Колективни трудови спорове

Колективни трудови

спорове

При взаимодействието между работниците и служителите и работодателите, или на техните организации и представители с работодателите, неизбежно възникват различия по едни или други въпроси на трудовите и непосредствено свързани с тях отношения, на осигурителните отношения и на жизненото равнище. Тези различия, на определен етап от взаимодействието, прерастват в несъгласие с разбиранията и действията на работодателя. Когато тези несъгласия се направят по определен начин достояние на работодателя и той не ги възприеме, с което работниците или служителите или техните представители не са съгласни, възниква колективен трудов спор.

Общоприето разбиране за колективен трудов спор няма. Понякога той се характеризира като социални размирици, [1, 22] понякога като трудови конфликти, [21, 78] а в редица случаи и като обикновени различия, като разногласия. [16, 14 ] Някой поставят знак на равенство между трудов спор, трудов конфликт и стачка. Според тях колективния трудов конфликт може да се определи като всяко временно преустановяване на изпълнението на нормалните трудови споразумения, което е инициирано едностранно било от страна на работниците и служителите (без значение дали от синдиката или не), било от ръководството на предприятието или организацията, с цел да се упражни натиск върху другата страна. [78, 7]

В Българският тълковен речник понятията “спор” и “конфликт” не са достатъчно разграничени. Спорът, от руски, се определя като препирня, несъгласие, разпра, [10, 908] а конфликтът, от латински – като противоречие, спречкване, сблъскване (военен конфликт). [10, 358] Като имаме предвид близостта на тези понятия в българския език отдаваме предпочитание на понятието “трудов спор”. То отговаря по-пълно на същността на индустриалните отношения, на тяхното разбиране като взаимодействие между страните за разрешаването на проблемите, които възникват във връзка със защитата на икономическите и на социалните им интереси. Освен това понятието “конфликт” акцентира в по-голяма степен върху непримиримостта на противоречията, върху търсенето на възможност интересите на едната страна да се наложат над интересите на другата страна, нещо което противоречи на основни принципи на колективните трудови отношения.

В Белгия определят колективните трудови спорове като спорове между група от работници и служители и един или няколко работодателя по трудови въпроси и по въпроси, свързани с правния статут и условията на труд. Според белгийските разбирания тези спорове могат да възникнат и по повод на всеки друг интерес, който работниците и служителите смятат, че трябва да защитят. [1, 40]

Германското законодателство не познава понятието “колективен трудов спор”. [1, 64]

Според Полското законодателство колективен трудов спор може да възникне по отношение на условията на труд, заплатите, социалната защита и синдикалните права и свободи. Това става в случаите, когато съответната организация на работниците или служителите е предявила своите искания пред работодателя, а работодателят не е удовлетворил всичките искания в посочения срок, който от своя страна не може да бъде по-малък от три дни. [1, 124]

Нашето трудово законодателство не съдържа дефиниция на колективния трудов спор. Ако се следва обаче логиката на Закона за уреждане на колективните трудови спорове те могат да се определят като спорове между работници и работодателя по въпроси на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище. [17, чл. 1, ал. 1]

Основните компоненти на това определение са два: страните в колективния трудов спор и съдържанието на колективния трудов спор.

Страните по колективния трудов спор са две – от една страна, работниците или служителите и, от друга страна, работодателите.

Работниците или служителите, като страна по колективния трудов спор, са всички лица, които са в индивидуално трудово правоотношение. Според нашето законодателство няма никакви формални изисквания за броя на работниците и служителите, които трябва да изразят несъгласие със съответния работодател, за да се счита, че е възникнал колективен трудов спор и да започне съответната процедура за неговото уреждане.

В уреждането на колективния трудов спор участвуват непосредствено работниците или служителите. В този процес, обаче, те могат да се представляват и от органите на техните професионални организации. [17, чл.1, ал.2] По смисъла обаче на чл.1, ал. 2 от Закона за уреждане на колективните трудови спорове, те могат да се представляват в колективния трудов спор и от техни представители (ако няма синдикална организация), от стачен комитет (ако се търси разрешение на спора чрез използуването на стачката), и от други лица, посочени от тях. Необходимо условие за това, обаче, е представителите на работниците и служителите в колективния трудов спор да бъдат избрани по съответния начин и да притежават необходимите пълномощия за вземане на решение по въпросите, които са предмет на колективния трудов спор.

Работодателят като страна на колективния трудов спор е определен от Кодекса на труда. [11, § 1] В него той се представлява от ръководителя на предприятието или организацията, или от определени от него заместници. Ръководителят на предприятието или организацията, обаче, може да възложи и на други лица, извън кръга на ръководния персонал, да го представляват в колективния трудов спор. Това могат да бъдат, например, представители на по-горе стоящ орган, лица от съответната организация на работодателите, в която той членува и др. Но и в този случай необходимо е тези лица да са получили достатъчно пълномощия да приемат или да не приемат исканията на работниците или служителите, предявени в колективния трудов спор и да вземат становище за или против тяхното удовлетворяване. [16, 70]

Моментът, който се счита за начало на колективния трудов спор е предявяването на работодателя на писменото искане на работниците или служителите за това как според тях трябва да се разреши един или друг проблем на трудовите и свързаните с тях отношения, на осигурителните отношения или на жизненото равнище в предприятието или организацията. [17, чл. 3, ал. 2] Без да има някакво специално изискване към неговата форма, в него трябва да бъдат изразени ясно исканията на работниците или служителите, за да могат те да бъдат преценени правилно от работодателя.

Колективните трудови спорове могат да бъдат:

 колективни трудови спорове за права, или правни колективни трудови спорове;

 колективни трудови спорове за интереси, или неправни колективни трудови спорове.

Това деление на колективните трудови спорове е познато във Франция, Белгия, Дания, Норвегия, Германия, САЩ, Канада, Япония,.В други страни, обаче, то се оспорва¹⁸². [16, 14-15]

 съществуващите законови норми, уреждащи трудовите и свързаните с тях отношения, осигурителните отношения, както и въпросите на жизненото равнище;

 нормативните актове на правителството, които по правомощия на закона уреждат въпроси на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище;

 действуващия колективен трудов договор в предприятието или организацията;

 вътрешната нормативна уредба на предприятието или организацията (Правилника за вътрешния трудов ред, Правилата за работна заплата, Програмата за създаване на здравословни и безопасни условия на труд и др.).

Това са нормативни документи, които уреждат важни и значими права на работниците или служителите и възможността за възникването на колективен трудов спор се появява в оня момент, в който работодателят не се съобразява с тях или ги тълкува по начин, който не е приемлив за работниците и служителите.

Най-често правните колективни трудови спорове у нас възникват, когато работодателят:

 откаже да води колективни преговори с работниците или служителите или с техни представители за подготовката и сключването на колективен трудов договор;

 не изпълни или тълкува неправилно, според работниците или служителите, клаузи в колективния трудов договор;

 не е разработил вътрешната нормативна уредба по работната заплата, или, ако тя е разработена, според работниците или служителите, не я прилага правилно;

 не е разработил вътрешната нормативна уредба за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, която се изисква от закона, или ако тя е разработена в съответствие с изискванията на закона, според работниците или служителите, не я прилага правилно;

 не е осигурил полагащата се по изискванията на Кодекса на труда безплатна предпазна храна или не е предоставил определеното от закона специално работно облекло и лични предпазни средства и други.

Споровете за интереси обикновено възникват при неуспех на колективните преговори – непостигане на съгласие относно условията на заетост или отношенията между страните. [79, 2] Според проф. В. Мръчков те се водят за установяване на бъдещи права и задължения на страните и изразяват интересите, които те имат от правата и задълженията, които ще бъдат установени в бъдещите колективни трудови договори. [16, 15] Във връзка с това той разглежда три ситуации, при които може да възникне неправен колективен трудов спор. [16, 72-75]

Първата ситуация възниква, когато в закон и в нормативни актове на правителството се съдържат императивни правни норми по отношение на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище, работодателите прилагат тези правни норми, но работниците или служителите са недоволни от начина по който са уредени тези въпроси. В този случай целта на колективния трудов спор е да се предизвика такава промяна в съществуващата правна уредба на дадения проблем, която да отговаря по-пълно на интересите на работниците или служителите.

Втората ситуация възниква, когато в закон или в нормативен акт на правителството се съдържат диспозитивни правни норми, работниците или служителите, изискват по определен начин от работодателите взаимодействие за тяхното уреждане в колективния трудов договор, но работодателите имат друго разбиране по този въпрос, или не са съгласни с искането на работниците или служителите. Тук става дума за онези минимални защитни норми, които се съдържат в Кодекса на труда и в нормативни актове на правителството и, които могат да се установят на по-благоприятно равнище чрез преговори между работниците и служителите и работодателите в колективните трудови договори. Това могат да бъдат правни норми за продължителността на работното време, за продължителността на платения годишен отпуск, за минималната работна заплата, за нормативите за определяне на добавката към работната заплата за условия на труд и други.

Третата ситуация възниква, когато в закон или в нормативен акт на правителството не са уредени значими за работниците или служителите въпроси на трудовите и осигурителните отношения и на тяхното жизнено равнище и те поставят своите искания за тяхното разрешаване. Този колективен трудов спор за интереси обикновено възниква между представителните организации на работниците и служителите и съответните органи на изпълнителната власт, тъй като става дума за приемане на нови закони и нормативни актове на правителството, или за изменение на съществуващите, които да уреждат възникналите проблеми благоприятно за работниците и служителите. Той може да възникне и между представителните организации на работодателите и съответните органи на изпълнителната власт, когато става дума за такова допълнение и/или изменение на закони и на нормативни актове на правителството, която да задоволява основни стопански интереси на работодателите.

Най-честата среда, обаче, за възникването и развитието на колективните трудови спорове за интереси е средата на тристранните отношения на национално равнище.

Като отчитаме тези три основни хипотези за възникване на колективен трудов спор за интереси, имаме достатъчно основание да разширим определението на колективен трудов спор, което изведохме от Закона за уреждане на колективните трудови спорове. Колективният трудов спор може да се дефинира като спор между работници и работодателя, както и между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите и представителите на изпълнителната власт по въпроси, които засягат техните икономически и социални интереси.

Различията, които съществуват между правните и неправните колективни трудови спорове имат съществено значение за начина на тяхното уреждане.

Разрешаването на правните колективни трудови спорове, т.е. на колективните трудови спорове, възникнали по въпроси, които са уредени в действуващото законодателство, в нормативни актове на правителството, в споразумение или в договор, трябва да се търси по съдебен ред.

Уреждането на неправните колективни трудови спорове, т.е. на колективните трудови спорове, които не са уредени в закон, нормативен акт на правителството, споразумение или в договор, трябва да се търси по реда, предвиден в Закона за уреждане на колективните трудови спорове. [17]

Основният принцип, върху който е изградена световната практика за уреждане на колективните трудови спорове е това да става между самите страни чрез преговори. [79, 2] Този всеобщ принцип за уреждане на колективните трудови спорове е възприет и у нас. Неговото осъществяване, според Закона за уреждане на колективните трудови спорове, [17] се реализира чрез процедурите на:

 непосредствените преговори между страните по колективния трудов спор;

 посредничеството, съдействието на определени държавни и обществени органи за уреждане на колективния трудов спор;

 трудовия арбитраж.

За да се приложи процедурата на непосредствените преговори между страните по колективния трудов спор за неговото разрешаване трябва да бъдат налице две формални условия:

 исканията на работниците и служителите, предмет на колективния трудов спор, да бъдат предоставени на работодателя или на неговия представител в писмена форма;

 на работодателя или на неговия представител да бъде представен списък на онези работници или служители, които ще участвуват в непосредствените преговори за уреждане на възникналия колективния трудов спор. [17, чл. 3, ал. 2]

Непосредствените преговори между страните по колективния трудов спор се провеждат по свободно определена от тях процедура. [17, чл. 3, ал. 1] Това означава, че след контакти и предварителни разговори между работниците и служителите или техни представители и работодателят или неговите представители, по взаимно съгласие се, уточняват деня и часа на преговорите, мястото на тяхното провеждане, начина за провеждане на преговорите, тяхната продължителност и всичко друго, което те смятат, че е необходимо да се уточни предварително, за да се осигури ефективното взаимодействие за намиране на приемливо и за двете страни решение на спорните въпроси.

Ситуациите, които могат да възникнат на изхода на непосредствените преговори за доброволно уреждане на колективните трудови спорове са две – страните да постигнат споразумение по въпросите предмет на колективния трудов спор или да не постигнат съгласие по спорните въпроси.

Когато страните по колективния трудов спор постигнат съгласие по въпросите, предмет на спора, те сключват споразумение за това. Препоръчва се то да се съставя в писмена форма. По смисъла на Закона за уреждане на колективните трудови спорове, постигнато споразумението има задължителен характер за страните по него и подлежи на незабавно изпълнение. [17, § 1, ал. 1] За да не бъде източник на последващи колективни трудови спорове, обаче, споразумението трябва да бъде конкретно, с ясна формулировка на въпросите, които са решени, на начина, по който са решени, на сроковете, в които постигнатите споразумения трябва да се реализират, както и за начина, по който ще се контролира изпълнението на постигнатите договорености и за всичко друго, което представлява интерес за страните в преките преговори.

Когато работодателят не изпълни или наруши постигнатото споразумение по колективния трудов спор, работниците и служителите имат право да отнесат въпроса за решаване по съдебен ред. [17, § 1, ал. 2]

Втората процедура за доброволно уреждане на колективните трудови спорове е процедурата на посредничеството и/или на доброволния арбитраж от синдикални и работодателски организации и/или от Националния институт за помирение и арбитраж.¹⁸³. Според Закона за уреждане на колективните трудови спорове тя може да се използва, когато страните по колективния трудов спор не постигнат съгласие за провеждането на преки преговори, или, когато преговорите между тях за уреждането на възникналия колективен трудов спор не дават положителен резултат. В този случай всяка от страните по спора може да потърси съдействието от синдикални и работодателски организации и/или от Националния институт за помирение и арбитраж за неговото уреждане. [17, чл. 4, ал. 1]

Съдействието от синдикални и работодателски организации и/или от Националния институт за помирение и арбитраж за уреждане на дадения колективен трудов спор може да потърси от свое име всяка една от страните в него. То, обаче, може да се потърси и от двете страни едновременно. Второто е за предпочитане, тъй като по такъв начин продължава процедурата за доброволното уреждане на възникналия колективен трудов спор.

Посредник за продължаване на преговорите и за уреждане на колективните трудови спорове, обикновено, се търси в три случая:

 когато страните не са успели да сключат споразумение по предмета на спора;

 когато една от страните по спора се откаже от по-нататъшното участие в преговорите за неговото доброволно уреждане;

 когато преговорите за доброволното уреждане на колективния трудов спор навлязат в критична фаза и продължаването им може да доведе до оттегляне на една от страните в тях.

Синдикалните и работодателските организации, както и Националния институт за помирение и арбитраж, които са поканени за съдействие при доброволното уреждане на колективния трудов спор не стават и не могат да станат страна по спора. Страните по спора продължават да бъдат работодателя и самите работници и служители или съответната организация на работниците и служителите. Посредникът за доброволното уреждане на колективния трудов спор у нас има една основна задача – да помогне за изясняване и сближаване позициите на спорещите страни, за търсенето на онези решения, които са приемливи и за двете страни. Той не може да взема решения по предмета на спора, не може и да налага своето мнения за спора и за изхода от него, на която и да е от страните. Те са суверенни и независими при вземането на решение и са ограничени единствено от закона, от нормативните актове на правителството, от постигнатите споразумения и сключените колективни трудови договори.

Непосредствените преговори между страните по колективния трудов спор със съдействието на съответните синдикални и работодателски организации и/или на Националния институт за помирение и арбитраж могат да траят до 14 дни. Когато обаче страните намират за необходимо и, когато се споразумеят за това, те могат да имат и по-голяма продължителност. [17, чл. 4, ал. 2]

В случаите, когато работодателят не изпълни или наруши постигнатото, с помощта посредничеството съгласие, работниците и служителите, както и при воденето на преките преговори за решаване на колективния трудов спор, имат право да отнесат въпроса за решаване по съдебен ред.

Третата процедура за доброволно разрешаване на колективните трудови спорове е трудовия арбитраж¹⁸⁴. Той е предвиден като възможност на спорещите страни да продължат търсенето на взаимно приемливо решение на проблемите, предмет на колективния трудов спор. За използуването на тази възможност, обаче, предварително необходимо условие е страните по колективния трудов спор да са постигнали съгласие и да са подписали писмено споразумение за това. [17, чл. 5, ал. 1]

Нашето трудово законодателство третира две основни форми на трудовия арбитраж – доброволен и принудителен.

Доброволен трудов арбитраж е този, към който страните по колективния трудов спор прибягват по свое желание и по споразумение помежду си. В този си вид той е продължение на средствата за доброволно уреждане на колективния трудов спор.

Принудителният трудов арбитраж е предвиден в Закона за уреждане на колективните трудови спорове при определяне на минималните дейности, които трябва да се осъществяват по време на ефективни стачни действия. [17, чл. 14, ал. 3]

Трудовият арбитраж може да се осъществява от едноличен арбитър или от арбитражна комисия.

Арбитър или член на арбитражна комисия може да бъде само лице, включено в поименния списък на арбитрите, утвърден от Надзорния съвет на Националния институт за помирение и арбитраж, който се изменя и допълва по реда на неговото приемане. Списъкът се обнародва в държавен вестник. При необходимост той се изменя и допълва по реда на неговото приемане. [17, чл. 5, ал. 4]

Доброволният арбитраж за разрешаване на възникнал колективен трудов спор не е задължителна процедура. Тя може да се приложи, ако страните са постигнали писмено съгласие за това. Освен това, така както е описана от Закона за уреждане на колективните трудови спорове, към нея може да се прибягва в случая, когато страните по колективния трудов спор са изчерпали своите възможности за неговото доброволно уреждане или за доброволното му уреждане със съдействието на съответните синдикални или работодателски организации.

За да се открие процедурата на трудовия арбитраж трябва да бъдат налице няколко предварителни условия:

 да има възникнал колективен трудов спор между работниците и служителите и работодателя;

 да са изчерпани възможностите на преките преговори между страните за уреждането на възникналия колективен трудов спор;

 страните по колективния трудов спор да са отправили писмено искане техния колективен трудов спор да се разглежда по реда на трудовия арбитраж (разбира се и да са подписали това искане);

 страните по колективния трудов спор да са избрали формата на трудовия арбитраж – едноличен арбитър или арбитражна комисия;

 страните по колективния трудов спор да са постигнали споразумение и да са определили поименно едноличния арбитър или поименния състав на арбитражната комисия;

 определеният или определените арбитри по съответния колективен трудов спор да са дали своето съгласие да участвуват в арбитражната процедура.

Разглеждането на колективният трудов спор, поставен по съответния ред пред съответния арбитражен орган, става в открито заседание, за участието в което той призовава страните в ден, час и място, определени от него.

На заседанието на трудовия арбитър или на арбитражната комисия се изслушват преди всичко обясненията на страните по спора, които излагат своите позиции. За изясняването на същината на колективния трудов спор, арбитражния орган може да поиска и да изслуша и становищата на трети лица – представители на по-горестоящи организации, държавни или обществени органи. Той може да назначи и да иска заключение на вещи лица по предмета на колективния трудов спор. Може да изисква и да разглежда писмени документи и други материали, които са свързани или имат отношение към въпросите, предмет на колективния трудов спор. [17. чл. 6, ал. 2]

Арбитражният орган може да разглежда колективния трудов спор най-много в две заседания, като прекъсванията между тях не могат да бъдат по продължителни от 7 дни. Този императив изразява волята на законодателя за по-бързото разрешаване на колективните трудови спорове. Законодателят, обаче, не забранява по-големият брой на заседанията за разглеждане на даден колективен трудов спор, както и по-голямата продължителност на времето между поредните заседания, ако страните са постигнали съгласие за това. [17, чл. 6, ал. 3]

След разглеждането на колективния трудов спор арбитражния орган, в тридневен срок от последното заседание, взема решение. Когато той е арбитражна комисия решението се взема с обикновено мнозинство.

Арбитражното решение се постановява в съответствие с действуващото законодателство в писмена форма и, заедно с особените мнения и мотивите, се съобщава незабавно на страните. То е окончателно, не подлежи на обжалване от страните, има задължителен характер и трябва да бъде незабавно изпълнено от тях.

Освен арбитражното решение, като резултат от разглеждането на колективния трудов спор, в трудовия арбитраж може да се постигне и арбитражно споразумение.

Арбитражно споразумение може да се постигне, както по правни, така и по неправни колективни трудови спорове. То се сключва между страните с активното съдействие и участие на арбитражния орган, потвърждава се от него и трябва да бъде подписано, както от страните по спора, така и от арбитражния орган. Сключено по този начин арбитражното споразумение изпълнява функциите на арбитражно решение. И то, както и арбитражното решение, слага край на възникналия колективен трудов спор. По своята правна природа то замества колективния трудов договор между страните, когато с него приключва неправен колективен трудов спор. [16, 113]

Задължителен арбитраж¹⁸⁵ се налага, когато страните по време на стачка не могат да постигнат писмено споразумение за осигуряването на онези дейности, чието неизпълнение или спиране може да създаде опасност за задоволителното комунално-битово и транспортно обслужване на населението и за спиране на телевизионните излъчвания и радиопредаванията, за нанасяне на непоправими вреди върху общественото или лично имущество или природната среда, за обществения ред. [17, чл. 14] В този случай след като е уведомен за спора от едната или от двете страни едновременно, Министъра на труда и социалната политика е овластен от Министерския съвет¹⁸⁶ да определи вида на арбитража (арбитър или арбитражна комисия) както и арбитъра или арбитрите, които да разгледат и да разрешат колективния трудов спор. Задължително изискване е и в този случай арбитъра или членовете на арбитражната комисия да са включени в списъка на арбитрите, утвърдени от надзорния съвет на Националния институт за помирение и арбитраж.

Арбитражното решение относно колективен трудов спор в условията на задължителен трудов арбитраж е задължително за страните по спора и не подлежи на обжалване.

Въпреки съществуващата нормативна уредба на материята, свързана с трудовия арбитраж, той не можа да намери практическо приложение в практиката на индустриалните отношения у нас. Основната причина за това би могла да се търси, както в непознаването на възможностите на тази процедура за доброволно уреждане на колективните трудови спорове, така и в очевидното предпочитание към непосредствените преговори между страните за уреждане на възникналите колективни трудови спорове.