейност, но и за организацията като цяло.( Снежана Илиева, 1998, Привързаност към организа­ция­та).

Включеността в процеса на труда е основен критерий за социално-психическа адаптираност към дейността. Така феноменът на включеност може да бъде разгледан както от социологическа, така и от психологическа гледна точка. В първия случай тя е статус на определеност, която допуска членство в групата и участие в труда. Психологическата същност на включеността е в това, че тя е активна реализация на вътрешния потенциал на личността в конкретни социални условия и се изразява в положително отношение към труда, активност и инициативност и в мотивационна заинтересованост от дейност, която влияе благоприятно върху емо­цио­налното самочувствие.

С. Рабиновиц и Д. Хол в преглед на литературата обобщават, че включе­ност­та обикновено се разглежда като възприеманата значимост на труда в човешкия живот или като степента на психологическа идентификация на личността с труда. Те обособяват наличието на две нагласи, представящи различ­ни схващания. Първото се отнася до факта, че включената личност се идентифи­ци­ра психологически със своята работа. Осъществяването на трудовата дейност означава изпълнение на значима житейска роля, която е основен източник на самооценка. Второто схващане следва от начина, по който личността възприема връзката между трудовото изпълнение и самооценката й или чувството й за собствена ценност, т.е. в каква степен доброто постижение е източник на поло­жи­тел­на самооценка, a лошото — на отрицателна. Този втори аспект на включеността се означава като зависимост на самооценката от изпълнението.

Р. Канънго подчертава, че предишните схващания съдържат значителна неяснота, която не остава само на теоретично равнище, но продължава и в емпи­рич­ните изследвания и се изразява по няколко начина.

Първият се отнася до смесването на включеност в работата и вътрешна мотивация. Разграничаването на двете понятия би подчертало още по-пълно взаимозависимостта между тях. Високата степен на включеност в дадена сфера на дейност означава и по-високо равнище на вътрешна мотивация по отношение на зада­чите и поведението, присъщи на тази сфера. Според Е. Диси “вътрешно мотиви­ра­ните дейности са тези, за които няма друго видимо възнаграждение освен самата дейност. Хората се ангажират в тях единствено поради собствения си интерес, а не защото те водят до външно възнагражде­ние. Тези дейности са крайни цели сами по себе си повече, отколкото средство за постигане на целите”.

Подобно е определението за вътрешната мотивация за труда като степента, в която личността е мотивирана към добро изпълнение поради субективното възнаграждение или емоционални преживявания, очаквани като резултат от постигнатия успех. Използването на включеност и вътрешна мотивация като синоними е обяснимо, ако се отчита фактьт, че включеността е повече функция на дейността като степен на автономия, независимост и отговорност, отколкото на външни фактори като заплащане и условия на средата. Е. Лоулър и Д. Хол смятат, че вътрешните потребности или потребностите от развитие и самореализация са централни в Аз-концепцията на индивидите и поради това, “колкото повече работата позволява да се контролира протичането й, колкото повече тя е творческа и изисква използване на уменията и способностите, толкова по-включен ще е работникът”.

Неопределеността в схващанията за включеността се обуславя и от липсата на разграничение между условията, влияещи върху формирането й, самото състояние на идеитификация с труда и последвалите от това възможни въздействия върху поведението и другите нагласи. (Снежана Илиева, 1998, Привързаност към организа­ция­та).

Немалко въпроси са свързани и с изясняване психологическата природа на включеността и по-точно, със съотношението между когнитивен, емоционален и поведенчески компонент в нейната структура. Така например, Лодейл и Кейнер поставят като равностойни емоционалния компонент, изразен в чувството на удовлетвореност от осъществяването на работата, и когнитивния компонент, който отразява оценката за значимостта на труда в собствения живот. Р. Дъбин се интересува главно от когнитивния и поведенческия компоненти и не придава съществено значение на афективната реакция на включеност.

Включеността също така е “степента, в която личността се идентифицира със своята работа, активно участва в нея и разглежда изпълнението си като значимо за своята самооценка и поради това, тя е сложен концепт, основан върху когницията, действието и емоцията”. Високата степен на включеност означава от когнитивна гледна точка, че работата е основен локус на личностна идентичност, а от афективна - обект на емоционално влагане. Bсe по-изразена е тенденцията да се отдава предпочитание към когнитивния компонент, като включеността се определя като убеждение или когнитивно състояние на психологическа иденти­фи­кация с работата.

Неуспехът в изясняване на психологическата същност на включеността се дължи и на неотчитането на два възможни контекста, в които личността може да прояви своята идентификация — включеността в труда като цяло в сравнение с другите житейски дейности и включеността в конкретната работа. Взаимо­за­ме­няе­мост­та в случая е недопустима, тъй като става въпрос за две различни по произход и причинна обусловеност нагласи. Включеността в заеманата работа е убеждение, описа­телно по характер, което е функция на степента на удовлетво­ря­ване на налич­ни­те актуални потребности. За разлика от нея включеността или централността на труда е нормативно убеждение за ценността на труда относно другите житейски сфери, което се формира в процеса на социализация под влия­ние на социо­култур­ни­те условия. Това убеждение не бива да се отьждествява единствено с протестант­ска­та етика, тъй като може да е резултат и от други тип социализация на личността.

Посочените различия не са толкова следствие от несъгласуваност в концептуа­ли­зацията, колкото отразяват сложния характер на включеността и затова основа­тел­но се поставя въпросът за нейната многоаспектност. Тя може да се разгледа като имаща три дименсии:

• 
  включеност или психологическа идентификация с конкретната заемана работа;
  
• 
  включеност или идентификация с кариерата или специалността, от която настоя­­ща­та работа е част;
  
• 
  значимост на изпълнението за самооценката, което е стабилна ценностна ориента­ция на личността, сходна с протестантската трудова етика.
  

Пълноценната интерпретация е възможна само ако се отчетат пресечните точки на ролевата теория и Аз-концепцията, т.е., да се обърне внимание на сродни теоретични въпроси, отнасящи се до спецификата на социалните ценности в полето на човешкото Аз. Не всички роли имат еднаква значимост за индивидуалната идентичност и самооценка, тъй като личността се проявява в някои социални Аз повече, отколкото в други. Личността изгражда образа за себе си под влияние на успешността в изпълнението на социални роли, които са осмислени като жизнено значими, осигуряват обществено признание и са съществен източник на прежи­вя­ва­не на компетентност и високо самочувствие.

Наред с това, съществуват опити за редуциране съдържанието на Аз-концепцията само до изпълнението на престижни социални роли. Според Ралф Търнър “индивидът е склонен да изгради концепцията за себе си чрез селективна идентификация на определени роли, които са по-характерни за него, отколкото останалите роли от репертоара му”. Както се отбелязва, поставянето на знак на равенство между Аз-концепцията и идентификацията с определена роля или набор от роли е едностранчиво и опростява сложния характер на взаимодействие между ролевия репертоар и образа за себе си. Това е така, защото “освен през призмата на своите роли, личността изгражда собствения си образ и чрез самовъзприемането си като морална и политическа ценност, като ценност за иитимния и приятелския кръг и не на последно място, като автономност, която реализира същностните си сили и довежда до промени в социалната действителност”.

В този план, напълно приемливо обяснение за отношението между социални роли и Аз-концепция дават привържениците на символния интеракционизъм, които утвърждават идеята за йерархия на важността в изграждане на образа за себе си и за относителната значимост на ролевите идентичности. Ако включеността в труда е висока, т.е. централна за личността и нейната идентичност, то тогава трудовата роля ще бъде близо до или на върха на значимата индивидуална йерархия от възможните идентичности. Съгласно тези схващания, психологическата централност или място­то на дадена роля в йерархията се определя от вътрешните и външните награди, получени при тяхното изпълнение, тьй като личността е склонна да приписва ценност на тези неща, чрез които тя се възприема положително и повишава своята самооценка.

Изграждането на високо включени в труда си личности е цел не само на теоретиците в областта на организационното поведение, но и на практикуващите мениджъри. Интерес представлява описанието на личностния профил на включените хора. Съществените особености, характерни за дейността на цялостно погьлнатите или абсорбирани от професионалното изпълнение личности са, че те насочват цялото си внимание към процеса на дейността, игнорират и не допускат до съзнанието си стимули, които биха препятствали протичането на действието, чувстват контрол над ситуацията или поне не се безпокоят от липсата му, получават ясна и неамбивалентна обратна връзка за резултата от изпълнението си и накрая, дейността им е самомотивираща се и поради това не се нуждае от външно поставени цели и възнаграждения.

Съществуват три основни условия за наличието на включеност — когато хората са високо мотивирани, когато чувстват солидарност с организацията и когато осмислят ценността на своя труд. Силно увлечената в труда личност вярва в протестантската етика, изразява потребностите си от развитие и самореа­лиза­ция и има стимулираща работа, която й дава висока степен на автономност и възможност за активно участие. Личността е включена в труда тогава, когато той е централен жиз­нен интерес за нея, когато активно участва в своята работа, възприема изпъл­не­ние­то си като основно за самооценката и като съответстващо на нейната Аз-концепция.

Ценен принос за изясняване механизмите на формиране на ангажираност и включеност в дейността дава когнитивно-мотивационната теория за личностното влагане, приложена като обща теория на мотивацията към ученето и труда. Мотива­ция­та за изпълнение зависи от значението или смисъла на дейността, който се определя от две групи когниции или убеждения: чувствата и схващанията на индивида за себе си и личните подбуди. Първата група съдържа три критически убеждения: самоувереност или усещане за контрол над обкръжението, насоченост на целите, изразена във времевата ориентация в бъдещето и самооценка под формата на индивидуално съждение за своите способности. Разнообразието в съчетанието на тези компоненти оказва силно влияние върху начините, по които индивидът влага време и енергия в съответ­ни­те дейности.

Личностните подбуди или целите се отнасят до това, което индивидът очаква да получи от различните ситуации или с други думи, до ценностите на личността. Възможните цели са обединени в четири категории според това дали са външни или вътрешни спрямо дейността. На единия край на континуума са подбудите за включеност в задачата, които се изразяват в ориентация към съвършенство и майсторско изпълнение, следвани от его-целите, насочени към конкуренцията и социалното сравнение, към желанието за власт и надмощие и от социалните цели, които включват желание за социален напредък, алтруизъм и потребност от социални взаимоотношения, а другия край са външните възнаграждения като пари и социално признание.

Теорията за личностно влагане подчертава и личностните, и ситуативните аспекти на мотивацията и ясно свързва мотивите с различните поведенчески прояви като избор на задачи за изпълнение, настойчивост в постигането им, поддържане на включеност в дейността при наличие на по-привлекателни възможности, степен на активност и качество на изпълнението. Докато традиционната теория за мотивация за постижение разглежда индивидите главно по отношение на изразеността на потребността от постижение, теорията за личностното влагане в дейността поставя като ключов въпроса за избора, за начина, по който индивидите решават да вложат време и усилия в една дейност, а не в друга.

Приемливо обяснение за процеса на формиране на включеност предлага мотива­ционният подход, според който съществен източник на въвлеченост в дейността е значимостта на потребностите. Значимостта и ценността, която отдел­ни­те потребности имат за личността, зависи както от предишния процес на социализация, така и от възприетата възможност средата (работа, семейство) да задоволи тези потребности. Различните групи хора са подложени на влияние от различни културни, групови и организационни норми и въз основа на това развиват различна структура на потребностите или насоченост на целите в техния живот. Съдържанието на мотивите за труд се определя както от личностните особености, така и от процеса на социализация и от влиянието на груповите норми. Примери за това са посочените вече социокултурни различия в ценностите, които се приписват на труда и тяхното влияние върху степента, в която хората влагат усилия в работата.

Тези резултати имат важна практическа стойност, тъй като позволяват да се определят групи фактори, които въздействат върху формирането на висока вклю­че­ност в труда в зависимост от социокултурните особености и в една или друга степен детерминират начина, по който се възприемат характеристиките на труда. Повечето автори посочват, че необходимо предварително условие за появата на включеност в труда е работата да може да задоволи потребностите от контрол и автономия на личността.

Също така се подчертава обаче, че йерархията на потребностите се определя от условията на социализация в дадена култура и се променя в зависимост от конкретните условия на работа. Потребностите от самореализация и от развитие може да са значими за една група работници, но не и за друга, а това намира израз в различния социално детерминиран Аз-образ и следователно - в различни очаквания спрямо работата. Така например, “сърцевина” на Аз-образа в развитите западни страни е убеждението, че най-ценна е индивидуалната свобода и поради това отчуждението от труда настъпва тогава, когато той не притежава характе­ристи­ки като разнообразие, контрол, автономия.

Обратно, в развиващите се общества икономическата и социалната сигурност се разглеждат като по-важни, отколкото свободата и контрола и поради това трудът изглежда ангажиращ, ако гарантира тази сигурност, а равенството и справедливостта се ценят повече като ръководен принцип в трудовия живот, отколкото индивидуалната свобода. Това дава основание да се говори за “недостатъчно изследвана форма на включеност, основана върху потребностите от по-ниско равнище” и доказва, че процесът на формиране на включеност е многостранно детерминиран и не може да се свежда само до потребностите от висш порядък. В подкрепа на това е и фактът, че висока степен на включеност проявяват както вътрешно, така и външно мотивираните мениджъри при условие, че дейността притежава характеристики, които удовлетворяват личностно значи­ми­те им потреб­но­сти.

Разгледаният мотивационен подход предлага не само разграничаване на приро­дата и механизмите на включеност в труда като цяло в процеса на социа­ли­за­ция от включеността в конкретната работа чрез чадоволяване на значимите потребности на личността, но и проследява взаимодействието и прехода между тях. Въпреки богатите емпирични данни, обяснителната стойност на този модел се подлага на съмнение, тъй като не удовлетворява две съществени изисквания. От една страна, доста едностранчиво е свеждането на нагласите към труда до пасивен продукт на ранната социализация, а от друга страна - не се разкрива когнитивният механизъм, чрез който процесът на социализацията въздейства върху индивидуалните различия в значимостта на труда. Безспорно, нормите и ценностите, придобити през периода на социализация, са много важни, но не могат да обяснят всички индивидуални различия, съществуващи въпреки еднаквите социокултурни условия, така че е необходимо да се отчита динамичното влияние на ситуативните фактори.

Б. Сверко се опитва да преодолее тези недостатъци, като поставя в центьра на своя модел за детерминантите на значимостта на труда ценностите, разбирани като значимите цели (икономическа сигурност, социално взаимо­дей­ст­вие, социален престиж, постижения, използване на способностите), които личността желае да постигне чрез изпълнението на трудовата си роля. Процесът на социализация влияе върху значимостта на ценностите, свързани с труда, и определя индивидуалните перцепции на възможността за тяхното реализиране. Но основна детерминанта на включеността в труда е не значимостта на ценностите, както се очаква, а именно индивидуалните перцепции за тяхното постигане, които, освен от процеса на социализация, са повлияни директно и от ситуативните фактори. Така значимостта на труда в живота на индивида е следствие от възприетата възможност трудът да позволи реализиране на значимите ценности на личността.

Вследствие от всичко казано дотук, бихме могли да обобщим детерми­нан­ти­те на включеността в три основни групи: процес на социализация, индиви­дуални характеристики и характеристики на работата. Процесът на социализация е необходима предпоставка за възникването на включеност в труда, тъй като създава ценностна ориентация към реализацията в сферата на труда или извън нея.

Конкретният процес на формиране и развитие на включеност в труда протича чрез своеобразното взаимодействие на личностни и ситуативни фактори. Възрастта предсказва моралната значимост на труда, а вътрешната локализация на контрола и мотивацията за постижения корелират значимо с включеността, но при наличието на подходящи и удовлетворяващи личните очаквания характеристики на труда, които са много по-силни детерминанти, отколкото индивидуалните.

Наличието на високо включени в труда личности удовлетворява както лични­те, така и социалните потребности и поради това, нейните положителни и отрица­тел­ни въздействия и взаимодействия се изследват в две насоки — личностна и организационна. Включеността влияе върху изпълнението много по-силно, отколкото удовлетвореността и е надежден индикатор за висока организа­цион­на ефективност и адаптация към труда. Едновременно с това, тя води и до по-висока удовлетвореност не само от труда, но и от живота. Включеността има стимулиращо въздействие върху мотивацията за труд и отрицателно корелира с текучеството й отсъствията от работа.

Особено място във формирането на висока включеност се отделя на причин­но-следствените отношения с удовлетвореността от труда. Удовлетво­ре­ност­та коре­ли­ра силно със субективната включеност както в конкретно изпълня­ва­ната работа, така и в труда като цяло, като в ред изследвания се установява, че посоката на въздействие е от удовлетвореността към включеността, а в други включеността е независимата променлива. Според М. Рипон мотивацията е независимата променлива, включеността - опосредстващата, а удовлетвореността - зависимата променлива. Най-вероятна е многостранната връзка — от една страна, удовлетво­ре­ни­те личности е възможно да развият по-бързо интереси към трудовата дейност, а от друга - наличието на интереси към труда, съчетано с подходящ избор на работно място, води до висока удовлетвореност. Удовлетво­ре­ност­та има директно положи­тел­но влияние върху включеността, докато влиянието на включеността върху удовлетвореността се осъшествява индиректно чрез автономията в труда.

Въвличането и разтварянето в една-единствена роля е механизъм, които се включва в действие винаги, когато е налице индивидуален стремеж за постигане на висок успех в някаква дейност или сфера на общуване и поради това основателно се поставя въпросът за отрицателното влияние на прекомерната ангажираност в труда върху реализацията в другите житейски сфери. Всеобщо прието е, че високата степен на включеност в труда създава проблеми и затруднения в семейството и общуването, повишава подложеността на стрес и фрустрация при личен неуспех.

Негативните ефекти от разтварянето на Аз-а в определен модел на ролево поведение като резултат от свръхценностното натоварване на дадена роля от ролевия репертоар на личността според Д. Градев се “вместват” в следните схеми:

• 
  неадекватна ролева идентификация, при която неуспехът е следствие от несъответ­ствието между ценностно осмислената роля и способностите на личност­та за изпълнението й;
  
• 
  нарушаване на нормалното функциониране на поетия ролеви репертоар поради ограни­чаването и свеждането му само до една роля;
  
• 
  създаване на междуличностни конфликти в резултат на неефикасния обмен на дейности, специфични за поетите роли.
  

Би могло да се каже, че усилията за формиране на висока включеност трябва да се насочат както към създаване на поведенчески стратегии в процеса на социализация, съдържащи доминиращата важност на труда за човека, така и към промени в обективните условия на труда, които въздействат върху възприе­ма­нето на характеристиките на трудовата дейност.

Смисълът и значението на труда за човека е предмет на обстойни анализи, които проследяват както обективната му роля в човешкия живот, така и субектив­ната значимост, която му се приписва и която определя чувството за психично благополучие и преживяването на успех на личността.

Ценностите за труд могат да се определят като схващания, които имат опосредстваща роля между афективната ориентация на личността и външните обекти, предлагащи подходящо удовлетворяване. Съществуват два основни подхода в интерпретиране на ценностите за труд. Първият разглежда индиви­дуал­ните предпочитания за различните аспекти на работата, като напр. Сигур­ност, престиж, независимост, като прояви на трудовите ценности и е често използван за професионално консултиране. Вторият подход е по-тясно свързан с традиционния социално-психологически възглед за ценностите и се отнася до убежденията за различните форми на поведение в труда. Тук се поддържа повече вторият възглед за ценностите, тъй като той повече допринася за изясняване на тяхната природа и на влиянието им върху поведението.

Трудовите ценности могат да се класифицират в две основни категории- външни и вътрешни, които са в съответствие с видовете възнаграждения, предла­гани в труда. Разграничението между вътрешни и външни възнаграждения се въвежда първоначално от Ф. Хърцбърг. Вътрешните възнаграждения произтичат от съдържанието на работата и са постиженията, израстването, признанието. Външните възнаграждения са свързани с физическите и социалните аспекти на организационната среда, като най-типичните са заплащането, условията на труд и сигурността на работата.

Традиционната дихотомия на възнагражденията предполага, че те са напълно различни, въздействат по различен начин и са свързани с различни ценности, мотиви и нагласи на личността (вж. двуфакторната теория на Хърцбърг за мотивацията и удовлетвореността от труда). Валидността на противопоста­вя­не­то “външни — вътрешни” възнаграждения се оспорва, тъй като възможните възнаграждения, които личността получава в труда, се възприемат по различен начин в зависимост от това каква е връзката им с дейността, кой ги дава и как се въвеждат. Така вътрешните възнаграждения произтичат директно от работата и се прилагат от самата личност като пряко свързани с вътрешната й мотивация. Външните възнаграждения, за разлика от тях, не са пряко свързани със съдържа­ние­то на работата и се прилагат от други хора. Установяват се три типа възнаграждения според посочените по-горе критерии:

• 
  тези, които се възприемат като произтичащи директно от дейностите, свързани с изпълнението на задачата, които самата личност прилага и си дава като интересна работа, личностно предизвикателство, възможност за творчество, личностно развитие и израстване, чувство за пълноценно реали­зи­ране;
  
• 
  възприеманите като директно следващи от самата работа възнаграждения, но давани от другите като оценката от колегите и шефа, признание, участие във вземането на решение, отговорност и повишения;
  
• 
  възнаграждения, възприемани като несвързани със задачата и давани от други­те като напр. спонсорирани от организацията възстановителни дейности и осигуровки живот, платено място на паркинга, кафенета и столо­ве за хранене и т.н.
  

Вътрешни са такива ценности като включеността в работата и гордостта от труда, а като външни ценности се извеждат атитюдите към доходите (напр., ценността, която се придава на печеленето на пари) и стремежът за издигане по-нагоре (желанието за издигане на по-високо равнище и за повишаване на качеството на живот). Ценност в труда е и значимостта на хората за органи­за­ция­та, която се определя като външна ценност, тъй като не отразява никакви вътреш­ни аспекти на трудовата активност.

Контент - анализът на ценностите за труд, изведен въз основа на изследва­не чрез метода на критичните инциденти, разкрива седем основни ценности: постижение, грижа за другите, честност, усилна работа, положителна перспек­ти­ва, помагане на другите и справедливост. Постижението и усилната работа се обобщават в категорията трудова етика, като представят два различни нейни аспекта. Постижението включва постигането на целите и подобряване на самия себе си, докато усилната работа се ограничава до това личността да бъде заета в труда без основополагаща цел.

Загрижеността за третирането на другите индивиди е другата категория, която обхваща грижата за другите, помагането на другите и справедливостта. Грижата за другите е ценност, която посочва важността да се разбират другите хора и да се проявява симпатия към техните гледни точки. Помагането на другите включва по-активна ориентация, която не е свързана толкова с разбирането, а справедливостта отразява ориентацията към равенство. Честността и положител­на­та перспектива се обособяват като отделни категории. Честността се изразява с убеждения от типа “да се говори искрено дори когато това е трудно”, “да се откаже да се направи това, което знаете, че е грешно”, а положителната перспектива разкрива оптимизъм спрямо възгледа за своя живот като цяло и събитията в труда в частност. Професионалната самореализация на личността е продължителен процес на интернализиране ценностите на обществото и на усвояване на еталони за предписано ролево поведение. От тази гледна точка е необходимо да се отчитат социокултурните условия, съпътстващи и влияещи върху поемането на професионалните роли. Високата степен на включеност в труда често се обяснява с формиращото въздействие на социалната среда върху ценностната система на индивида. Типичен пример за това е начинът, по който се интернализират ценностите, свързани с труда, в японското общество. Така икономическият бум в САЩ през първата половина на века и “японското чудо” имат своята социално-психологическа интерпретация чрез отношение към труда, което предполага максимална степен на включеност и ангажираност и съответно висока ефективност.

Стремежът към изпълнение на трудовата роля като средство за психическа и нравствена реализация на личността е особено характерен за протестанския тип социализация. Още Макс Вебер подчертава специфичността на Протестант­ския дух, намираща израз в идеята за служене в името на доброто и бога чрез пълно влагане на усилията в труда. В анализа си на основните принципи и разви­тие­то на Протестантската трудова етика Вебер установява, че според нея “времето е безкрайно ценно, защото всеки изгубен час е отнет от делото в служба на божията възхвала. Следователно бездейното съзерцание е безсмислено, а евентуално и направо порочно, особено ако то за сметка на професионалната работа”. Работата и то усърдната професионална работа се определя като най-добрия начин за служене на бога и “e най-отдавна изпробваното аскетично средство, оценено по достойнство от европейската църква — и това противоречи не само на Ориента, но и на почти всички монашески правила в света”.

М. Блъд смята, че високата степен на значимост на труда и ангажираността в работата е неотменим компонент на трудовия морал, произтичащ от Протестант­ска­та религия, в която необходимостта всеки член на обществото да даде своя принос чрез упражняване на полезен труд е не само морален императив, но и централна житейска ценност, интериоризирана от индивида в процеса на социа­ли­зация. За да докаже своята теза, той изследва ценностната система на американските работници чрез две подскали, измерващи съответно протестант­ска­та и непротестантската трудова етика. Влиянието на протестантския тип социали­зация на личността върху ценността и включеността в труда се потвърждава и от по-нови изследвания в друг социокултурен контекст (Канада и Австралия). Мениджърите - франкофони приписват по-голяма значимост на потребностите от сигурност и афилиация, докато техните англоговорящи колеги, за които е присъщ протестантският тип социализация, ценят постижението и автономията.

Основният въпрос е за ценността на труда в човешкия живот като протестантският тип социализация набляга повече върху терминалната, отколкото върху инструменталната му ценност. Разбира се, промяната във възгледите на обществото и различията във влиянието на протестантската религия от началото и в края на века, нарастващата консумативна ориентация и прагматизъм на съвременното информационно общество водят до промени в ценностите, свързани с труда. Трудовият морал се отклонява в посока на незаинтересованост и невключеност в труда за сметка на другите житейски сфери, придобиващи все по-голяма привлекателност в следствие от повишеното качество на живота.

Доминантните ценности на трудовата сила се променят и се проявяват в наличието на кохортни различия. Динамиката на ценностите, свързани с труда, се проследява чрез триетапен хронологически модел, според който йерархията на ценностите варира както според хронологическата възраст, така и според ерите на навлизане в трудовата сила. Хората могатда бъдат обособени в отделни сегменти според периода, в който са се влели в трудовата сила. Условно се разграничават три етапа или ери и съответстващия тип трудова етика и доминантни ценности.

Първата група се придържа към протестантската трудова етика и обхваща поколението, израснало по време на Голямата депресия и Втората световна война и навлязло в трудовата сила през 40-те и 50-те години. Доминирашите трудови ценности са свързани с усилната работа, консерватизма и лоялността към организацията. Тази група се характеризира с висока степен на зависимост, а традицията и властта, упражнявана от авторитетни фигури, са особено ценни.

Поколението, което започва работа през 60-те и 70-те години, е повлияно от “хипи”-движението и от философията на екзистенциализма. Основните ценности се изместват от усърдната работа, традицията, конформизма илоялността към качеството на живота, неконформизма, търсенето на автономия и лоялността към самия себе си. Качеството на живота и социоцентричните ценности стават много по-важни, отколкото материалните ценности като пари и притежания.

Ерата на прагматизма характеризира поколението, което се присъединява към трудовата сила през 80-те и 90-те години. Налице е тенденция на връщане към такава традиционна ценност като усилната работа, но повече внимание се отделя на постиженията, амбицията и успеха (главно материален). Широко прието е убеждението, че целта оправдава средствата и че постигането на висок статус, признание и материални успехи е най-важното. Лоялността е към самата кариера, а организациите са средството, което позволява да се постигнат целите и и да се напредне в кариерата.

Едно от станалите класически изследвания на ценностите за труд е междукултурното изследване, проведено от Г. Хофстеде първоначално в над 40 страни от различни географски региони, в които има подразделения на IBM. Тъй като се изследват работещите в една и съша организация, която има обща организационна култура, се допуска, че различията в ценностите за труд са породени от особеностите на националната култура.

Ценностите се изследват по четири дименсии, всяка от които дава възможност да се опишат вариациите и различията в атитюдите и поведението на служителите. Тези дименсии са индивидуализъм — колективизъм, избягване на неопределеността, дистанция от властта и мъжественост спрямо женственост. Двата полюса на първата дименсия са индивидуализъм и колективизъм, които диференцират западния и източния тип култура и са съответно присъщи в най-изразен вид за американските и японските организации. Индивидуализмът се характеризира с доминиране на Аз-съзнанието, със загриженост за себе си и непосредственото семейство и с акцент върху инициативата и насочването, ръководенето. Колективистичните ценности се изразяват в убеждението, че хората принадлежат към големите, разширените семейства, с доминиране на Ние-съзнанието и с ориентация към чувството за принадлежност и към следването, а не към поемането на инициатива.

Едни от съществените различия в ценностите в труда се установяват, когато се съпоставят от една страна стремежът към успех с желанието за сигурност, а от друга страна - индивидуализмът с афилиацията. По този начин се образуват четири квадранта, определени от ценността на успеха (индивидуален и колективен) и сигурността (индивидуална и колективна). За първата група страни (Франция, Испания, Италия и южноамериканските страни) е характерно, че трудът не заема централно място в живота в сравнение с другите сфери, а доминиращите мотиви за труд са сигурността и солидарността, докато в САЩ и Велокобритания най-голяма ценност в труда е индивидуалният успех, в Япония, немскоговорящите страни и Гърция ценят преди всичко индивидуалната сигурност, а в Холандия и в скандинавските страни еднакво важни са успехът и качеството на живота.

Избягването на неопределеността се определя като степента, в която членовете на дадена култура са способни да се справят с двойствените и предиз­вик­ващи тревога ситуации. Ниското избягване на неопределеността се изразява в убежденията, че би трябвало да съществуват малко правила, а конкуренцията може да се използва конструктивно. Високото избягване на неопределеността се основава върху очакването за писани правила и точни указания, в търсенето на стабилност и подкрепа от институциите и властта, които трябва да служат на гражданите и в убеждението, че конкуренцията трябва да се отбягва, тъй като отприщва агресивността.

Дистанцията от властта се отнася до степента, в която членовете на дадена култура възприемат неравенството и неравномерното разделение на властта в организациите. Мъжественост спрямо женственост е другата дименсия, която разграничава националните култури и се отнася до съотношението между ценностите, смятани за типично мъжки или женски. Ценностите, които се приписват на притежанията, парите, постиженията, успеха, на стремежа за доминиране на мъжете в обществото и на убеждението, че мъжете трябва да са уверени и агресивни, а жените грижовни, са традиционно мъжки. Те се противо­поста­вят на убеждението, че ценни са хората и обкръжението и че не е необхо­ди­мо мъжът непременно да бъде доминиращ и агресивен, а и че е възможно да е загри­жен за другите и за социалните взаимоотношения.

Наред с установяването на ценностите на национално и организационно равнище, Хофстеде ги анализира и на индивидуално равнище. За него ценностите на индивидуално равнище са личностни предпочитания към свързаните с труда и живота въпроси като например към типа ръководител, към целите в труда, към отношението и отговорите на културни дилеми като това дали конкуренцията е добро или лошо нещо. В резултат на анализа се разграничават основни ценности, които характеризират индивидите независимо от културните наслоявания и особености като личностна потребност от постижения, потребност от поддържащо обкръжение, работохолизъм, алиенация, авторитаризъм. Така тази ценности оформят така наречената от него “психологическата култура”, която е в съзнанието на индивидите и която допринася за начина, по който се възприемат ценностите и характеристиките на организаиионната култура.

Необходимостта от паралелно разглеждане на влиянието на социализира­щия процес и на конкретната трудова ситуация се потвърждава от Дж. Инглънд, които открива съществена разлика в централността на труда сред американските и японските работници като цяло и за някои професионални групи. Трудът е значително по-важен за всички професионални групи в Япония в сравнение със същите в САЩ, като професионалните различия в централността на труда са далеч от по-ниски от тези на национално равнище.От това следва, че значимостта на труда е повече национален и културен феномен, отколкото зависеща от спецификата на конкретната дейност. Интерес представлява фактът, че няма особена разлика във включеността на новопостъпилите американски и японски работници, докато за следващите възрастови периоди тя рязко се увеличава, тъй като японските организации провеждат ефективна социализираща политика, основана върху колективистичната природа на японското общество.

Взаимодействието на индивидите с различни обкръжения и условия на труд прави невъзможно наличието само на една трудова етика или на един личностен тип по отношение на смисъла на труда, тъй като трудът придобива значимост по различни основания. Поради това е вероятни да съществуват различни личностни профили не само сред отделните страни и култури, но и в рамките на една национална трудова сила. Резултатите от междукултурно изслед­ва­не на смисъла на труда диференцират осем личностни типа, чиито основни компоненти са централността на труда, целите в труда и социалните норми спрямо правата и задълженията в груда. За доминиращия личностен тип в САЩ е характерно, че трудът не е централен жизнен интерес, но съществува висока степен на ориентация към изпълнение на задълженията спрямо обществото. Аналогично е положението в друга високо развита страна- Германия, като наред с този тип, често срещан е типът, насочен към постигане главно на икономическите цели, докато приблизително всеки втори японец е ориентиран към значимостта на труда.

Съществуват данни, които сочат, че ценностите, отнасящи се до труда, детерминират перцепцията и вземането на решения, а съответствието между ценностите на служителите и на техните ръководители влияе върху удовлетво­ре­ност­та от труда и привързаността към организацията. Вътрешните трудови ценности имат силно влияние върху привързаността към организацията, ценностите за труд като цяло имат умерена корелация, а външните ценности не оказват никакво влиянне върху степента на привързаност. Аналогични на тези са и резултатите, според които ценностите, свързани със задачата (контрол над собствената работа, разнообразна и интересна работа) повишават включеността в работата и влагането на усилия в нея, a ценността, приписвана на участието във вземането на решение води до нарастване както на включеността и усилията в работата, така и на привързаността към организацията. Хората, които поставят висока значимост на такива инструментални ценности като сигурност в работата, пари, отпуски и допълнителни възнаграждения показват тенденция за по-ниска удовлетвореност, привързаност и включеност.

Влиянието на ценностите върху поведението в организацията се определя от степента, в която те са интернализирани в процеса на социализация в обществото. Развиването на система от споделени ценности на групово и организационно равнище намира израз в кристализацията на груповата и организационната култура. Усвояването на тези ценности и интернализирането им на личностно равнище допринася както за формирането на силен трудов морал, така и за индивидуалната и организационна ефективност. Тъй като са централни за личността и са относително стабилни, интернализираните ценности е малко вероятно да отразяват променливите и непостоянни характеристики на трудовата среда и поради това те се запазват с течение на времето, а тяхното влияние е главно в дългосрочен план.

Поведението в труда обаче е силно повлияно от гъвкавите изменения в средата като напр. възнаграждения, социален натиск, ограничения и т.н., и поради това ценностите могат да оказват относително слабо влияние върху конкретно поведение в даден момент от време. Затова не може да се очаква, че те повлияват трудовото изпълнение непосредст­вено, а по-скоро може да се смята, че те влияят върху атитюди­те и оттам опосредствано върху изпълнението. (Снежана Илиева, 1998, Привързаност към организацията)

Цел на настоящето изследване е да се изследва взаимното влияние върху едни от най-основните характеристики, определящи поведението на хората в труда – удовлетвореността, мотивацията и привързаността към организацията. Установяването на взаимодействие между отделните детерминанти на посочените характеристики има съществено пректическо значение, защото дава възможност да се прогнозира появата на дадена нагласа или поведение, при наличието на останалите.

• 
  да се направи честотно разпределение на получените резултати;
  
• 
  да се направи корелационен анализ като се проследят взаимозависимостите между различните аспекти на мотивация, привързаност към организацията и удовлетвореност от труда, да се изведат значимите корелации между отделните аспекти на удовлетвореността, мотивационните фактори и факторите на привързаността;
  
• 
  да се направи дисперсионен анализ, и да се изведат статистически значимите различия при независимите променливи (пол, възраст, образование, ниво в йерархията) върху зависимите променливи – привързаност към организацията, отделните аспекти на удовлетвореността, както и основните мотивационни фактори;
  

Обект на изследването бяха 70 лица от една организация, с предмет на дейност търговия с висококачествени бързооборотни стоки. Извадката е на 87% от служителите на организацията, поради което я смятам за представителна.

Изследваните лица са разпределени в следните групи:

В зависимост от възрастта

• 
  до 25 години - 22 , което съставлява 31.4% от извадката.
  
• 
  26 – 35 години – 45 , което съставлява 64.3% от извадката.
  
• 
  36 – 45 години – 3 , което съставлява 4.3 % от извадката.
  
• 
  н
  ад 46 – няма
  

Табл.2 Разпределение на изследваните лица в зависимост от възрастта

• 
  мъже – 49, или 70% от извадката.
  
• 
  ж
  ени – 21, или 30% от извадката.
  

Табл.3 Разпределение на изследваните лица в зависимост от пола.

• 
  до 1 година – 4, или 5.7 % от извадката
  
• 
  1 - 3 години – 30 , или 42.9 % от извадката
  
• 
  3 - 5 години – 18, или 25.7 % от извадката
  
• 
  6 - 10 години – 15, или 21.4 % от извадката
  
• 
  11 - 15 години – 2, или 2.9 % от извадката
  
• 
  16 - 20 години – 1, или 1.4 % от извадката
  
• 
  н
  ад 20 години - няма
  

• 
  до една година – 27, или 38.6 % от извадката
  
• 
  до две години – 26, или 37.1 % от извадката
  
• 
  до три години – 15, или 21.4 % от извадката
  
• 
  до четири години - 2, или 2.9 % от извадката
  

Табл.4 Разпределение на изследваните лица в зависимост от стажа в организацията.

• 
  висше ръководно ниво – 6, или 8.6 % от извадката
  
• 
  средно ръководно ниво – 25, или 35.7 % от извадката
  
• 
  и
  зпълнително ниво – 39, или 55.7 % от извадката
  

• 
  основно образование - няма
  
• 
  средно образование – 17, или 24.3 % от извадката
  
• 
  полувисше образование – 1, или 1.4 % от извадката
  
• 
  висше образование – 52, или 74.3 % от извадката
  

• 
  самостоятелни – 6, или 8.6 % от извадката
  
• 
  в екип с друг човек – 4, или 5.7 % от извадката
  
• 
  трима служители в една група – 10, или 14.3% от извадка­та
  
• 
  четири служители в една група – 18, или 25.7 % от извадката
  
• 
  п
  ет служители в една група – 12, или 17.1 % от извадката
  
• 
  шест служители в един отдел – 20, или 29.6 % от извадката
  

Изследваните лица са подбрани случайно, и бяха уверени, че изследването е анонимно. Беше обяснено, че цел на изследването е да получи информация за процесите в обшеството и нагласите за труд на хората. В инструкцията изрично беше упоменато, че изследването ще бъде използвано само за научни цели (т.е. няма да рефлектира по никакъв начин на работата на служителите или отношението на управ­ля­­ващите).