Управление човешки ресурси
ОЧАКВАНА ОТ РАБОТОДАТЕЛИТЕ ЗАЕТОСТ ПО СЕКТОРИ В
Изтегляне 1.66 Mb.
|
- Навигация на страницата:
- Възраст
- Продължителност
- Области
- Показатели
ОЧАКВАНА ОТ РАБОТОДАТЕЛИТЕ ЗАЕТОСТ ПО СЕКТОРИ В ДЪЛГОСРОЧЕН ПЛАН Сектори на растеж : Секторите, в които се очаква увеличение на заетостта в дългосрочен план, са както следва : - Земеделие (+83.1% или около 7800 работни места) - Хотелиерство и ресторантьорство (+31.3% или около 1400 работни места): - Търговия (+17.4% или около 3400 работни места ) - Производство (+10.3 % или около 4000 работни места ) - Транспорт (+9.8 % или около 1300 работни места ) - Публична администрация (+1.2 % или около 200 работни места ) Сектори на спад : Секторите, в които се очаква спад, са както следва : - Здравеопазване и социални институции ( -2.3 % или около 200 работни места ) - Образование ( -0.8 % или около 100 работни места ) Не се очакват изменения в сектор финанси и застраховане . Нивото на безработица е по – високо от средното за страната, както и увеличението на безработицата. Регистрираните безработни лица ( по данни от АЗ ) достигат 72.0 хиляди души през 2001 г., или 10.6 % от общия брой безработни в страната. Регистрираното ниво на безработицата ( безработни / работна сила ) е 23 % и е по – високо от средното ниво за страната ( 20 % ). Цифрите от Наблюдението на работната сила, ( по стандарта на МОТ ), макар че се различават от цифрите на Агенцията по заетост, показват същата посока на развитие: безработните лица в региона са 88.06 хиляди, или 12.7 % от общия брой безработни в страната. Нивото на безработица е 27 % през2001 и е по – високо от средния индекс за страната ( 20 % ).
Брой на безработните лица през 2001 година И растеж на безработицата в ЮИ регион през периода 1999 - 2001 Брой на безработните лица през 2001 година И растеж на безработицата в ЮИ регион през периода 1999 – 2001 г. По образование и професионални групи
Броят на регистрираните свободни работни места е 11.3 % от общо регистрираните в страната. Увеличението на свободните работни места в региона е по-високо, сравнено със средното за страната. Свободни работни места в ЮИ регион през 2001 по Основните групи професии
Информацията обхваща 15 – те най – търсени професии в региона
Обучение Мерки за обучение трябва да бъдат насочени към фирми от развитите икономически сектори на Югоизточен регион. Конкретните мерки трябва да включват : - Курсове за земеделци, които да ги обучават как да развиват екологично земеделие.
Трябва да се насочи специално внимание към подобряване на качеството и съдържанието на предлаганите услуги за заетост по отношение на : устройване и посредничество за намиране на работа, търсене на работа, селекция на персонал, професионална мотивация и ориентиране, организиране на обучение, и др., а също и създаване на по-благоприятни условия за развитие на трудови и посреднически бюра, включително и частни, наред с подобряване на дейностите по обучение на персонала в бюрата по труда. От основно значение са мерките за подобряване на ефективността в работата на местните бюра по труда, за качествено подобряване на предлаганите услуги. Услугите, предлагани от бюрата са дефинирани в съответното законодателство, но голяма част от БТ са неефективни и пасивни. В допълнение, в момента те са обект на съкращаване на персонала от 10 % . Наред с другите мерки, трябва да се предприеме разширяване на сегашната мрежа от БТ с цел да се постигне по-голямо териториално покритие и да се улесни достъпа на лицата, които търсят работа и курсове за професионална квалификация. Обучение Разработване на дейности за продължително обучение (life – longlearning ) и подобряването на качеството, задаване на целите, разнообразието на обучението и преквалификацията в зависимост от търсенето. Безвъзмездното финансиране може да се насочи към обучение, което трябва да включва придобиване и повишаване на компютърните умения (особено за безработни лица с инженерно-технически специалности ), чуждо езикови умения, професионална квалификация ( детайлно изложение на търсените квалификации е включено в Проучването на работодателите,извършено от настоящия проект). Първоначалното обучение (включително ограмотяване на деца, които са напуснали или отпаднали от училище), и др. Адаптивност Преструктурирането и приватизирането на големи държавни предприятия в региона са причинили огромен спад на заетостта в редица икономически сектори – образование, строителство, публична администрация и социални услуги и др. – както и спад на заетите с конкретни професии – инженерно-технически специалности, икономисти, педагози, здравни работници, и др. Необходими са спешни мерки за целева преквалификация на незаетата работна сила, както и на работната сила, застрашена с освобождаване. V. Глава – Набиране на човешките ресурси Набирането е дейност по определянето на подходящите източници за привличането на работна сила за работа в организацията. Тази дейност има основна цел да намери най – подходящите кандидати за съответните работни места във фирмата. За осъществяване на набирането е необходима предварителна подготовка на:
- целите и задачите, които ще се реализират с набирането - изискванията на организацията по отношение количеството и качеството на кандидатите - източници за набиране на кандидатите за организацията - каналите за набирането им - комуникацията и рекламата по набирането на персонала Политиката по набирането включва и формулиране на намеренията на организацията по отношение на : - източници за набиране на персонал - начин на информиране на подходящите кандидати за работа в организацията - формите, средствата за привличане на подходящи кандидати за участие в подбора на кадри в организацията - външната и вътрешна среда, в която ще се осъществява набирането на кандидати. Най-общо набирането може да се представи като последователност от осъществяването на 3 етапа: - определяне на подходящите източници на кандидати за работа - определяне на подхода, по който ще се осъществи връзката, комуникацията със съответните източници на персонал - привличане по подходящ начин на потенциалните кандидати за участие в подбора Технологията на подготовка на рекламата включва: 1. Наименование на професията на длъжността, за която се търсят подходящи кандидати 2. Размер на предлаганото трудово възнаграждение и други особено привлекателни условия за труд стимулиране, професионално или длъжностно развитие и други. 3. Наименование на организацията и нейното седалище 4. Основните изисквания към кандидата по отношение на образование, професия, квалификации, трудов стаж и др. 5. Начин на осъществяване на обратната връзка за получаване на допълнителна информация (телефон, факс, адрес) или за подаване на необходимите документи за кандидатстване. В редица случаи кандидатите за работа осъществяват лични контакти с работодателите след като прочетат обява в пресата. Личните контакти между работодател и кандидат-работник предоставят възможност за получаване на по-непосредствена информация и впечетление за кандидата. Източници за набиране на персонал Източниците на персонал се разделят вътрешни и външни. Вътрешните източници се предопределят от заетите в организацията, тяхното съотвествие на изискванията за свободните работни места, длъжности, желанието им да ги заемат и намеренията на организацията да използва този източник. Външните източници на персонал са различните видове организации (конкуренти или не), институциите на пазара на труда (бюра по труда), специализирани агенции, учебни заведения, средства за масова информация и др. Използването на вътрешните източници е целесъобразно, когато: - организацията възнамерява или сравнително често внедрява нови технологии иобновява техниките на работа, а с това и нивото на обслужване - прави или е направила значителна инвестиция в ЧР, като им предоставя средства за наем, за социално осигуряване, за транспортни разходи, разходи за квартира и храна,др. - фирмата цели повишаване мотивацията на заетите и формиране на стабилна система от ЧР, т.е. за повишаване на ефективността, намаляване на текучеството При наличието на вътрешен пазар на труда наемането на външни хора се свежда до търсенето на неквалифициран и нискозаплатен труд. В отделни случаи на външните пазари на труда може да се търсят и много високо подготвени специалисти (когото в организацията отсъстват такива и е невъзможно да бъдат подготвени кадри от наличните ни). Предимствата от създаване на вътрешен пазар са, че: - персонала в организацията вече ни е добре познат; извършвана му е оценка на изпълняваната работа; познават се както възможностите и положителните му страни, така и недостатъците му. Освен това наемането на персонал вътре от организацията на новоразкрити или освободени работни места крие по-малко изненади за фирмата и съществуват основания да се мисли, че е направен по-добрият избор. - при формирането на персонала и съставянето на работни екипи по функционалните звена с вътрешни кадри се правят по-малко разходи, с което се намалява относителната цена на труда. В този случай разходите за реклама, за обяви, за установяване на контакти и порвеждане последователно на предвидените процедури по подбора на кадри са значително по-малко. - повишаване мотивацията на наличния персонал при използването на този източник на ЧР, намалява се текучеството. Недостатъци на използването на вътрешни източници за набиране на служителите за организацията са: - забавяне обновяването на системата от ЧР и увеличаване на среднате възраст на персонала - влошаване на психологическият микроклимат в трудовите сколективи в отделните звена. В случаите, когато овакантено престижно работно място с високо заплащане, а потенциалните кандидати за поста са повече от един, това поражда неконкурентно съперничество, борба за надмощие, а често и голяма доза злоба и завис между колеги. - опасност да се назначи на съответното работно място или длъжност не най-подготвения (не този, който е с най-добри лични и професионални качества), само защото той не е от фирмата. Поради изтъкнатите до тук доводи, при набирането на ЧР за работа в нашия ХК “ Рай ” ще предпочетем да направим по големи разходи (финансови) за реклама на интервюта за привличане на кадри от външния трудов пазар. Готови сме да поемем и риска за набирането на не до там подготвен персонал за нашата организация, който няма веднага да заработи ефективно и да допринася за увеличаване производителността на предлаганите в комплекса туристически услуги така, както би допринесъл наш, обучен вече служител. От неформалните канали на връзка при информирането и наемането на работници ще използваме:
От формалните канали на информация при набирането на ЧР ще ползваме услугите на:
Основно ще разчитаме на медиите – рекламните съобщения и обяви да привлечем желаещите да работят на посочените от нас места, които не са ръководни. От възможните канали (телевизия, радио, ежедневни и периодични вестници, списания, специализирани издания и рубрики, интернет) се спираме на пресата и интернет. От ежедневните вестници избираме вектник “24 часа” и вестник “Труд”.Рекламното каре на обявата ни за набиране на персонал за сезона, както и възможността за целогодишна работа, ще се появява на страниците на тези вестници в рамките на една седмица. От списанията, в които преценяваме, че е подходящо да обявим набор на персонал, се спряхме на специализираните издания за туризъм “HoReMag” и “Happy Weekend” . Изборът ни не е случаен. Бихме желали с нас да се свързват не случайни хора, а професионално ориентирани личности, по-квалифицирани специалисти и други отговорни кандидати. Първоначално важно за нас ще бъде намирането на подходящи кадри за заемане на ръководните постове в комплекса – Управител на хотел. За този подбор бихме се довери ли и на лица, които со ни препоръчани от наши познати в бранша като хора, които са ни препоръчани от наши познати в бранша като хора, които вече са се доказали в работата си в подобни на нашия обекти. Ако не намерим нужния ни ръководен персонал по този начин, ще разчитаме с нас да се свържат хора, прочели рекламното ни каре в специализираните издания на посочените от нас списания. Конкурса за обявената длъжност ще бъде проведен по-рано от този за набиране на обслужващия персонал. Целта е ръководителят на съответното звено да има възможността да участва в подбора на кадри, които ще му бъдат подчинени в процеса на работа при нас. Така управитела ще може да сформира екип, с който да работи професионално. Обява: ХК Оазис Златни пясъци търси да назначи за сезона сладния персонал:
Същевременно публикуват обяви във вестник „АЛО Бургас”, Разходите за двете обяви: специална обява (по-тъмен шрифт), в каре, поместена на вътрешна страница над 70 думи – 85 лв. на месец; над 40 думи – 65 лв. на месец. 1х85=85лв. 1х65=65лв. Обявите ще са активни 3 месеца. 3х85=255лв. 3х65=195лв.
Същевременно публикуват обява във вестник „24 часа”, съдържаща следния текст: Разходите за обявата: специална обява (по-тъмен шрифт), в каре, над 80 думи –170 лв. на месец. 1х150=170лв. Обявиат ще е активна 3 месеца. х150=510лв. Ръководството на “Киара хотел груп” решава да разлепи обявите, които е поместило във вестник “Ало Бургас” в Колежа по туризъм Бургас; Бургаски свободен университет; Университет “д-р Асен Златаров”; Медицински колеж Бургас и английска, немска, френска, руска езикова гимназия. Разходите за хартия, печат, ламиниране възлизат на 60лв. Обяви са поместени и в Интернет сайтовете: www.jobs.bg; www.zaplata.bg; www.obiavibg.com. Разходи за тези обяви няма, тъй като са безплатни.
Целта на този етап от процеса на подбора на персонал е въз основа на информацията от представените документи да се определят тези кандидати, чиито качества в най-голяма степен отговарят на предварително обявените изисквания. Тези, които не отговарят, се изключват и така е се стига до така наречения “кратък списък”, като включените в него ще участват в следващите етапи на подбора. Моля изпращайте документите за кандидатстване ( автобиография, актуална снимка, мотивационо писмо с посочената длъжност, за която кандидатствате) на електроната ни поща - santamarina@abv.bg . За повече информация тел. 0888 666 999 ХК “Оазис” Златни пясъци Тези обяви ще се появят на страниците на посочените от нас вестници и списания. Най-голямо внимание за превличане на персонал ще отделим на профилираните учебни заведения по туризъм и на интернет. Учебните заведения заемат относително самостоятелно място сред източниците за набиране на кадри за организациите. Предимствата, които доставят са: - по-високо равнище на професионалната подготовка - по-високо образование и широка общообразователна подготовка - наличието на по-голям ентусиазъм за работа, по-висока производителност, желание да се покаже и докаже отделния специалист. - липса на отрицателни качества, които често се натрупват наред с трудовия стаж Безпорно най-мощен фактор при набирането на кандидати за работа е интернет пространството. За това там също ще има обява от ХК “Оазис” . Обявата в сайта ще бъде разработена от наш служител на отдел маркетинг.
Каталог: files -> files files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България files -> Георги Димитров – Kreston BulMar files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт Изтегляне 1.66 Mb. Сподели с приятели:
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||