Форми за оказване на натиск за уреждане на

Колективният трудов спор не възниква изненадващо. Преди той да бъде обявен, преди работниците и служителите да са представили на работодателя своите искания за уреждане на един или друг въпрос на трудовите и осигурителните отношения, има един скрит период, в който колективния трудов спор “назрява”. През този период работниците и служителите разполагат с различни възможности да “подскажат” на работодателя за своята неудовлетвореност от негови решения, действия или заповеди. Тези средства, обикновено, включват работа без ентусиазъм, спазване на установените трудови стандарти, отказ за изпълнение на извънредни задачи, оттегляне от колективните органи за управление, втвърдяване на позицията на работниците и служителите при решаване на възникнали проблеми в трудовия процес, окупация на работното място и други.

Всички тези форми на организирано действие на работниците и служителите, които се провеждат в предприятието или организацията и на отделното работно място и в рамките на работното време, имат за цел да окажат определен натиск върху работодателя за промяна на неговото отношение към техните проблеми. Те имат различни възможности за постигането на желания резултат и могат да се разглеждат като прелюдия на официалното възникване на колективния трудов спор.

По време на колективния трудов спор обаче, за постигане на своите искания, всяка от страните по него може да въздействува върху другата, без да преустановява работа, и чрез организиране на публични събрания, митинги или демонстрации в извънработно време, информиране на обществеността чрез средствата за масово осведомяване или по друг правомерен начин. [17, чл. 9]

Тези форми за оказване на натиск при решаване на колективните трудови спорове, за разлика от разгледаните дотук, имат няколко съществени характеристики:

 Те могат да се използуват от всяка страна по колективния трудов спор, т.е. могат да се организират от работниците и служителите, с цел да се въздействува върху решението на работодателя, но могат да се организират и от работодателя, с цел да се въздействува върху исканията на работниците и служителите.

 Тяхното използуване се прави с цел да се окаже въздействие върху органите, които участват в “мирното” разрешаване на колективните трудови спорове. Това са съответните организации и органи, които се привличат за съдействие при решаването на колективните трудови спорове, както и арбитражните органи.

 Те могат да се осъществяват само в извънработно време, т.е. във времето, през което работниците и служителите, които участват в тях, не са в трудово правоотношение с предприятието или организацията. Провеждането им в рамките на работното време би означавало нарушение на закона.

Преобладава становището, че използуването на възможностите, които предоставя Чл. 9 на Закона за уреждане на колективните трудови спорове да се въздейства за тяхното разрешаване, не се подчинява на изискванията на Закона за събранията, митингите и манифестациите. Основанията за това се търсят в § 1 от Допълнителните и заключителните разпоредби на Закона за събранията, митингите и манифестациите, който повелява, че той не се прилага за събранията по месторабота и събранията, предвидени с нормативен акт. [80]

Що се отнася до публичните събрания, едва ли може да има спор. За митингите и манифестациите, обаче, като едно от важните средства за информиране на обществеността за исканията и позициите на страните, няма указания, че могат да се третират по друг начин освен по реда, предвиден в Закона за събранията, митингите и манифестациите.

Като имаме предвид това, провеждането на митингите и манифестациите трябва да се подчинява на няколко основни правила: [80]

 те могат да се организират и да се провеждат от граждани, от сдружения, от политически и други обществени организации;

 на тях могат да се изразяват мнения, възгледи и становища по въпроси от политически, икономически, социален, културен или друг характер чрез слово, плакати, макети и по друг подходящ начин;

 те могат да се провеждат по всяко време на денонощието, освен в часовете от 22 до 6 часа;

 в тях не могат да участват лица, които: носят оръжие или други специално предназначени или приспособени предмети, които могат да се използуват против живота и здравето на хората или за причиняване на материални щети; очевидно са в пияно състояние; маскирани са с цел да се затрудни тяхното разпознаване;

 всеки организатор или участник отговаря за вредите, които по негова вина са причинени при провеждането на митинга или манифестацията;

 те не могат да се провеждат в обозначената зона около Народното събрание, както и в непосредствено близост до военни обекти;

 за митинг на открито организаторите най-малко 48 часа преди началото му писмено уведомяват общинския народен съвет или кметството, на чиято територия ще се проведе като посочват организатора, целта, мястото и времето на митинга. За манифестацията този срок е най-малко 5 дни. В изключителни случаи това може да се направи в еднодневен срок за митинга, а за манифестацията – в двудневен срок;

 организаторите трябва да вземат необходимите мерки за осигуряване на реда при провеждането им;

 лицата, които с поведението си пречат за провеждането на митинга или манифестацията или нарушават грубо обществения ред, се отстраняват от тях;

 когато времето и мястото на митинга или пътят на движението на манифестацията създават опасност за обществения ред или безопасността на движението, председателят на общинския народен съвет, съответно кметът, предлага промяната им;

 председателят на общинския народен съвет или кмета може да забрани провеждането на митинга или манифестацията, ако има несъмнени данни, че те са насочени към насилствено изменение на конституционно установения обществен и държавен строй или срещу териториалната цялост на страната, застрашават обществения ред в съответното населено място, застрашават народното здраве при предварително обявена епидемична обстановка, нарушават правата и свободите на другите граждани. Тази забрана може да се обжалва и ако съответния орган не се произнесе своевременно митинга или манифестацията могат да се проведат;

 председателят на общинския народен съвет съответно кметът прекратява митинга или манифестацията, които не са организирани или не се провеждат при условията и по реда, установени в Закона за събранията, митингите и манифестациите. При това прекратяване участниците са длъжни да се разотидат незабавно.

Законът за уреждане на колективните трудови спорове предвижда възможността страните да използуват и друг правомерен начин за въздействие. В рамките на тази възможност работодателите най-често се обръщат за съдействие към работодателската организация, в която членуват или към министерството, респ., ведомството, към което принадлежи ръководеното от тях предприятие. Работниците и служителите или техните синдикални организации обикновено търсят подкрепа за своите искания от общинската, отрасловата, браншовата или националната организация, към която принадлежат. Често пъти те търсят и съдействието на съответното министерство или ведомство, към което принадлежи предприятието или организацията.

Прегледът на средствата, които всяка от страните може да използва при зараждането и по време на колективния трудов спор, за да окаже въздействие върху другата страна, показва, че ветрилото на възможностите, които притежават работниците и служителите е по-голямо от това на работодателите. Това налага необходимостта работодателите много внимателно да следят поведението на работниците и служителите, да търсят причините, които го определят и своевременно да решават онези проблеми, които могат да предизвикат по-остри реакции на работниците и служителите и да доведат до възникване на колективен трудов спор. Това отговаря на техните стопански интереси и ще им спести много загуби.
14.4. Стачката като средство за разрешаване

на колективните трудови спорове
Стачката е едно от главните средства, които се намират на разположение на работниците и служителите и на организациите, които ги представляват, за насърчаване и защита на техните икономически и социални интереси. [79, 7] Тя е естествено продължение на колективния трудов спор и в този смисъл може да се разглежда като една от формите на двустранно взаимодействие за неговото разрешаване.

Общоприето определение за стачката няма. Така, например, законопроекта Серве (Белгия) приема, че стачката е временно и колективно спиране на работата от всички или от част от работниците и служителите на предприятието или организацията, вследствие на спор, дори и индивидуален, който представлява колективен интерес.

През 1961 г. Пол Орион определя стачката като общо спиране, след съгласието на всички, на работата от група работници и служители, за да се възпрепятства нормалната дейност в едно или няколко предприятия, с цел да се окаже натиск върху работодателя или върху трети лица.

През 1973 г. Херман Ленартс определи стачката като съзнателно неизпълнение на трудовите задължения, като средство за натиск с оглед постигане на определена цел от страна на всички работници и служители, или на част от тях, без упражняване на лична принуда. [1, 42]

Според Полското законодателство стачката представлява колективно преустановяване на работата на работниците и служителите, с цел решаване на спор, свързан с условията на труд, заплатите, социалната защита и синдикалните права и свободи. [1, 126]

Стачката в Българският тълковен речник се определя като едновременно преустановяване на работата от работниците за извоюване на по-добри заплати, трудови условия и др. [10, 916]

Според Наредбата – Закон за колективния трудов договор и уреждане на трудовите конфликти от 1936 г. стачка има, когато всички или част от работниците и служителите напуснат работата си с цел да поставят предприятието в невъзможност да продължи работата. [21. чл. 18]

Законът за уреждане на колективните трудови спорове определя стачката като временно преустановяване на изпълнението на трудовите задължения от работниците и служителите. [17, чл. 11, ал. 1]

Стачката е призната от международните правни норми и от закона форма за защита на колективните икономически и социални интереси на работниците и служителите за оказване на натиск върху работодателя за благоприятно решаване на спорните въпроси в областта на трудовите и осигурителните отношения и жизненото равнище на работниците и служителите¹⁸⁷.

Правото на стачка е признато изрично в Международния Пакт за икономическите, социалните и културните права. [8, 23, чл. 8] На регионално равнище Европейската Социална харта е първият акт, който, в чл. 6 изрично признава това право при конфликти на интересите, свързани с действуващи колективни трудови договори. В рамките на Международната организация на труда, Комитетът на независимите експерти по приложението на конвенциите и препоръките и Комитетът по свобода на сдружаване и закрила на правото на организиране са признали и правото на стачка, макар, че не е изрично уредено от Конвенция № 87 от 1948 г. за свободата на сдружаване и закрила на правото на организиране, което произтича от принципа на свободата на сдружаване и съставлява главно средство на разположение на работниците и техните организации за насърчаването и закрилата на техните икономически и социални интереси. [79, 7]

Воденето на преговори с работодателя би било безсмислено, ако профсъюзите не могат да заплашат с преустановяване на работа. Без възможността за обявяване на стачка колективните преговори не биха били нищо друго освен “колективна просия”. [1. 71]

Правото на стачка за защита на основните колективни икономически и социални интереси е признато и от нашата Конституция за едно от основните права на работниците и служителите. [9, чл. 50] В съдържателно отношение това право може да се определи като предвидената и гарантирана от закона възможност на работниците и служителите да преустановят изпълнението на трудовите си задължения. Това означава правото на работникът или служителят да престане да изпълнява трудовата функция, която му е възложена по трудов договор, правото му да спре да работи през работното време, което му е определено, според режима на работното време в предприятието¹⁸⁸. По време на стачка изпълнението на индивидуалното трудово правоотношение по същество е спряно, неговото действие е преустановено. Това разбира се е временно. След приключването на стачката работника или служителя се връща към нормалното изпълнение на трудовите си задължения. [16. 127]

В тази степен, в която законът изисква по време на провеждането на стачката страните да полагат усилия за окончателното уреждане на колективния трудов спор чрез непосредствени преговори, посредничество или по друг подходящ начин, тя може да се разглежда като форма на двустранно взаимодействие, на двустранно сътрудничество. [17. чл. 15]

Правото на стачка у нас не е безусловно. Според Закона за уреждане на колективните трудови спорове [17, чл. 16] стачка не се допуска:

 ако исканията, които предявяват работниците и служителите противоречат на Конституцията;

 когато исканията на работниците и служителите не са предявени писмено на работодателя и не са проведени преки преговори с него за уреждане на колективния трудов спор;

 когато решението за провеждането на стачни действия не е взето по съответния ред;

 когато решението за провеждането на стачни действия не е предявено на работодателя или на неговия представител по предвидения в закона начин;

 когато не е постигнато споразумение между страните за минималните дейности по време на стачка;

 когато исканията на стачкуващите са по въпроси, по които има споразумение или арбитражно решение;

 по време на природно бедствие и на свързаните с него спешни и неотложни спасителни работи;

 в производството, разпределението и снабдяването с електроенергия;

 в съобщенията;

 в здравеопазването;

 в системата на Министерството на народната отбрана;

 в системата на Министерството на вътрешните работи;

 в системата на съдебните, прокурорските и следствените органи;

 за решаване на индивидуални трудови спорове;

 когато се предявяват политически искания.

Нашето трудово законодателство разглежда четири форми на стачката – символична, предупредителна , същинска (ефективна) и стачка от солидарност.

Символичната стачка може да се провежда, когато исканията на работниците и служителите са предявени писмено и когато протичат преките преговори между страните по спора, както и когато се водят преки преговори между страните с участието на съответните държавни и обществени органи. Тя обаче не може да се провежда, след като колективния трудов спор е отнесен за разглеждане от трудовия арбитраж, защото в тези случаи страните по взаимно съгласие са поверили неговото разглеждане от съответния арбитражен орган и очакват решението му. [16, 121]

В Закона за уреждане на колективните трудови спорове не се изисква работниците и служителите или техни организации да предизвестяват работодателя за провеждането на символична стачка.

Предупредителната стачка, според нашето трудово законодателство, е кратковременно спиране на работата, което не може да продължи повече от 1 час. [17, чл. 11, ал. 5] Тя може да се проведе, когато страните по съответния колективен трудов спор не са постигнали споразумение, или когато работодателите не са изпълнили поетите задължения към работниците и служителите. [17, чл. 11, ал. 1]

Предназначението на предупредителната стачка е да направи достояние на работодателя твърдото намерение на работниците и служителите да преминат към ефективни стачни действия, ако той не изпълни своите задължения или не прояви достатъчно разбиране към техните искания в предявения колективен трудов спор. Към нейното провеждане, обикновено, се прибягва, когато са изчерпани тъй наречените “мирни средства” за въздействие върху работодателя, т.е. средствата при които работниците и служителите не преустановяват работата. В този смисъл тя може да се счита като последно предупреждение към работодателя за обявяване на същинската, на ефективната стачка.

 когато по възникналия колективен трудов спор не се постигне споразумение при преките преговори на работниците и служителите или на техните представители и представителите на работодателя, както и при преките преговори между двете страни, с участие на представители на съответните синдикални и работодателски организации;

 когато работодателя не изпълни задълженията, които е поел към работниците и служителите при проведените колективни преговори или в постигнатите споразумения и колективни трудови договори.

Ефективната стачка е крайното средство за продължаване на колективния трудов спор между работниците и служителите и работодателя, когато останалите средства не са дали желания от работниците и служителите резултат.

Законът за уреждане на колективните трудови спорове [17, чл. 11, ал. 4] предявява две основни изисквания към стачката от солидарност:

 процедурите за нейното обявяване да бъдат идентични с процедурите за обявяване на ефективната, на същинската стачка;

 тя да бъде обявена в подкрепа на законна стачка на други работници и служители.

Тези две принципни изисквания, обаче, се намират във вътрешно противоречие. Ако трябва да се спази срока за обявяването на стачката, предвиден в Чл. 11, ал. 4 от Закона за уреждане на колективните трудови спорове, то тогава не може да се знае дали стачката в подкрепа на която ще се провежда стачката от солидарност е законна или не. За това може да се произнесе само съда, когато той е сезиран от съответния работодател, когато стачката е обявена, започнала или завършила. При това положение, ако се чака съда да се произнесе за дадена стачка дали е законна или не, то тогава провеждането на стачката от солидарност може би ще се окаже безсмислено.

Жизненият цикъл на стачката преминава през три фази – обявяване, провеждане и прекратяване.