Дипломна работа влияние на организационната справедливост върху гражданското поведение в организацията
Глава 3 Емпирично изследване на организационната справедливост и гражданското поведение в организацията
Изтегляне 1.42 Mb.
|
- Навигация на страницата:
- Хипотези на изследването
- Хипотезите са съответно следните
- Методи на изследването Обект на изследването
- А) В зависимост от пола: Б) В зависимост от възрастта
- В) В зависимост от образованието
- Д) В зависимост от общия трудов стаж
- Инструментариум Въпросник за измерване на органзационната справедливост
- Въпросник за измерване на гражданското поведение
- Анализ на получените резултати Проверка за демографски различия при организационната справедливост и гражданското поведение
- Таблица 1. Възприятия за организационна справедливост и нагласи за гражданско поведение по пол
- Дистрибутивна справедливост
- Процедурна справедливост
- Интерактивна справедливост
- Помагащо поведение
- Гражданска добродетел
| Глава 3
Емпирично изследване на организационната справедливост и гражданското поведение в организацията
Основната цел на настоящето изследване се състои в установяване на влиянието на организационната справедливост върху организационното гражданско поведение. Това влияние ще се измери чрез корелационен анализ, и следователно не може да даде причинно-следствени изводи. Втората цел на изследването е да провери дали делението на организационната справедливост на три дименсии е сполучливо.
Тук е мястото да се изложат експлицитно допусканията, които бяха направени в предишните две глави на настоящето изследване. Хипотезите имат за обект конструктите на дистрибутивната, процедурната и интерактивната справедливост от една страна, и от друга страна организационното гражданско поведение, представено от факторите помагащо поведение, гражданска добродетел и спортсменство. Въпросниците измерващи тези конструкти бяха теоретично подбрани по такъв начин, че да се разграничат максимално:
Това се направи с цел да се видят чистите ефекти от взаимодействието на трите подконструкта на организационната справедливост. По този начин трябваше да се провери за пореден път това, което в най-съвременната научна литература за организационната справедливост придобива статуса на всеобщо приемане – че процедурната справедливост се различава от интерактивната. Хипотезите са съответно следните:
Очаква се дистрибутивната и процедурната справедливост да влияят на насоченото към организацията гражданско поведение (OCBO), защото, когато стане въпрос за справедливостта на възнагражденията, респективно формалните процедури, определящи тези възнаграждения всъщност се оценява справедливостта на подхода на организацията към нейните служители. Този подход е един от факторите за създаването на основаната на доверието между служител и организация връзка на социална размяна. Следователно възприетата от служителите дистрибутивна/процедурна несправедливост се предполага да влияе негативно на нагласите им за 1) безвъзмездно и доброжелателно подпомагане на процесите и културата на организацията и 2) ограничаване на критиките, насочени към организацията на труда и самата организация (т.е. те се увеличават). При организационното гражданско поведение тези нагласи се измерват именно с двата фактора на помагащото поведение и спортсменството.
Трябва да се каже, че тази втора хипотеза следва от вече казаното за връзката между организационната справедливост и гражданското поведение във втора глава. Значимата корелация, която се търси между интерактивната справедливост и помагащото поведение, изключва действието на медиатора Leader-Member Exchange.
Тези три хипотези следват директно от теориите и изследванията, залегнали зад развитието на трите подконструкта на организационната справедливост. Хипотеза 3 следва директно от откритията на Тибо и Уолкър (Thibaut & Walker, 1975) за нивото на контрол върху процедурите като детерминант на удовлетворението от получените чрез тези процедури материални резултати/възнаграждения. Хипотеза 3 също се подкрепя от възможността за глас по време на процедурите, открита от Тибо и Уолкър и развита най-добре от Фолгъровата теория за референтните когниции (Folger, 1987). Двете части на четвъртата хипотеза са плод на най-новите изследвания за разликата между интерактивната и процедурната справедливост (релационния и групов модел на Линд и Тайлър, както и евристичната теория за справедливостта на Ван ден Бос, Линд et al.), които установяват, че:
Може да се предположи, че с повишаването на своя трудов стаж служителите ще имат по-ниска чувствителност към интерактивната справедливост, а по-висока към дистрибутивната и процедурната. Обяснението за това приемане е, че по-възрастните служители са събрали предполагаемо повече професионален опит, умения и компетенции. Поради тази причина те изключително чувствително ще възприемат възнаграждение (или процедура, която го формира), което не съответства пропорционално на натрупаните и вложени в работата опит, умения и компетенции. С други думи нараства вероятността за възприемане на дистрибутивна и процедурна несправедливост, защото в пропорцията вложения към възнаграждения вече има значителен дисбаланс по посока на вложенията и служителите очакват той да бъде възстановен със справедливи възнаграждения. Метаанализът на Орган и Райън (Organ & Ryan, 1995), а и други изследвания (Kaufman et al., 2001) установяват, че липсва влияние на трудовия стаж, възрастта и пола върху гражданското поведение. Поради тази причина в настоящето изследване ще се провери за връзка само на стажа с организационната справедливост. За жалост поради характеристиките на събраната извадка24 не може да се провери дали друг демографски фактор – възрастта – влияе на гражданското поведение и особено на фактора помагащо поведение. В България обаче вече е провеждано такова изследване. Снежана Илиева установява, че помагащото поведение е почти еднакво за лицата до 26 години, както и тези от 26 до 35 години. Статистически значими различия обаче се проявяват при лицата във възрастовите граници 36-55 години. След 55 години, алтруизмът намалява (Илиева, 2006a). Що се касае до пола, то е показано (Organ & Ryan, 1995; Kaufman et al., 2001), че той не влияе на гражданското поведение, но от друга страна това може да се провери за организационната справедливост.
С цел проверка на горепосочените хипотези, задачите на изследването са:
Емпиричното изследване беше направено онлайн като от всички 127 лица, които бяха поканени на случаен принцип да участват в него се отзоваха общо 72 лица, които работят в различни организации. По този начин изследването представлява „моментна снимка тук и сега” на техните възприятия за организационна справедливост и нагласи за организационно гражданско поведение. Авторът на изследването нямаше контрол върху подбора на участниците25, нито върху самото попълване/отговори на въпросниците. Чрез софтуерна система за анкетиране, използвана за нуждите на Софийския Университет, им беше предоставено писмо-покана26, което обясняваше целите на изследването. В края на електронното писмо се намираше хипервръзка, водеща към самия въпросник. На всяко лице бяха изпратени две такива писма – едно за въпросника за организационната справедливост и едно за въпросника за организационното гражданско поведение. Демографските характеристики на извадката са следните: А) В зависимост от пола: Б) В зависимост от възрастта: а) мъже – 30 лица а) до 25 години – 42 лица б) жени – 42 лица б) от 26 до 35 години – 19 лица в) от 36 до 45 години – 5 лица г) над 45 години – 6 лица
а) средно образование – 12 лица б) висше образование – 60 лица
Видно е от получените разбивки, че единствено полът и общият трудов стаж могат да бъдат използвани като независими променливи във връзка с установяването на демографски ефекти върху гражданското поведение и организационната справедливост. Единствено тези два фактора имат сравнително равно разпределение и хомогенност на своите подгрупи. Много големият процент на лицата, които са едновременно с висше образование и на възраст до 35 години, не позволява да се правят изводи за факторите образование и възраст. Феномените на организационната справедливост и организационното гражданско поведение би трябвало да претендират за общовалидност, която възниква във всеки един вид трудова организация. Тази общовалидност може да бъде доказана социологически чрез едно широкомащабно изследване на популацията на работещите лица изобщо. Ясно е че настоящата работа не може да претендира за такава общовалидност. Нейната цел и ограничени ресурси целят само да посочат тенденциите, които в бъдеще би могло да се проверят мащабно в популацията. Още един важен въпрос, който трябва да бъде споменат тук е, че анкетите за организационното гражданско поведение на служителите може би е по-добре да се попълват от преките ръководители на лицата, защото по този начин се осигурява една безпристрастност на оценките, особено оценките за подконструкта спортсменство. От друга страна обаче предишни изследвания показват, че понякога ръководителите припознават някои фактори на организационното гражданско поведение като формални задължения на служителите (Organ, Podsakoff & MacKenzie, 2006). Това дали едно гражданско поведение на служителя ще бъде припознато като принадлежащо на формалните му задължения зависи в известна степен от личните убеждения на ръководителите, но още повече зависи от изградената връзка на социална размяна помежду конкретния служител и ръководител. Авторът на настоящото изследване не разполагаше с времето и авторитета, за да проведе мащабно организационно изследване, което да включва и ръководителите на анкетираните лица. Следователно за настоящето изследване авторът ще се задоволи с формираната извадка от популацията, която представя само оценките на служителите за организационната справедливост и гражданското им поведение.
Използваният въпросник за изследване на възприятията за организационна справедливост се състои от три групи айтъми, които целят измерването на трите дименсии на справедливостта – дистрибутивната, процедурната и интерактивната. Всеки от трите конструкта беше измерен посредством Ликертова скала в матрична форма. Трите скали бяха едни и същи – със степени от 1 до 5, като на 1 отговаря „в много малка степен”, на 2 „в малка степен”, на 3 „в умерена степен”, на 4 „в голяма степен” и на 5 „в много голяма степен”. Беше избрана тъкмо скала от 1 до 5, защото измерваните конструкти са възприятия за справедливост, които не предполагат по-голямо диференциране на стойностите. Едно действие/лице/възнаграждение може да е справедливо в голяма степен или по-малко справедливо, дори на границата между справедливо и несправедливо, но въвеждането на повече разграничения би объркало респондентите. Въпросникът за дистрибутивна справедливост е първоначално разработен от Джеймс Прайс и Чарлз Мюлер (Price & Mueller, 1986) и неговата надеждност е проверена в практиката на измерване на дистрибутивната справедливост (Moorman, 1991; Colquitt, 2001). Всеки айтъм пита до каква степен респондентът смята, че вложенията му в социалната размяна (образование, опит, физически и психически усилия, стрес) са били справедливо възнаградени. Нарочно бе избран този въпросник, защото той съвсем точно предава смисъла на дистрибутивната справедливост като определя конкретно най-съществените вложения на служителите в социалната им размяна с организацията. Тези вложения се посочват още в теорията на Адамс за честността. Те могат да бъдат количествено измерени, и следователно отговарят напълно на идеята за пропорционалност на вложения и заслуги. При проверката за надеждност въпросникът показа много добри психометрични качества (α = 0.892). Въпросникът за процедурна справедливост е комбиниран: два айтъма са пригодени от основополагащата за процедурната справедливост теория на Тибо и Уолкър (Thibaut & Walker, 1975), а пет айтъма от теорията за предпочитаното разпределение на Левентал (Leventhal, 1980; Leventhal et al., 1980). Тези два айтъма отговарят на двата основополагащи принципа на дистрибутивната справедливост – възможността за глас и наличието на контрол. Те бяха подробно разгледани в главата за организационната справедливост. Другите пет айтъма съответстват на пет от шесте правила-предпоставки на Левентал за възприемане наличието на справедливи процедури. Това са съответно правилата процедурите да се основават на коректно събрана информация за служителите, да са безпристрастни към всички служители, етични спрямо светогледа им, обратими при евентуална грешка в прилагането си и последователно приложени към всички служители. Така комбиниран, въпросникът за процедурната справедливост е изключително гъвкав да измери както процедурните, така и структурните особености на процедурната справедливост – комбинацията от процес и правилата, които управляват този процес. Въпросникът има силни психометрични характеристики според неговия създател Джейсън Колкуит (Colquitt, 2001). Това се потвърди и при настоящето изследване (α = 0.914). Въпросникът за интерактивната справедливост всъщност е комбиниран от два подвъпросника. Сложното развитие на интерактивната справедливост и нейното отделяне от процедурната справедливост оправдават включването на два въпросника за измерване на междуличностната и информационната справедливост. Междуличностната справедливост е представена с четири айтъма от оригиналното изследване на Бийс и Моуг (Bies & Moag, 1986), а информационната справедливост с три айтъма съставени от Шапиро et al. (Shapiro et al, 1994). Дебра Шапиро и нейните сътрудници установили, че по време на интервютата за работа и последвалите комуникации между интервюиращ и кандидатите за работа перцепциите за справедливост на тези кандидати се влияели от факторите на информационна справедливост. Разумността на обясненията на ръководителите относно процедурите, които са засегнали неблагоприятно служителите, навремеността на тези обяснения и начинът, по който те са били пригодени към личността на служителя, са надеждни критерии за измерване на възприятията за интерактивна справедливост (Colquitt, 2001; Bauer, Truxillo & Paronto, 2004). При проверката за надеждност общият въпросник за интерактивната справедливост показа отлични психометрични качества (α = 0.931).
По отношение на използвания въпросник за изследване на организационното гражданско поведение са нужни няколко уточнения. Първо той следва концептуализациите на Орган, Подсакоф и Макензи за различните значими фактори на гражданското поведение (Organ, Podsakoff & MacKenzie, 2006). Те, както вече се видя от втората глава на настоящето изследване, са 1) помагащото поведение, 2) гражданската добродетел и 3) спортсменството. Всеки от тези фактори бе измерен с по няколко айтъма, съответно, помагането със седем, гражданската добродетел и спортсменството с по три айтъма. Трите фактора бяха измерени посредством Ликертови скали в матрична форма, която питаше доколко служителите са съгласни с айтъмите-твърдения. Степените на скалата варираха от 1 до 7, като на 1 отговаряше „напълно несъгласен”, на 2 „несъгласен”, на 3 „по-скоро несъгласен”, на 4 „не мога да преценя”, на 5 „по-скоро съгласен”, на 6 „съгласен” и на 7 „напълно съгласен”. При обработката на получените данни бе обърнато точкуването на трите айтъма за спортсменството, защото въпросите на всеки айтъм бяха зададени с отрицателен словоред. Причината помагащото поведение да се измерва със седем айтъма е, че самият конструкт се състои от подфакторите на алтруизма, съдействието, миротворчеството и ентусиазирането (Organ, 1988; 1990, Organ & Moorman, 1993; Organ et al., 2006). Развитието на въпросника през годините от 1983 до 2006, както и неговото наложило се широкото приложение сред изследователите на организационното гражданско поведение са само едно от основанията той да бъде ползван. Другото основание е, че конкурентните въпросници за измерване на гражданското поведение не са се показали като достатъчно надеждни. Това е така, защото техните създатели използват такива концептуализации за факторите на OCB, които, макар че са оригинални, нямат високото ниво на репликация и авторитет като факторите на Орган, Подсакоф и Макензи. Конкурентните концептуализации бяха вече представени във втората глава на настоящата работа. При проверката за надеждност въпросникът показа добри психометрични свойства (α = 0.799). Въпреки това при проверката за надеждност на факторите се оказва, че факторът спортсменство има сравнително нисък коефициент алфа на Кронбах – 0.632. Коефициентите за помагащото поведение и гражданската добродетел са съответно 0.791 и 0.857. По-ниският коефициент на надеждност за спортсменството може да се обясни с комбинацията от два фактора: 1) негативно зададените въпроси и 2) фактът, че в настоящето изследване не преките ръководители на лицата са попълвали въпросника, ами самите лица.
Получените резултати от Т-теста за независими извадки (Таблица 1) не подкрепят Хипотеза 5. Не се наблюдават разлики между жените и мъжете във възприятията им за организационна справедливост. Това откритие е напълно в съгласие с метанализа на Коен–Хараш и Спектър за характеристиките на възприемащите организационна справедливост лица (Cohen-Charash & Spector, 2001). Относно допълнителната проверка за разлики при гражданското поведение, такива също не се откриха. Равнището на значимост от теста на Левин за помагащото поведение е задоволително, но двустранният тест за значимост показва .12 вероятност равните средни стойности за мъжете и жените да са породени случайно и .16 вероятност неравните средни стойности за мъжете и жените да са породени случайно. Следователно се потвърждават резултатите от предишни изследвания (Organ & Ryan, 1995; Kaufman et al., 2001), че няма разлика между мъжете и жените при нагласите им за помагащо поведение. По-важно е обаче, че не се наблюдава разлика във възприятията на мъжете и жените за организационната справедливост и това може да се дължи на все по-намаляващите разлики между половете в различните професии. Вече осъществилата се еманципация на жените, както и налагането на закони за защита от дискриминацията може да са едни от причините за липса на различия при процедурната и интерактивната справедливост между мъже и жени. Настоящето изследване обаче не може да контролира въздействието на трети фактори като размера на бонусите и възнагражденията, доверието в прекия ръководител (т.е. афективния аспект на LMX-връзката), привързаността към организацията, удовлетвореността от заплащането, нагласите за напускане и т.н., които евентуално биха довели до разлики между възприятията за справедливост на мъжете и жените (Lee & Fahr, 1999; Jepsen & Rodwell, 2010).
Каталог: 2013 2013 -> Временно класиране „В”-1” рг мъже – Югоизточна България 2013 -> Конкурс за заемане на академичната длъжност „Доцент в професионално направление Растителна защита; научна специалност Растителна защита 2013 -> Задание за техническа поддръжка на информационни дейности, свързани с държавните зрелостни изпити (дзи) – учебна година 2012/2013 2013 -> 1. Нужда от антитерористични мерки Тероризъм и световната икономика 2013 -> Тест за проверка на математическите знания и умения на учениците в началото на четвърти клас 2013 -> Днес университетът е мястото, в което паметта се предава 2013 -> Отчет за научноизследователската, учебната и финансовата дейност на националния природонаучен музей при бан през 2013 г 2013 -> Програма за развитие на туризма в община елхово за 2013 г Изтегляне 1.42 Mb. Сподели с приятели:
|
